Capitolul II - recrutarea și selecția resurselor umane

2.1 Recrutarea pe baza competenţelor

Sistemele de recrutare fondate pe competenţe sunt centrate pe metode de filtraj ce permit selecţionarea, într-o manieră rapidă şi eficientă, a unui număr mic de candidaţi valoroşi, dintr-un grup important.

Evaluarea persoanelor ce vor fi recrutate, implică obiective particulare precum: examinarea unui număr mare de candidaţi într-un timp scurt sau eliminarea acelor candidaţi care au o experienţă profesională redusă. În schimb, sistemele de recrutare fondate pe competenţe, pun accentul pe identificarea câtorva competenţe principale (un număr de 3-5 competenţe) care să satisfacă următoarele criterii:

- competenţele pe care le au deja candidaţii şi care au fost demonstrate pe parcursul carierei lor (spre exemplu, iniţiativa);

- competenţe care au mari şanse să estimeze pe termen lung, succesul candidaţilor. Aceste competenţe sunt dificil de dezvoltat prin formare sau experienţă profesională (competenţe referitoare la motivaţia necesară realizării activităţii);

- competenţe care pot fi evaluate prin fiabilitate, utilizând întreţinerea evenimentelor comportamentale. Spre exemplu, în cazul în care "conducerea participativă a echipei" este o competenţă solicitată, se cere persoanelor intervievate să se integreze într-un grup şi să realizeze o activitate particulară.

Mobilitatea şi planurile de succesiune

Sistemele de planuri de succesiune şi de mobilitate se folosesc la identificarea celor mai buni candidaţi pentru posturile importante ale organizaţiei. În consecinţă, aceste sisteme de selecţie şi de mobilitate trebuie să identifice, cu precizie, cele mai importante competenţe necesare pentru posturile cheie, apoi să utilizeze toate sursele de informare, posibil de determinat de către candidaţi, înainte de a se proba dacă ei dispun sau nu de competenţele solicitate.

Evaluarea candidaţilor presupune utilizarea a numeroase metode, teste, simulări conduse din centrele de evaluare, modele de întreţinere pentru aprecierea performanţelor şi evaluări ale superiorilor şi subordonaţilor.

Analiza datelor de evaluare permite luarea deciziilor referitoare la mobilitatea şi planurile de succesiune ce se pot realiza fie manual, fie cu ajutorul calculatorului electronic. Se consideră un instrument de luare a deciziilor ce compară toate evaluările candidaţilor referitoare la competenţele considerate ca fiind esenţiale pentru obţinerea unei performanţe superioare.

Recomandările pentru un individ se fac în ordinea corespunzătoare scorului ponderat, obţinut pe baza criteriilor de competenţă. Derularea unei aplicaţii de mobilitate sau de succesiune fondată pe competenţe constă, după ce s-au identificat competenţele necesare, în:

- determinarea metodelor de evaluare a candidaţilor;

- formarea evaluatorilor pentru întreţinerea evenimentelor comporta-mentale;

- conceperea sistemului de gestiune şi de urmărire a candidaţilor;

- evaluarea candidaţilor.

Competenţele necesare pentru ocuparea unui post determină un profil de dezvoltare, deoarece indivizii care au dovedit că le lipseşte o anumită competenţă particulară pot fi dirijaţi către o altă activitate. Dezvoltarea competenţei deficitare se face, fie pentru a îmbunătăţi performanţele, fie pentru a pregăti o viitoare promovare.

Există mai multe mijloace de dezvoltare a competenţelor:

- experienţe în centre de evaluare (descoperirea individului prin sine însăşi, competenţe care merită să fie dezvoltate şi contribuie hotărâtor la efectul formator);

- sesiuni de educaţie formală;

- ocuparea unor posturi intermediare în vederea dezvoltării carierei.

Spre exemplu, dacă se presupune faptul că unui individ îi lipseşte competenţa "influenţa asupra organizaţiei", i se poate oferi posibilitatea de a-şi dezvolta aptitudinile, asistând un manager care să fie recunoscut pentru influenţa sa asupra membrilor organizaţiei.

In general, procesul de dobândire a competenţelor sau sporire a nivelului lor, presupune următoarele etape:

- recunoaştere: o simulare sau un studiu de caz ce solicită candidaţilor să recunoască una sau mai multe competenţe care să le prezică obţinerea de performanţe superioare în postul ce îl vor ocupa;

- înţelegere: informaţiile precizate includ modele de comportament, referindu-se la ceea ce reprezintă o competenţă şi cum se manifestă aceasta;

- evaluare: o informaţie furnizată

participanţilor despre propriul nivel de competenţe (determină o comparaţie între scorul lor şi scorul celor care au reuşit) înainte de a le recomanda participanţilor să-şi dezvolte competen-ţele;

- practică şi feed-back: exerciţiile în care participanţii practică o anumită competenţă şi primesc informaţii (feed-back) asupra modului în care se comportă şi progresează în raport cu un nivel superior de performanţă;

- aplicaţia într-o funcţie: participanţii stabilesc obiective şi pun în practică acţiuni specifice înainte de a utiliza anumite competenţe în viaţa profesională reală.

2.2 Competenţele generice

Dacă postul pentru care sunt selecţionaţi candidaţii este nou, înseamnă că nu există nici un titular, sau că titularii actuali nu sunt disponibili pentru întreţinerea evenimentelor comportamentale. Din aceste considerente se va putea exploata o bază de date a competenţelor critice alcătuită din cunoştinţele acumulate prin procesul de selecţie.