Climatul de Muncă și Conflictele

Curs
9/10 (2 voturi)
Domeniu: Comunicare
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 12 în total
Cuvinte : 4954
Mărime: 27.23KB (arhivat)
Cost: Gratis

Cuprins

1. Definirea conflictului. Cauzele conflictelor în organizaţii.

2. Clasificarea conflictelor.

3. Analiza situaţiilor conflictuale.

4. Modalităţi de rezolvare şi negociere a conflictelor.

5. Conflictele de muncă – sursă a stresului.

Extras din document

Obiective:

- Definirea şi analiza conceptului de conflict;

- Cunoaşterea principalelor tipuri de conflict şi a surselor de conflict;

- Identificarea stărilor conflictuale în organizaţie;

- Propunerea unor modalităţi de rezolvare a situaţiilor conflictuale.

1. Definirea conflictului. Cauzele conflictelor în organizaţii.

Conflictul apare ca o formă a interacţiunii umane prin care doi sau mai mulţi membri ai unei colectivităţi intră în dezacord total sau parţial asupra unor probleme.

Conflictul trebuie privit ca un element al vieţii organizaţionale datorită divergenţelor existente între atitudini, scopuri, modalităţi de acţiune sau faţă de o situaţie din procesul de conducere. Practicarea managementului de succes impune identificarea surselor conflictuale şi factorilor care favorizează diminuarea performanţelor la locul de muncă.

Practica managerială ne prezintă două modalităţi asupra conflictelor: tradiţională şi modernă. Concepţia tradiţională susţine că conflictul la locul de muncă poate şi trebuie evitat deoarece cauzează erori manageriale, dezbină organizaţia, împiedică obţinerea performanţelor etc. Spre deosebire de această viziune, concepţia modernă indică că conflictul la locul de muncă este inevitabil deoarece el este cauzat de structura organizaţională, diferenţele de scopuri, valori ale angajaţilor etc. În această situaţie, un rol important revine conducerii organizaţiei care trebuie să gestioneze astfel încât să utilizeze conflictul ca o modalitate de obţinere a unor performanţe profesionale.

Cauzele care generează stările conflictuale pot fi căutate atât în elementele de ordin psiho-sociologic, cît şi în elementele structurale ce caracterizează organizaţiile. Astfel, stările conflictuale pot fi determinate de nepriceperea unui membru al grupului de a-şi îndeplini sarcinile ce i-au fost atribuite, nemulţumirea faţă de modul de repartizare a sarcinilor, percepţii şi interpretări greşite, lipsa unei comunicări deschise şi oneste, relaţiile interpersonale dificile, existenţa unui climat de neîncredere între oameni, agresivitatea, teama de a lăsa pe alţii să se afirme, competiţia, etc. Aceste cauze ţin mai mult de psihosociologia grupului.

În organizaţiile ce desfăşoară activităţi economice, frecvent se întâlneşte conflictul structural. Sursele unui asemenea conflict trebuie căutate în delimitarea departamentelor după obiective, dependenţa departamentală reciprocă, nemulţumirea faţă de statutul profesional, delimitarea inexactă a atribuţiilor, caracterul limitat al resurselor şi comunicarea în organizaţie.

Diferenţele între departamentele unei organizaţii rezultă în mod natural deoarece sarcina generală a organizaţiei este împărţită pe specialităţi. Această diviziune a muncii permite indivizilor să realizeze o parte din sarcina totală, astfel că lucrătorii din departamente diferite ajung să realizeze sarcini diferite. Ei folosesc alte mijloace de muncă, au relaţii cu alţi oameni, altă pregătire profesională, gândesc şi acţionează diferit. Aceste diferenţe sunt normale, intenţionate şi necesare pentru succesul organizaţiei. Totuşi ele creează astfel de dificultăţi precum intoleranţa şi antipatia între departamente. Diferenţierea îngreunează comunicarea prin individualizarea unui grup faţă de altul, cel mai simplu exemplu fiind dat de numeroasele conflicte dintre ingineri şi economişti în activitatea productivă. Diferenţierea include atât aspecte ale structurii cît şi ale caracteristicilor personale ale oamenilor. Cele două sunt, probabil, într-o strânsă legătură pentru că orientarea psihologică a personalului departamentului este influenţată de structura şi sarcinile din interiorul departamentului.

Interdependenţa este o cauză importantă a conflictelor deoarece dă posibilitatea de amestec şi obstrucţionare care altfel nu ar exista. Această interdependenţă poate apărea sub mai multe forme: un contact minim când fiecare departament îşi aduce o mică contribuţie la întreg şi fiecare este sprijinit de întreg; o interdependenţă secvenţială care acţionează ca o linie de asamblare în care există o dependenţă reciprocă de la un capăt al liniei la celălalt; o interdependenţă reciprocă în care unităţile organizaţiei îşi dau una alteia sarcini. Evident, cu cît interdependenţa este mai mare cu atât potenţialul unui conflict este mai ridicat.

Folosirea resurselor în comun este o altă cauză structurală ce poate conduce la conflict. Resurse ca bani, timp, spaţiu, personal, echipament produc deseori conflicte legate de cine le va folosi, unde, cît şi când. Izbucnesc conflicte distructive mai ales atunci când resursele sunt foarte limitate, iar nevoile mari. În mod normal, repartizarea resurselor va constitui subiect al negocierilor, atenţia managementului fiind centrată pe controlul şi gestionarea conflictului într-o manieră ordonată şi constructivă. Aşadar, diferenţierea şi interdependenţa dintre diferite departament ale organizaţiei, folosirea în comun a resurselor constituie sunt factori de presiune în organizaţie care generează apariţia conflictelor.

O viziune de ansamblu asupra conflictului evidenţiază mai întâi cauzele structurale şi abia apoi caracteristicile indivizilor antrenaţi în conflict. Managementul conflictelor analizează atât cauzele structurale cît şi diagnosticarea relaţiilor interpersonale, o tratare completă a conflictului necesitând elaborarea unor strategii de modelare structurală şi a unor tactici de abordare a relaţiilor interpersonale în cadrul organizaţiei.

Un model mai simplu de explicare a conflictelor se bazează pe analiza instrumentală: contradicţiile, atitudinile şi comportamentul părţilor implicate. Cauzele conflictului trebuie privite pe toate cele trei laturi, deoarece conflictul este un proces dinamic în care contradicţiile, atitudinile şi comportamentele se schimbă continuu şi se influenţează reciproc (vezi Figura 1).

Figura. 1. Elementele structurii conflictuale

Contradicţia se referă la incompatibilitatea, percepută sau reală, de scopuri între părţile care intră în conflict, generată de interese, norme, valori, structuri diferite. Atitudinile includ elemente emoţionale, cognitive şi de voinţă, în timp ce comportamentele sunt rezultatele unor dezechilibre, tensiuni, nevoi, lipsuri, dorinţe şi aşteptări nesatisfăcute.

Orice acţiune întreprinsă este justificată de un ansamblu de factori care energizează, activează şi susţin comportamentul. Nevoile individuale nu numai că stimulează, dar şi orientează organismul uman spre anumite moduri de satisfacere adecvată a dorinţelor. Deci, comportamentul motivat nu este o simplă cauză, ci şi un mijloc prin care se poate ajunge la realizarea scopului, intensitatea acestuia fiind determinată de trebuinţele specifice, dar şi de particularităţile stimulilor. O astfel de abordare are avantajul că propune soluţionarea conflictelor prin dezamorsarea comportamentului conflictual, o schimbare în atitudini şi o transformare a relaţiilor şi intereselor care se află în centrul structurii conflictuale.

Preview document

Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 1
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 2
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 3
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 4
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 5
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 6
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 7
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 8
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 9
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 10
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 11
Climatul de Muncă și Conflictele - Pagina 12

Conținut arhivă zip

  • Climatul de Munca si Conflictele.doc

Alții au mai descărcat și

Abordări Teoretice privind Conflictul în Organizații

INTRODUCERE „ Lumea a devenit paradisul crizelor şi al conflictelor” . Interesul pentru cercetarea conflictelor şi crizelor a fost demonstrat...

Analiza Conflictelor in Organizatie

INTRODUCERE Omenireа întreаgă а păşit în noul secol şi mileniu cu sperаnţа că аcestа vа fi mаi bun, mаi pаşnic, şi cu un pаrcurs diferit de cel...

Liderul și Echipa

INTRODUCERE Cel mai important post al unei organizaţii este acela de lider al organizaţiei. Pregătirea acestora este de o mare importanţă şi...

Stilul de Comunicare si Imaginea Publica

I INTRODUCERE MOTTO: “Dacă vrei să fii puternic, fii maestru în arta vorbirii, deoarece forţa se află în uşurinţa de a vorbi, iar cuvântul este...

Recenzie - Managementul Crizelor si al Situatiilor de Risc - Judy Larkin Michael Regester

Date despre autori Michael Regester este un nume de marcă în domeniul gestionării crizelor, fiind considerat de către experţii în domeniu drept o...

Comunicare și Negociere în Afaceri

CAP. 1. Comunicarea umană: trecut, prezent şi viitor 1.1. Scurt istoric al comunicării umane -Se presupune că cea mai veche reclamă scrisă...

Sisteme de Comunicatie Alcatel 1000 S12

1.Introducere Sistema de comunicatie Alcatel 1000 S12 Alcatel 1000 System 12 reprezinta o centrala telefonica total digitala si dirijarea...

Tehnici de Comunicare și Negociere în Afaceri

TEHNICI DE COMUNICARE Scopul acestui curs este de a realiza o îmbunătăţire a capacităţii de comunicare şi negociere în diferite situaţii, simţul...

Ai nevoie de altceva?