Dreptul Muncii - Contractul Individual de Munca - Capitolul 7

7.3.5. Procedura concedierii salariatilor.

Cercetarea prealabila a faptelor savârsite de salariat este obligatorie în cazul concedierii disciplinare; evaluarea prealabila este necesara în cazul concedierii pentru necorespundere profesionala.

Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului, care trebuie sa se emita:

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii în situatiile prevazute de art. 61 lit. b – e (art. 62 alin. 1 din Cod);

- în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la savârsirea faptei în situatia prevazuta de art. 61 lit. a (art. 268 alin. 1 din Cod) .

Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata în fapt si în drept fiind necesar sa cuprinda obligatoriu (art. 74 alin. 1): motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (în cazul concedierii colective); lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un astfel de loc de munca (în conditiile art. 64); termenul si instanta judecatoreasca la care poate fi atacata.

Este esential de retinut ca art. 77 din Codul muncii stabileste expres si restrictiv: "În caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere".

În toate cazurile, conform art. 75 din Cod, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului .

7.3.6. Revocarea sau anularea deciziei de concediere a salariatului. Plata de despagubiri. Reintegrarea în munca. Dupa concedierea salariatului, pot interveni doua situatii:

- angajatorul sa revoce masura luata constatând, direct sau ca urmare a unei sesizari (chiar si a salariatului), ca decizia sa este netemeinica ori nelegala;

- la plângerea celui concediat, organul jurisdictional sa constate, potrivit art. 76 din Codul muncii, nulitatea absoluta a masurii în cauza ca sanctiune pentru nerespectarea normelor legale. Ca urmare, conform art. 78, în cazul constatarii nulitatii actului, instanta va obliga – în toate cazurile – angajatorul la plata unei despagubiri salariatului egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat cel în cauza. Asadar, despagubirile cuvenite salariatului, în aceste conditii, trebuie calculate în raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (daca nu i-ar fi fost încalcat de catre angajator dreptul la munca) .

Despagubirea, în situatiile la care se refera art. 78 alin. 1 din Codul muncii, se acorda integral în cazul în care salariatul nu a avut nici o culpa (chiar daca cel în cauza s-a încadrat între timp – dupa concediere – într-un alt loc de munca). Daca exista culpe concurente, angajatorul va fi obligat numai la plata unei parti a despagubirii, corespunzatoare culpei sale.

Conform art. 76 alin. 2 din Codul muncii: "La solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile în situatia anterioara actului de concediere". Reintegrarea în functie poate avea loc, deci, numai daca cel concediat solicita expres acest lucru instantei judecatoresti (de la bun început sau pe parcursul judecatii).

8. Norme specifice diverselor tipuri de contractele individuale de munca

Art. 10 -79 si art. 108 - 298 din Codul muncii cuprind reglementari cu titlu de norme generale (de drept comun) aplicabile tuturor tipurilor de contracte individuale de munca. Art. 80 -107, art. 205, 207 si 213 si Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca cuprind reglementari specifice fiecarui tip de contract individual de munca.

8.1. Contractul individual de munca pe durata determinata. Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi încheiat pentru o durata determinata numai în urmatoarele cazuri:

- pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei în care acel salariat participa la greva;

- în ipoteza cresterii temporare a activitatii angajatorului;

- pentru desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

- în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

- pentru angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajarii, îndeplineste conditiile de pensionare pentru limita de vârsta;