Evaluarea performanței profesionale

A. Utilitatea evaluării performanței

Se referă la:

ameliorarea performanței viitoare - efectul retroactiv al evaluării permite angajaților, managerilor și specialiștilor din departamentul de resurse umane, de a interveni în mod adecvat pentru ameliorarea performanței;

modificări de remunerație și alte beneficii - evaluarea performanței profesionale permite identificarea persoanelor care merită, o creștere de salariu, o primă sau alte facilități;

determină o viitoare utilizare a unui angajat - promovarea, transferul, retrogradarea și concedierea sunt, în general, bazate pe rezultatele anterioare și uneori pe cele prevăzute;

Se referă la:

evidențierea nevoilor de formare și dezvoltare - o performanță scăzută, poate indica o nevoie de formare; de asemenea, o performanță excelentă, poate indica o subutilizare a persoanei respective;

planificarea dezvoltării carierelor - efectul retroactiv al evaluării, determină decizii de orientare profesională; un angajat foarte bun este considerat un angajat de perspectivă, și este stimulat pentru dezvoltarea unei cariere în cadrul organizației;

lacune în procesul de dotare - performanțele slabe se pot datora nepriceperii sau dotării reduse a serviciului de resurse umane;

Se referă la:

inexactitatea informațiilor - un rezultat slab al evaluării se poate datora unor erori privind informațiile despre post, privind informațiile despre planificarea resurselor umane sau în alte segmente ale managementului resurselor umane, bazate pe informații inexacte, astfel, deciziile de selectare, angajare și formare de personal pot fi luate în mod eronat;

erori în definirea postului;

evidențierea influențelor externe - performanța scăzută a unei persoane, poate fi influențată de factori externi mediului de muncă, cum ar fi: familia, situația financiară, probleme de sănătate, etc.; când evaluarea relevă astfel de influențe, managerul direct sau serviciul de RU sunt cei mai în măsură să ofere sprijinul lor persoanelor care au nevoie.

B. Abordări cognitive în evaluarea performanțelor

Abordările cognitive în evaluarea performanțelor, pot fi descrise în termenii a cinci procese fundamentale (Murphy, Cleveland, 1995):

evaluatorul desfășoară o activitate de observare, filtrare, sortare și înregistrare a informațiilor relevante, privitor la activitatea profesională a persoanei evaluate;

evaluatorul procedează la reprezentarea mentală a informațiilor, prin operația de codare a lor (codarea informației despre comportament) - aceste reprezentări nu sunt simple copii ale celor observate, ele constau în ceea ce este considerat relevant pentru prestarea activităților profesionale;

procesul de stocare a informației - reprezentările sunt stocate normal în memorie, ele formând ceea ce se numește “baza de cunoștințe” cu care operează evaluatorul (în funcție de nivelurile operaționale ale memoriei, unele din informații se vor pierde pe parcursul tranziției de la memoria de lucru la memoria de lungă durată);

procesul de extragere a informației stocate și utilizarea ei în procesul de evaluare - nu toată informația este utilizată, manifestându-se o serie de erori care pot să apară pe parcursul secvențelor precedente;

integrarea tuturor informațiilor diferențiat pentru fiecare persoană evaluată în parte (această ultimă secvență are o pondere foarte mare).

La toate nivelurile de prelucrare a informațiilor amintite, avem de a face cu numeroase erori; toate acestea vor distorsiona procesul evaluării performanțelor.

Cunoașterea mecanismelor intime ale evaluărilor, va permite evaluatorilor să reducă tocmai subiectivismul evaluărilor de personal; tocmai pe această direcție se desfășoară cercetările contemporane din acest domeniu.

C. Modalitățile de măsurare a performanței I. Criteriile de evaluare

se formulează în conformitate cu Fișa postului; ele trebuie să fie: - precis formulate;

- în număr limitat;

- clar enunțate;

- ușor de observat.

alegerea sistemului de apreciere diferă de la activitate la activitate, dar și în funcție de diferitele stadii ale parcursului evoluției experienței profesionale;

acțiunea de evaluare presupune:

măsuri legate nemijlocit de producție (cantitatea și calitatea serviciilor oferite);

date personale (cunoștințele profesionale, experiența, vechimea pe post, absenteismul, rata de promovare);

aprecieri (evaluarea superiorilor, a colegilor și autoaprecieri).

C. Modalitățile de măsurare a performanței II. Standardele de performanță

acestea determină nivelul dorit al performanței pentru fiecare post de muncă;

ele stabilesc ce trebuie să facă o persoană și cât de bine; ele permit evidențierea gradului în care au fost îndeplinite activitățile specifice fiecărui post de muncă;

se definesc prin următorii indicatori:

cantitate (cât de mult);

calitate (cât de bine sau cât de competent);

cost (cheltuiala implicată);

utilizare de resurse (echipamente, materiale);

mod de realizare.

C. Modalitățile de măsurare a performanței III. Măsurile de performanță

pentru a fi utile, măsurile de performanță trebuie să îndeplinească următoarele caracteristici:

să fie ușor de utilizat;

să fie fiabile;

să fie ușor de cuantificat.

criteriile de clasificare ale acestora pot fi:

obiective (ceea ce poate fi cuantificat);

subiective (bazate în general pe aprecieri);

de statut (număr de promovări, vechimea în muncă);

fiziologice (presiunea sanguină, puls, consumul de oxigen, etc.);

accidente și incidente.

măsurile de performanță pot fi subiective sau obiective;

măsurile obiective de performanță sunt cele care pot fi verificate și de către alte persoane; acestea sunt în general cuantificabile.

exemple de măsuri obiective:

numărul brut de unități produse;

numărul net de unități produse;

numărul de rebuturi;

numărul de erori de calcul;

numărul de plângeri ale clienților.

măsurile subiective nu pot fi verificate de către altcineva; cea mai frecvent utilizată măsură subiectivă este dată de opinia evaluatorului.