Managementul Resurselor Umane

CAP. 1 PROBLEME GENERALE PRIVIND MANAGEMENMTUL RESURSELOR UMANE

Resursele umane sunt considerate în prezent cea mai de preţ avuţie a întreprinderii, de a căror gestionare depinde viitorul firmei.

Ansamblul schimbărilor din mediul întreprinderii, dezvoltarea informaticii de gestiune, schimbarea mentalităţilor, atât a managerilor cât şi a salariaţilor, au antrenat dezvoltarea sarcinilor domeniului gestiunii de personal.

În prezent gestiunea personalului nu se mai limitează la aspectele cantitative privind efectivele de personal şi salariile, ci devine “gestiunea oamenilor în timpul muncii, în organizaţii” [79], incluzând deci condiţiile de muncă, relaţiile sociale sau relaţiile industriale, informarea şi comunicarea, climatul social, satisfacţia de pe urma muncii prestate, motivaţia şi alte aspecte calitative referitoare la resursa umană. În acelaşi timp, schimbări profunde intervin şi în domeniile tradiţionale (salarizare, recrutare, formare etc.) datorită modificărilor legislative, sociale, culturale şi apariţiei unor instituţii specializate care asigură servicii de consultanţă în domeniul gestiunii de personal, cum sunt cabinetele de recrutare, organismele de formare, oficiile de informatică, auditorii sociali.

În domeniul gestiunii resurselor umane s-au conturat mai multe componente care pot fi sintetizate astfel:

- gestiunea efectivelor de personal;

- gestiunea relaţiilor sociale;

- gestiunea relaţiilor umane;

- controlul social;

- auditul social;

- cercurile de calitate.

Gestiunea efectivelor de personal, care este cea mai veche abordare a gestiunii resurselor umane în întreprinderi, evoluează prin extinderea informatizării şi în acest domeniu.

Gestiunea relaţiilor sociale s-a dezvoltat pe măsura progresului în domeniul legislaţiei sociale şi se referă la următoarele aspecte :

- dreptul muncii;

- protecţia socială a angajaţilor;

- angajarea absolvenţilor învăţământului superior şi liceal în primul an de activitate;

- protecţia muncii;

- relaţiile industriale.

Gestiunea relaţiilor umane apare pe măsura evoluţiei concepţiilor asupra echilibrului individului în timpul muncii, principalele sale laturi fiind: motivarea, oferirea unor posibilităţi de dezvoltare a carierei şi de valorificare a potenţialului individual, comportamentul în timpul desfăşurării activităţilor productive. Studiile desfăşurate în acest domeniu au pus bazele psihologiei industriale.

Deci, gestiunea personalului a evoluat devenind "gestiunea resurselor umane" şi implică îmbinarea cunoştinţelor următoarelor domenii:

- dreptul muncii şi legislaţia socială;

- contractele colective de muncă la nivel naţional şi la nivel de întreprindere;

- economia, în viziune micro şi macro economică, vizând piaţa forţei de muncă, dinamica dezvoltării economiei naţionale, dezvoltarea industrială regională, contabilitatea de gestiune, statistica şi analiza economică;

- organizarea muncii, normarea şi procedeele tehnico-economice de gestiune;

- relaţiile industriale care tratează relaţiile individuale şi colective ce se nasc în timpul muncii;

- psihologia socială şi psihologia muncii;

- sociologia muncii şi sociologia organizaţiilor.

Gestiunea personalului foloseşte ca bază pentru deciziile sale datele furnizate de administrarea curentă a personalului, pe care le corelează cu problemele ce se pun la nivelul celorlalte domenii de gestiune ale organizaţiei, cum sunt:

- dezafectarea, punerea în funcţiune sau înlocuirea de capacităţi de producţie: relaţia oameni - posturi de lucru;

- aspectele financiar-contabile: ponderea costului forţei de muncă în costurile organizaţiei;

- problemele privind exercitarea controlului şi măsurarea performanţei individuale şi sociale.

Gestiunea personalului a evoluat semnificativ prin prelucrarea computerizată a datelor ce se referă la informaţia cantitativă, făcînd loc, pe primul plan, informaţiilor calitative, ce sunt analizate şi prelucrate cu ocazia efectuării auditului social şi controlului social.

Controlul social reprezintă un element important al sistemului de gestiune a resurselor umane adaptat noilor condiţii de mediu ale întreprinderii.

Controlul social constă în urmărirea numărului de personal şi a fondului de salarii, controlul desfăşurării procesului de muncă şi urmărirea performanţiei salariaţilor prin desfăşurarea următoarelor activităţi:

- calculul costurilor forţei de muncă (înainte şi după vânzarea producţiei, cheltuielile indirecte sau ascunse etc.) şi a ponderii în costuri a avantajelor sociale acordate de întreprindere;

- analiza variaţiilor fondului de salarii;

- urmărirea performanţelor individuale şi de grup în subunităţi;

- fundamentarea bugetului cheltuielilor aferente personalului din întreprindere şi analiza diferenţelor în raport cu realizările.