Metodologia de calcul și reflectarea în contabilitate a creanțelor și datoriilor privind personalul, asigurările și protecția

Pentru realizarea obiectivului de activitate al întreprinderii, alături de factorii materiali (mijloace fixe, stocuri, bani) este necesar şi de factorul muncă. Munca nu este o resursă stocabilă ci se manifestă doar ca factor de producţie. Utilizarea forţei de muncă generează pentru societate o serie de creanţe şi datorii (decontări) faţa de personal sau faţă de stat şi de alte organisme publice, şi de asemenea generează cheltuieli legate de activitatea de exploatare sau de alte activităţi.

Un element deosebit de important care influenţează modul de stabilire a salariilor îl reprezintă norma de muncă ce exprimă „cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă”.

Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor in vigoare. În cazul in care nu exista normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului său, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

Ca urmare, fiecare persoană beneficiază, pentru munca prestata, de un salariu în condiţiile prevăzute în contractul de muncă, potrivit legii. Totalitatea drepturilor cuvenite salariaţilor reprezintă fondul de salarizare al întreprinderii.

Decontările cu personalul presupun, pe de-o parte, înregistrarea in conturile de cheltuieli a drepturilor de personal cuvenite angajaţilor şi, pe de alta parte, plata efectiva a acestor sume.

Decontarea drepturilor salariale se face de regulă, în două transe chenzinale, astfel:

- Chenzina I, care se acordă după data de 15 a lunii curente sub forma unei sume fixe care reprezintă aproximativ 40%-50% din salariul de încadrare al salariaţilor. Această sumă reprezintă un avans acordat salariaţilor din datoria pe care urmează să o constituie întreprinderea la sfârşitul lunii;

- Chenzina a II-a (lichidarea) care se acordă după data de 1 a lunii următoare şi care reprezintă diferenţa netă rămasă luarea în considerare a reţinerilor din salarii.

Salariile în cadrul societatii au un dublu caracter şi anume:

- pe de o parte exprimă obligaţia întreprinderii faţă de personal pentru plata muncii depuse de acesta;

- pe de altă parte reprezintă o cheltuială pentru întreprindere legată de activitatea de exploatare sau de alte activităţi.

În funcţie de componentele sale, salariul poate fi de două feluri: salariu brut şi salariu net. Structural, salariile sunt formate din salariul de baza cuvenit angajaţilor, sporurile, adaosurile, indemnizaţiile şi alte sume acordate.

Salariul brut este format din sumele care se cuvin personalului sub forma salariului realizat (salariul de bază pentru timpul efectiv lucrat) la care se adaugă elementele care se încadrează în categoria de adaosuri la salariu. Salariul realizat se determină pe baza salariului de încadrare corectat cu coeficienţii care atestă realizarea sau nerealizarea sarcinilor profesionale.

Salariul de baza se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor care revin postului, precum şi pregătirea şi competenţa profesională. Salariul de baza minim brut pe ţară garantat in plata, corespunzator programului normal de muncă, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor.

Însă, un alt factor care stabileşte nivelul salarizării este timpul de muncă, ce este definit ca fiind timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă in cadrul unităţii angajatoare şi reprezintă durata normală a muncii pentru care au fost încadraţi salariaţii.

Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. Durata maximă legala a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungita peste 48 de ore pe săptamână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculata pe o perioada de referinţă de o luna calendaristica, să nu depăşească 48 de ore pe săptamână.

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitata.

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. Potrivit reglementărilor Codului Muncii, munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile efectuării acesteia. În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul stabilit, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Repausul zilnic, săptămânal

Codul muncii precizează că salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze dacă durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore pe zi. Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus de cel puţin12 ore consecutive.

Repausul săptămânal, care se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. În cazul în care repausul săptămânal ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În aceasta situaţie salariaţii vor beneficia de un spor la salariu (spor pentru munca suplimentara).

Codul muncii precizează şi faptul ca in situaţii de excepţie, zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. În această situaţie salariaţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite prin aplicarea sporului de muncă suplimentară.