Mecanismul Culturii Organizaționale și Performanța Managerială

INTRODUCERE

Conceptul de cultură organizaţională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde colective de găndire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri care există într-o organizaţie. În componenţa culturală putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente şi limbaj comun, ritualuri şi simboluri dar preponderent avem componente mai puţin vizibile: percepţii şi reprezentări despre ce e “valoare” în organizaţie, mituri, standarde empirice despre ce înseamnă a munci bine şi a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc.

Cultura organizaţională se formează datorită interacţiunilor repetate între membrii organizaţiei, a aducerii în comun a credinţelor şi valorilor indivizilor care o alcătuiesc deşi există factori modelatori puternici care o particularizează cum ar fi: stilul de conducere şi implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile şi know-how-ul şi mai toate sistemele care ofera valoare şi suport unui anumit tip de muncă şi unui anumit tip de comportament.

O cultură organizaţională puternică ar fi aceea în care există un aliniament puternic la valorile şi principiile organizaţiei. O organizaţie cu o astfel de cultură nu are nevoie de sisteme de control şi sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultură puternică nu au nevoie de îndemnuri suplimentare, accepta deja necondiţionat “regulile jocului” iar organizaţia reuşeşte să formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt puţini managerii care înţeleg importanţa managementului culturii organizaţionale dar aceasta fiind puţin tangibilă şi dificil de măsurat devine o piatră de încercare care se lasă prea puţin influenţată de diversele programe de modelare a culturii.

Managementul culturii organizaţionale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind “un ţel copleşitor dacă nu chiar imposibil”. Un cercetător afirma că “organizaţia nu are cultură, ea este cultură” – din acest motiv este foarte greu să încercam să o manageriem.

Cultura organizaţională există indiferent de organizaţie, este cea care “leagă organizaţia” intr-un lanţ de semnificaţii tacite care oferă înţelesuri specific umane tuturor activităţilor şi proceselor organizaţionale.

CAPITOLUL I

MECANISMUL CULTURII ORGANIZAŢIONALE

ŞI PERFORMANŢA MANAGERIALĂ

1.MECANISMUL CULTURII ORGANIZAŢIONALE

Fiecare persoană posedă anumite trăsături pe care psihologi le reunesc sub conceptul de personalitate. Toate aceste trăsături au un caracter relativ permanent şi stabil pentru posesorii lor.De asemenea, în cadrul oricărui popor se formează o cultură naţională. Ea însumează toate caracteristicile poporului respectiv.

În acelaşi mod, şi o organizaţie deţine o cultură proprie. Această cultură, denumită cultură organizaţională, este pentru aceasta ceea ce personalitatea este pentru un individ sau cultura pentru un popor. Prin urmare, folosim termenul de cultură organizaţională pentru a ne referi la un sistem de valori şi alte elemente pe care le împărtaşesc membrii unei organizaţii. Toate acestea evoluează în timp, având un caracter relativ stabil.

Cultura organizaţională determină ceea ce membrii văd şi cum reacţionează în lumea organizaţională. Atunci când o organizaţie se confruntă cu probleme, cultura organizaţională sugerează calea sau modalitatea corectă prin care aceastea pot fi rezolvate.

În ultimii ani, interesul marilor companii pentru problemele referitoare la acest concept organizaţional a crescut simţitor, aceasta deoarece, valorificată în mod corespunzător, cultura organizaţională poate reprezenta o importantă sursă de avantaj competitiv.

1.1. Caracteristicile culturii organizaţionale

Pentru o mai bună întelegere a conceptului de cultură organizaţională este utilă şi prezentarea anumitor caracteristici definitorii ale culturii organizaţionale:

• Cultura din organizaţie poate fi privită ca un mod de viaţă pentru membrii ei, ea având o influenţă înţeleasă de la sine;

• Cultura devine evidentă atunci când este comparată cu cea din alte organizaţii sau când este supusă unor schimbări;

• Cultura este stabilă în timp deoarece este compusă din ipoteze, valori şi credinţe de bază pentru o organizaţie, care sunt caracterizate de un pronunţat caracter de stabilitate; în felul acesta, cultura organizaţională rezistă fluctuaţiilor de personal, asigurând continuitate culturală organizaţiei;

• Conţinutul unei culturi poate implica atât factori interni ( poate sprijini inovaţia, asumarea de riscuri, secretul informaţiilor), cât şi factori externi ( care privesc relaţia organizaţiei cu concurenţii sau cu clienţii);

• Cultura contribuie la crearea de satisfacţie pentru angajati şi la sporirea performanţei pentru organizaţie;

• Cultura este o variabilă socială, ea reflectând influenţa sociala care se manifestă la nivelul unei organizaţii, fiind creată şi pastrată de un grup de oameni care formează o organizaţie;

• Cultura organizaţională este determinată istoric, reflectând evoluţia, în timp, a organizaţiei;

• Cultura organizaţională este un sistem deschis, bazat pe concepţia de interdependenţă;

• Cultura organizaţională îmbină influenţa culturilor mai vaste ( culturi ale domeniului din care organizaţia face parte sau a ţării unde ea este nascută) şi a celor care se manifestă în interiorul său ( cultura grupurilor sociale, culturi de meserii etc.);

• Cultura organizaţională este un termen descriptiv, interesat de modul în care membrii organizaţiei percep organizaţia, şi nu de faptul dacă le place sau nu, aspect care reprezintă o evaluare.