Culturi Organizaționale

CAPITOLUL 1.

CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ

1.1. Motive teoretice care au impus cercetarea culturii organizaţionale

Este cunoscut faptul că există, în general, două tipuri de explicaţii care impun o

anumită teorie şi anume: una internă/ştiinţifică şi alta de ordin sociologic.

Aspectele legate de latura internă ştiinţifică pleacă de la premisa că, de regulă,

cunoştinţele se dezvoltă autonom, prin logica internă, proprie fiecărui individ.

Explicaţia sociologică sugerează faptul că orientările ştiinţifice şi teoriile sunt

determinate social.

Condiţiile din societate, de fapt, sunt cele care impun ce probleme trebuie

cercetate, ce paradigme domină domeniul respectiv.

Extinderea şi generalizarea unei teorii depinde parţial de calităţile

teoretice/intelectuale ale acesteia, de modul în care răspunde nevoilor sau

intereselor unor grupuri sociale şi/sau de o „piaţă” generală ce vizează cunoştinţe

academice.

Indiferent de aportul adus de latura ştiinţifică internă cei mai importanţi factori

care influenţează cultura organizaţională nu pot fi găsiţi în acest domeniu, ci mai

curând atenţia trebuie îndreptată spre aspectele neteoretice, deci cele de ordin

sociologic.

1.2. Cultura şi organizaţia

Cu toate că noţiunea de cultură organizaţională a apărut relativ recent,

adăugându-se altor fenomene culturale în raport cu organizaţia, ea cunoaşte în zilele

noastre o puternică dezvoltare, atât în plan teoretic cât şi practic. Trebuie subliniat în

mod special interesul său pentru înţelegerea aspectelor umane şi organizaţionale ale

managementului.

Unele dintre fenomenele şi noţiunile proprii culturilor au fost identificate şi propuse

încă înainte de 1980. Din această categorie fac parte noţiuni cum ar fi: „organizaţie

neoficială”1, „climat organizaţional”2, „instituţie”3, „stil de management”4 precum şi

conceptele privind „dezvoltarea organizaţională”5.

1 Roethlisberger, F. şi Dickson, W., “Management and the Worker”, Harvard, 1939.

2 Nicholas, I.Y., “Organizational Climate and Strategy Decision Making”, Journal of General

Management, vol.7,nr.3, 1982, p.57-71.

3 Selznick, P., “Leadership in Administration”, New York, Harper and Row, 1957.

4 Blake, R.R., şi Mouton, J. S., “The New Managerial Grid”, Houston, Gulf, 1978.

5 Bennis, W., “Organizational Development”, Reading, Addison-Wesley, 1969;

Beckhart.R., “Organization Development: Strategies and Models”, Addison - Wesley, 1969.

La ideile acestui curent provenit din psihologia socială se adaogă o serie de

concepte rezultate din antropologie pentru a studia organizaţiile6.

Apariţia conceptului de cultură organizaţională se pare că este rezultatul

cristalizării acestor două curente, chiar dacă diferitele teorii ale culturii înclină mai

mult sau mai puţin spre una sau spre alta.

Pentru a exploata bogăţia acestui concept îl vom aborda din diferite unghiuri. La

început ne vom referi la elementele constitutive ale unei culturi.

Subliniem faptul că noţiunea de cultură nu este precis definită nicăieri, ea avânduşi

rădăcinile în condiţiile de viaţă fundamentale, inclusiv condiţiile materiale, mediul

natural, clima şi modul în care oamenii îşi câştigă existenţa, în experienţa istorică a

comunităţii umane care include interacţiunea cu alte ţări şi culturi.

După dicţionarul „Petit Robert” noţiunea de cultură, pe lângă uzanţa sa agricolă şi

biologică, are trei accepţiuni:

1. „dezvoltarea anumitor facultăţi ale spiritului prin exerciţii intelectuale

potrivite. Prin extindere: ansamblul cunoştinţelor dobândite care permit

să dezvoltăm simţul critic, gustul, judecata”;

2. „ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaţii”;

3. „ansamblul formelor dobândite de comportare în societăţile omeneşti”.

Deci, o cultură ar fi „ansamblul de forme şi de comportamente, dobândit în

societăţile umane”. Să precizăm această definiţie. O cultură organizaţională este

un „ansamblu care presupune o anumită coerenţă internă, relaţii între

elementele care o compun şi nu o sumă disparată de trăsături diverse”.

Se va putea constata că, în general, cultura unei organizaţii, chiar dacă nu este

niciodată fără lacune şi fără contradicţii interne, formează un tot în care fiecare

element răspunde celorlalte.

Pot exista culturi care se pot asemăna, dar nu şi confunda. Elementele culturii

sunt „formele de comportament”, care nu sunt singulare, accidentale, efemere, ci

destul de generale şi stabile, care durează. Aceasta nu înseamnă că, de altfel,

cultura este imuabilă, iar schimbările sunt, în general, lente şi nu rapide şi

neaşteptate. Cultura, nu există în afara indivizilor care o împărtăşesc.

În sfârşit, comportamentele sunt elementele culturii, dar nu sunt singurele. De

fapt, comportamentele sunt mai curând consecinţele culturii. În particular, cultura

unei organizaţii este capacitatea acesteia de a descoperi şi inventa comportamente

noi. Prin aceasta înţelegem „forme dobândite de comportament” în sensul tehnic al

cuvântului „formă”.

Dacă noţiunea de cultură 7 este abordată la un nivel mai profund şi în

acelaşi timp mai puţin vizibil, constatăm că ea se referă la valori care sunt

împărtăşite de oameni într-un grup şi care tind să persiste peste timp chiar şi

6 Smircich, L., ”Concepts of Culture and Organizational Analysis”, Administrative Science Quarterly,

vol. 28, sept. 1983, p. 339 - 358.

7 John, P. Kotler, James, L. Heskett: „Corporate Culture and Performance”, New York, 1990.

atunci când numărul de membri ai grupului se schimbă. Aspectele referitoare la

ceea ce este mai important în viaţă pentru orice individ, pot varia de la o companie la

alta.