Contractul Individual de Munca

1.Contractul individual de munca (C.I.M.) se incheie in 3 exemplare:

- angajat

- angajator

- Inspectoratul Teritorial de Munca (I.T.M)

2.C.I.M. se semneaza personal de catre angajat si de catre o persoana autorizata din cadrul organizatiei.

3.C.I.M. se inregistreaza la I.T.M. in 20 zile calendaristice de la data semnarii.

4. Demisia nu trebuie motivata de angajat si nici acceptata de catre angajator, in schimb concedierea trebuie incadrata conform Codului Muncii.

5. Perioada de proba este inclusa in C.I.M., angajatul cat si angajatorul avand aceleasi drepturi si obligatii in perioada de proba ca si pe parcursul desfasurarii contractului.

6. Perioda de proba dureaza in general 15 zile, exceptie facand muncitorii necalificati (5 zile) si absolventii institutiilor de invatamant (maxim 3 luni).

7. Conform Contractului Colectiv de Munca, unic la nivel national:

- salariul minim pe economie (pentru persoane necalificate)- 440 RON

- salariul minim pe economie (pentru cei cu studii superioare)- 880 RON- daca ocupa un post care are ca si cerinta obligatorie studii superioare.

1. Recrutarea personalului

- procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidatii capabili care, in cele din urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante actuale si viitoare.

- recrutarea poate fi: -interna

-externa

2.Selectia personalului

- activitate a M.R.U. care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui

mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumi post.

Metode empirice- se bazeaza pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora .

Metode stiintifice-se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace specifice de evaluare a personalului.

- cerere de angajare, scrisoare de prezentare,C.V.-ul, interviu, teste de

angajare, recomandari, examen medical.

Planificarea Resurselor Umane

1.Necesitatea planificarii:

- importanta sporita pentru evitarea:

- lipsei de personal pentru anumite calificari foarte importante la un

moment dat

- aparitia unor insemnate supraefective sau surplus de personal, ceea

ce reprezinta numeroase probleme sociale

- dezechilibre in cadrul structurii pe varste a angajatilor sau in cadrul

posturi-resurse umane

v Procesul de determinare a numarului potrivit de oameni calificati pentru posturi potrivite, la momentul potrivit.

2.Dimensiuni pricipale:

A. Diminsiune functionala: stabileste legatura intre strategiile globale de organizatii si strategiile din domeniul resurselor umane si se refera la modul in care trebuie integrate deciziile de personal in strategia generala a firmei.

B. Dimensiunea temporala: in functie de planurile organizatiei ,in concordanta cu orizonturile de timp (1-3 ani: planificare operationala; 3-5 ani: planificare strategica)

Modele de planificare a resurselor umane

Etape:

1. Determinarea impactului obiectivelor organizationale ( obiectivele organizatiei constituie punctual de plecare al oricarei planificari in domeniul resurselor umane)

2. Previziunea cererii de resurse umane:

- metode logice: brainstorming si metoda Delphi

- metode matematice: tehnici statistice si modelare

a.Estimari manageriale:

- “de sus in jos” de catre managerii de nivel superior pe baza informatiilor primite de la compartimentul de R.U.

- “de jos in sus” de catre fiecare sef ierarhic al subdiviziunilor organizatiei

b. Metoda Delphi (ancheta interactiva)

- consultarea mai multor experti care cunosc foarte bine activitatea desfasurata

c. Analiza tendintelor

- estimeaza necesitatile viitoare ale organizatiei ca urmare a schimbarilor survenite.

d. Tehnicile studiului muncii

- durata operatiilor sau a cantitatii de munca necesara