Management Resurse Umane

INTRODUCERE IN MRU

Definirea Managementului Resurselor Umane

MRU-constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea, dezvoltarea, motivarea în cadrul organizaţiilor în vederea realizării cu o eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerea nevoilor angajaţilor.

MRU este un termen modern, tradiţional s-a numit:-managementul personalului; -conducerea activităţilor de personal; -administrarea persoanelor.

Definirea MRU:

1) funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale;

2)fucţiunea care permite organizaţiilor să-şi atingă obiectivele lor prin obţinerea şi menţinerea unei forţe de muncă eficientă;

3)abordarea stratigiă a asigurării, motivării, antrenării şi dezvoltării resursei -cheie a unei organizaţii;

4)fixarea obiectivelor în raport cu oamenii, realizarea şi controlul acestora într-o logică a sistemului;

5)implică toate deciziile şi practicile manageriale care afectează sau influenţează direct oamenii sau RU care muncesc pentru orgnizaţie;

6)reprezintă o serie de decizii care afectează relaţia dintre angajati şi patroni; 7)reprezintă o serie de decizii referitoare la relaţia de angajare care influenţează eficacitatea angajaţilor şi organizaţiei;

8)ansamblul activităţilor de ordin operaţional (planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat organizaţional corespunzător) care permit asigurarea organizaţiei cu resurse umane necesare;

9)punerea la dispoziţia întreprinderii a RU necesare cu dubla constrîngere a funcţionării armonioase şi eficiente a ansamblului uman, precum şi a respectării dorinţei de dreptate, securitate si dezvoltare a fiecărui angajat.

Principalele activităţi ale MRU:

-pregătire şi dezvoltare;

- Organizare şi dezvoltare;

- Organizare /proiectarea posturilor;

- planificarea RU;

-selecţie şi asigurare cu personal;

-cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;

-recompense/avantaje sau ajutoare acordate;

-consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;

-sindicat/relaţii de muncă.

1. STRATEGII SI POLITICI IN DOMENIUL MRU

1.1 Conţinutul strategiilor în domeniul MRU

În concepţia multor autori ca ex: Armstrong, strategiile de personal-definesc intenţiile oraganizaţiei în ceea ce priveşte direcţiile de dezvoltare a MRU, precum şi necesităţile sau cerinţele ce trebuie satisfăcute în acest domeniu pentru a facilita atingerea obiectivelor oganizaţionale.

După Rol Biuhner punctele forte din cadrul strategiilor de personal în corelaţie cu strategiile firmei sunt exemplificate mai jos: fig,1.1

Fig.1.1 Punctele forte ale strategiei de personal

Astfel în cadrul unei strategii de firmă orientată în trepte cu acţiuni pe termen scurt într-un segment de piaţă punctele forte ale strategiei de personal sunt:

1)acumularea de cunoştinte şi calificări prin atragerea de personal din afară; 2)planificarea pe termen scurt a personalului;

3)activitate redusă privind dezvoltarea personalului, această activitate avînd un caracter limitat;

Dacă în cadrul strategiei globale a firmei în prim plan se află realizarea sau construirea unor relaţii stabile de piaţă/produs, atunci strategia de personal trebuie să fie orientate spre:

-dezvoltarea intensivă a personalului pentru asigurarea calificării acestuia , precum şi pentru îmbunătăţirea activităţii în relaţiile cu clienţii;

-planificarea pe termen lung a personalului pentru a asigura şi în viitor RU necesare;

-intensificarea promovării interne a personalului pentru a putea folosi potenţialul acestuia cît mai eficient şi cît mai mult cu putinţă.

În procesul de elaborare a strategiilor de personal este necesar deasemenea să se verifice permanent în ce măsură obiectivele stabilite în domeniul RU sunt mereu actuale şi dacă măsurile derivate din acestea au fost îndeplinite cu succes.

1.2 Politica în domeniul RU

Politica în domeniul RU, formulată de conducerea organizaţiei , orientează activitatea fiecărui angajat.Pentru aceasta este necesar ca elementele acestei politici sa fie detaliate si concretizate la fiecare nivel ierarhic.

Preocuparea pentru RU la nivelul conducerii de vîrf necesită precizarea unor reguli de bază a unor atitudini fata de RU pe baza cărora se adoptă deciziile.

Acest ansamblu de reguli şi atitudini constituie politica întreprinderii în raport cu RU.

Cerinţele unei politici eficiente în domeniul RU pot fi sentetizate astfel:

- integrarea MRU în managementul întreprinderii;

- obţinerea adezunii întregului personal;

- acţionarea la toate nivelurile;

- asigurarea unui climat de angajare şi valorificare a potentialului fiecarui angajat;

- simularea , lafiecare anfajat , a dorinţei de îmbunătăţire continuă a propriei activităţi;

- antrenarea în procesul decizional a celor ce dovedesc competenţă profesională.

Politicile de personal , cu un orizont mai redus , au un grad de detaliere mai pronunţat şi cuprind unele elemente suplimentre , în special cu caracter operaţional ,ceea ce înseamnă că politicile nu reprezintă simple concretizări ale strategiilor de personal.

1.3 Tipuri de specialişti în MRU .Definirea functiei de personal

Prin funcţie se înţelege activitatea administrativă pe care o prestează cineva în mod regulat şi organizat în cadrul unei instituţii, organizaţii în schimbul unui salariu, dar şi gradul pe care-l deţine cineva într-o ierarhie administrativă.

Eficienţa activităţii în MRU necesită profesionişti. Există o varietate largă de funcţii pe care specialiştii RU le pot îndeplini în ierarhia structurilor organizatorice a unităţilor economice. Exemple de funcţii la diferite nivele:

1)executiv:-vicepreşedintele cu RU, director de personal,

2)managerial/functional :manager de angajare, manager de personal, şeful departamentului salarizare,

3)specialiştii: analist pentru funcţie ;specialist în recompense şi pentru ajutoare;

4)de birou : funcţionarii în cadrul departamentului, secretarii.

Specialişti în domeniul RU sunt persoanele care posedă cunoştinţe aprofundate şi competenţă profesională într-un domeniu limitat cu ar fi: testarea la încadrarea şi promovarea în muncă, salarizarea şi acordarea recompenselor şi ajutoarelor, analiza fucţiei şi evaluarea performanţelor.

2. Integrarea strategiei de resurse umane în strategia generală a întreprinderii

2.1 Rolul şi importanţa resurselor umane în asigurarea creşterii economice a întreprinderii

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se regăseşte şi la nivelul întreprinderii, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă din diferite ţări. Principalul element care o demonstrează sunt următoarele:

- forţa de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuinţare. De fapt, întreprinderea reprezintă celula economică de bază a societăţii unde are loc procesul nemijlocit de creare a produselor şi serviciilor;

- resursele umane e singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi ş.a. este caracteristica exclusivă a personalului;

- eficacitatea şi eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depind într-o măsură hotărîtoare de resursele umane. Practica activităţii economice relevă nu puţine situaţii cînd întreprinderile înzestrare la fel tehnic –financiar şi informaţional sau la niveluri foarte apropiate, obţin performanţe economice cu totul diferite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu înseamnă însă a subevalua celelalte resurse materiale, financiare şi informaţionale. Conceperea sistemică a întreprinderii implică abordarea resurselor umane în strînsă legătură cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Suprasolicitarea personalului în detrimentul celorlalte resurse afectează echilibrul dinamic al întreprinderii ce condiţionează funcţionarea şi dezvoltarea sa profitabilă.