Dreptul Muncii

Dreptul muncii este deci dreptul contractelor individuale de munca si al contractelor colective de munca. In al doilea rand Curtea Constitutionala, ale carei considerente sunt obligatorii pentru toate subiectele de drept, a precizat ca acest Cod al muncii, respectiv Codul Contractului de Munca constituie dreptul muncii.

Art 295 alin 2 din Cod precizeaza ca el se aplica in calitate de drept comun si raporturilor juridice de munca, avand alte izvoare decat contractual individual de munca. Deci, Codul se aplica si functionarilor publici si demnitarilor, magistratilor si cooperatorilor, dar nu in mod direct asa cum s-ar petrece lucrurile, daca ele ar face parte din obiectul dreptului muncii, ci in mod indirect, doar cu titlu de drept comun. In concluzie, insusi Codul Muncii exclude posibilitatea ca in prezent sa se poata vorbi de ramura dreptului muncii, care ar cuprinde deja toate raporturile juridice de munca, iar nu numai pe cele ale salariatilor.

Daca in viitor legiuitorul va insusi punctual de vedere din doctrina asupra unui drept al muncii unic si unitar renuntandu-se la aplicabilitatea directa a Codului Muncii salariatilor, se va putea sustine dreptul muncii in sens larg.

In prezent exista asadar un drept al muncii stricto-sensu care se refera potrivit legislatiei la analiza contractelor individuale de munca si a contractelor colective de munca si un drept al muncii lato-sensu care se refera theoretic, dar contrar normelor legale la toate raporturile juridice de munca.

Cele mai apropiate ca reglementare, cateodata chiar identica, nu numai similara sunt prezente in Legea 188/ 1999 in comparatie cu reglementarile pentru salariati, dar intre doctrina de drept public administrativ si doctrina de drept privat de dreptul muncii exista deosebiri reconciliabile, cu privire la natura raportului in care se afla functionarii publici si la ramura de drept in care trebuie analizata situatia lor.

In timp ce in dreptul administrativ se considera ca raporturile dintre functionari si autoritatea publica se nasc in baza actului de numire ca act unilateral, in dreptul muncii se considera dimpotriva ca actul de numire constituie o reactie, un raspuns la dorinta persoanelor de a fi functionari publici si deci, in realitate, ca si in cazul salariatului exista un acord de vointa, un contract, numai ca acest contract nu este un contract individual de munca ci un contract individual de drept administrativ.

In timp ce in dreptul administrativ se considera ca functionarul se afla intr-un raport de functie publica fara a se defini, insa care este continutul acestui raport, in dreptul muncii se apreciaza ca obiectul raportului il constituie ca si in cazul salariatului tot munca.

Exista deci, si in ipoteza functionarului public tot un raport de munca pe care legea, tinand seama de specificul sau il denumeste raport de functie publica.

Fundamental si la salariat si la functionarul public sunt urmatoarele :

- Se presteaza o munca in favoarea celeilalte parti;

- Prestatorul este subordonat celeilalte parti;

- In schimbul muncii beneficiarul trebuie sa plateasca un salariu;

In momentul de fata, statutul functionarilor publici apartine dreptului administrativ iar dreptul muncii, Codul constituie dreptul comun. Deosebirea radicala este aceea ca functionarul public fata de salariat, exercita atributii de putere publica, el lucreaza in numele si pentru autoritatea, institutia publica. Salariatul chiar daca lucreaza la o astfel de autoritate nu exercita atributii de putere publica.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Sunt izvoare de drept intern, comune tuturor ramurilor de drept, deci si dreptului muncii: Constitutia, legea, Codul Muncii (pt dreptul muncii), ordonantele si hotararile Guvernului, ordinele si intructiunile ministrilor.

Obiceiul juridic nu constituie izvor de drept decat daca legea ar preciza in mod expres acest lucru intr-un anumit caz.

Hotararile judecatoresti nu constituie nici ele izvor de drept aplicandu-se numai la speta judecata, cu exceptia hotararilor Inaltei Curti de Casatie si Justitie, date in interesul legii, in asa numitul recurs in interesul legii.

Deciziile Curtii Constitutionale, care nu face parte din puterea judecatoreasca, sunt obligatorii, erga-omnes (fata de toate subiectele de drept) chiar si considerentele Curtii Constitutionale sunt obligatorii.

Izvoarele specifice dreptului muncii :

Normele U.E.:

–regulamentele Uniunii -> se aplica obligatoriu in toate statele membre, fara a fi nevoie de un act normativ de drept intern care sa le transpuna

-directivele -> stabilesc anumite obiective si solutii si care spre deosebire de regulamente implica adoptarea unor acte normative de drept intern

Normele Consiliului Europei : Carta drepturilor si libertatilor fundamentale-> in materie de munca sunt si ele obligatorii pt statul roman.

Hotararile Curtii de Justitie a U.E si Hotararile Curtii Europene ale Dr. Omului, daca sunt in materie de munca sunt obligatorii primele pt toate statele de drept si cea de-a doua cat pentru statul roman.

Actele organizatiei internationale a muncii:

-conventiile OIM-ului care sunt ratificate de statul roman

-recomandarile OIM-ului care nu implica o analiza pentru a fi sau nu ratificate, ci numai trebuie sa fie avute in vedere in procesul de legiferare.

Izvoarele specifice de drept intern

Regulamentul de organizare si functionare care se aproba de catre angajator singur fara consultarea sindicatului reprezentativ ori a reprezentantilor sau a salariatilor si care cuprinde structura unitatii compartimentele, subdiviziunile sale, competentele lor, modul de concentrare intre ele, relatiile cu conducerea unitatii.

Din acest regulament fara a fi izvoare de drept decurg: statul de functii (functiile din cadrul unitatii) si statul de personal (functiile si persoanele care le detin)

Regulamentul intern – alt izvor specific dreptului muncii si care permite potrivit Codului Muncii art 258-cel putin urmatoarele:

-reguli privind securitatea si sanatatea muncii

-respectarea principiului nediscriminarii

-procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale

-reguli privind disciplina muncii

-abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

-procedura disciplinara fara a fi vorba de o enumerare exhaustiva

El se aproba de catre angajator cu consultarea sindicatului reprezentativ ori a reprezentantilor salariatilor, avizul acestora fiind consultativ, nu este deci obligatoriu; angajatorul e liber sa aprecieze opinia reprezentantilor salariatilor si sa opteze asa cum crede el de cuviinta.

Instructiunile referitoare la securitatea si sanatatea in munca emise in baza legii 319/2006, referitoare si la securitatea si sanatatea in munca.

Contractul colectiv de munca –reglementat de Codul Muncii si de legea 130/1996, privind contractul colectiv de munca. Ele se incheie la urmatoarele nivele: unitate, grup de unitati, ramuri economice si la nivel national.

La fiecare nivel se incheie cate un singur contract colectiv de munca intre angajator si sindicatul reprezentativ ori reprezentantii salariatilor:

- la nivel de unitate intre sindicate si angajatori;

- la nivel de grup de unitati intre federatiile sindicale si federatiile patronale;

- la nivel de ramura, intre confederatiile sindicale si confederatiile patronale contract colectiv de munca unic de la nivel national.

Negocierea este obligatorie numai la nivelul unitatii fara a fi insa obligatorie si incheierea contractului colectiv de munca. In rest, la nivelurile superioare, negocierea nu este obligatorie si la fel evident nici incheierea contractului colectiv de munca.

Ratiunea contractului colectiv de munca este aceea ca prin negociere, partile sa reglementeze ele insele raporturile dintre ele si raporturile de munca cu precizarea ca intotdeauna contractele colective de munca cuprind drepturi la un nivel superior fata de lege, de Codul Muncii.

Ele sunt obligatorii din treapta in treapta

Contractele individuale nu pot sa deroge de la clauzele contractelor colective de munca.

Fenomenul are loc pe plan mondial. In conditiile crizei economice, se sustine de catre patronate ca nu vor putea asigura inlaturarea crizei si reluarea cresterii economice decat daca le-ar fi marite substantial drepturile in raporturile cu salariatii, indeosebi in sensul de a putea pe o scara mult mai larga sa dispuna prin acte unilaterale masuri obligatorii pentru salariati.