Cursuri - Managementul Resurselor Umane

1. Semnificatia resurselor umane:

Nici o organizatie nu poate fi mai buna decat oamenii care o compun. De aceea, RU trebuie sa fie:

- bine formate,

- bine motivate,

- dedicate companiei.

Iar, intr-o org., climatul este mai important, uneori, chiar decat salariul (CO – conteaza!) – ceea ce reprezinta o componenta manageriala; se lucreaza in “parteneriat’!!!

Capitalul uman – cel mai important, creativitatea fiind calitatea primordiala.

Wright, McMahan si McWilliams – RU sunt unice, in ceea ce priveste potentialul lor de crestere si dezvoltare, si capacitatea de a-si cunoaste si invinge propriile limite, pentru a face fata noilor provocari, sau exigentelor actuale si de perspectiva; resursele unei firme care asigura competitivitatea, deoarece sun rare, valoroase, dificil de imitat, si, relativ, de neinlocuit.

Specialistii considera ca rolul deosebit al R.U. in activitatea organizatiei este determinat de caracteristicile pe care le poseda acestea:

- singura creatoare de valoare de intrebuintare;

- creativa, tangibil si in acelasi timp intangibil, sub aspect economic, dar si spiritual si stiintific (generatoare de idei, concretizate in produse, tehnologii, metode de conducere, solutii organizatorice, orice reprezinta apanajul exclusiv al omului/ fiintei umane);

- eficienta si eficacitatea utilizarii celorlalte resurse (materiale, financiare, informationale) depind intr-o masura hotaratoare de R.U.

R.U. inglobeaza atat salariatii cat si celelalte categorii de persoane care genereaza influente asupra functionarii si competitivitatii organizatiei – stakeholderi: actionari, asociati, clienti, furnizori, distribuitori, consultanti, angajatii potentiali/ posibili, admin. publica locala, etc. Adica: reuneste reprezentarea, atat de mediu intern, cat si extern. Schimbarea de perceptie s-a produs in ’97 – RU = angajat cu cunostinte, si contributii (fdm care gandeste, creaza!). De aici si necesitatea investirii in RU – in special prin perfectionare, continua! Dar si mng. bazat pe cunoastere (informatie, metode, instrumente, practica, experienta, expertiza).

Principalele argumente in evidentierea stakeholderilor ca R.U. tin de:

- influenta semnificativa asupra org., din partea celor implicati in mng. si fct. fFirmei, desi fac parte din mediul extern;

- aparitia si dezv. compartim. noi din cadrul organiz. care urmaresc crearea si cultivarea relatiilor cu stakeholderii (PR, comunicare);

- externalizarea unor activ./ servicii/ sectoare din cadrul organizatiei/ organigrama firmei – ca de ex.: pt. crearea si perfectionarea R.U.; recrutare si selectie; evaluare performante angajati; analiza postului – finalizata cu o Fisa a Postului, etc.

2. Managementul R.U. – definitie/ Concept si elem. compon./ Activitati:

Definitie - MRU cupr. totalit. deciziilor manageriale si a practicilor care infl. sau afecteaza in mod direct oamenii, respectiv totalitatea R.U. care isi desfasoara activ. in cadrul organizatiei. Dar, si imbunatatirea permanenta a activitailor tuturor, in realizarea cu succes a misiunii si obiectivelor org. – prin concilierea telurilor personale ale RU, cu cele ale org., performand ambele parti/ asigurarea prosperitatii pentru patron, dar si a satisfactiei personale si profesionale pentru angajat.

Orice org. treb. sa dispuna de un Dep. de RU, de a carui performanta depinde insasi scuccesul ei. Atributiile acestuia sunt de a lua decizii manageriale privind RU. (Studiu ’97 – 2003: 80% dintre angajatori, nu au specialisti in RU)

Activitati. – Soc. americana pt. pregatire si dezv. (ASTD) identifica urmat. domenii MRU:

- pregatire si dezvoltare

- organizarea/ analiza si proiectarea posturilor – crearea si urmarirea respectarii Fiselor de Post , stabilirea necesarului de cadre; crearea de instrumente si metode eficiente de lucru;

- organizare si proiectarea posturilor

- planificarea R.U. – cati angajati sunt necesari, pe ce specializari si competente, etc

- recrutare si selectia (stiintifica) / asigurarea cu personal - competent;

- cercetarea personalului si sistemul informational;

- motivare - recompensele/ avantaje sau ajutoarele acordate;

- integrare in org./ consiliere priv. probl. personale ale angajatilor;

- evaluare si recunoastere/ relatiile de munca (sindicat / patronat); solutionare conflicte;

- pregatirea si dezv. R.U./ formarea riguroasa pentru specificul sarcinilor;

- formare si perfectionare/ dezvoltarea profesionala;

- consiliere privind problemele personale ale angajatilor;

- crearea, sustinerea si dezvoltarea CO – creeaza angajati atasati ( eficienta sociala se refera la aspecte ce nu pot fi cuantificate direct: calitatea climatului intern, comunicarea, apartenenta la grup);

- sindicat/ relatii de munca.

Presupune:

- stimularea creativitatii

- canale de comunicare eficiente

- delegarea autoritatii

- asumarea responsabilitatii pentru deciziile luate

- recunoasterea meritelor

- motivarea

- recompensarea angajatilor

- pregatirea, perfectionarea, promovarea capitalului uman

- dezvoltarea indivizilor camembrii autentici ai echipei