Managementul Resurselor Umane

John Bramham

Planificarea personalului poate fi definită ca "o strategie de a achiziţiona, utiliza, păstra şi forma personalul prin elaborarea unor politici sănătoase în domeniu, convenite cu angajaţii şi cu sindicatele lor". Deşi orice definiţie are limitele sale, cea de faţă conţine majoritatea punctelor cheie ale planificării forţei de muncă.

Planificarea personalului

Managerii de personal şi cei de producţie implicaţi în planificarea resurselor umane nu trebuie să fie preocupaţi numai de activitatea curentă căreia îi este destinat personalul. Ideea de "planificare a personalului" înseamnă, evident, recrutarea oamenilor pentru operaţiunile curente ale organizaţiei, dar şi pentru cele viitoare (planificarea). Organizaţia are nevoie de politici privind tipul de personal şi de cultură la care doreşte să ajungă: proporţia angajaţilor calificaţi, semicalificaţi sau necalificaţi; mai mulţi sau mai puţini absolvenţi ai unor studii de specialitate; un număr mai mare sau mai mic de manageri; mai multe echipamente menite să reducă manopera; dorinţa de a oferi clienţilor servicii mai bune; mărirea gradului de implicare a firmelor colaboratoare. Politicile trebuie concepute astfel încât să asigure atingerea obiectivelor pe care şi le-a stabilit compania. În plus, operaţiunile şi politicile organizaţiei nu sunt elemente separate, ci laturi complementare.

De ce planificarea personalului?

De ce trebuie alocate resurse pentru planificarea personalului?

Managementul are la dispoziţie trei resurse de bază: fizice, economice şi umane (materiale, bani şi oameni). În prezent, se acceptă ideea că, o dată cu administrarea banilor şi a materialelor, este important să se pună accentul şi pe managementul forţei de muncă. Această abordare, pe care noi o numim "planificarea personalului", are loc la nivel de organizaţie (unde se analizează şi se decid politicile) şi apoi la nivel tactic, unde trebuie corelat necesarul de personal (cererea) cu disponibilitatea acestuia (oferta).

Procesul de planificare a personalului

Investigaţiile

În primul rând, trebuie culese informaţiile care pot asigura baza prognozelor, ca şi a monitorizării de rutină. Deşi o definiţie perfectă a activităţii de planificare a personalului este foarte greu de formulat, putem accentua aspectul esenţial implicat, anume corelarea cerinţelor de personal cu resursele respective. Fig. 1.1 indică natura comprehensivă a informaţiilor necesare. De exemplu, informaţiile de marketing şi cele financiare trebuie transformate în obiective de costuri, volum de vânzări şi profit.

Fig. 1.1 Procesul de planificare a personalului

Implicaţiile acestor obiective asupra personalului trebuie analizate cu atenţie. Informaţiile privind productivitatea şi practicile de muncă iau forma unei analize a schemelor de organizare a muncii, a studiilor de metodă şi a practicilor de muncă.

Esenţial pentru identificarea poziţiei curente a organizaţiei este auditul de personal. Unul dintre aspectele sale are un caracter pasiv: identificarea angajaţilor (câţi sunt, ce calificare au, ce funcţii, ce distribuţie pe vârste şi aşa mai departe). Scopul este de a calcula "rezervele" şi "fluxurile" de angajaţi de diferite tipuri (cei care vin şi cei care pleacă) din sistemul de personal menţionat mai sus, şi de a evidenţia caracteristicile dominante ale acestora.

Necesarul de informaţii

La analiza necesarului de informaţii se ţine seama de câteva aspecte:

- Lipsa de informaţii afectează planificarea în mod negativ.

- Informaţia serveşte la adoptarea deciziilor (cu alte cuvinte, este necesar să se ştie ce decizii trebuie luate şi, prin urmare, ce informaţii sunt necesare).

- Sunt necesare niveluri diferite de detaliere a informaţiei.

- Datele disponibile trebuie utilizate pe deplin (de exemplu cele de pe un stat de plată existent).

Am menţionat deja că, în lipsa informaţiilor, planificarea nu poate avea loc. Totuşi, dacă scopul planificării este de a facilita adoptarea deciziilor, managerul trebuie să ştie la ce anume se pot referi respectivele decizii, înainte de a putea identifica şi aduna toată informaţia relevantă. Datele despre angajaţii de care are nevoie un manager sunt rezumate în fig. 1.2.