Managementu Carierei

Curs
8/10 (1 vot)
Domeniu: Management
Conține 1 fișier: pdf
Pagini : 78 în total
Cuvinte : 36781
Mărime: 1.15MB (arhivat)
Cost: Gratis
Profesor îndrumător / Prezentat Profesorului: Prof. Univ. Dr. Ing. Sabina Irimie
UNIVERSITATEA DIN PETROȘANI Master MRU

Cuprins

Capitolul 1

DEFINIREA CONCEPTULUI DE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE 2

1.1 Scurt istoric al managementului resurselor umaneIntroducere în managementul

resurselor umane 2

1.2 Diferenţierea noţiunilor de personal şi de resursă umană 4

1.3 Activităţile principale din domeniul managementului resurselor umane 8

Capitolul 2

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 16

2.1 Definirea şi caracteristicile DRU 16

2.2 DRU la nivel global 18

2.3 DRU în România 19

2.4 Pregătirea şi dezvoltarea profesională 22

2.5 Planul de dezvoltare a resurselor umane în organizație 29

Capitolul 3

CARIERA ȘI MANAGEMENTUL CARIEREI 33

3.1 Definiţia carierei 33

3.2. Cariera şi stadiile vieţii adulte 34

3.3 Dezvoltarea unei cariere elastice 38

3.4 Managementul carierei 39

3.5 Elaborarea planului de dezvoltare a carierelor 41

3.6 Promovarea personalului 47

3.7 Evaluarea carierei 49

Capitolul 4

CONSILIERE ŞI ORIENTARE ÎN CARIERĂ. COACHING ŞI MENTORING 52

4.1 Factorii care influenţează alegerea carierei 52

4.2 Teorii privind tipurile de carieră şi implicaţiile manageriale ale orientării carierei 53

4.3. Tehnici de planificare a carierei 61

4.3.1 Planurile de dezvoltare individuală 61

4.3.2. Consiliere şi orientare în carieră 65

4.3.3. Coaching şi mentoring 66

Extras din document

Capitolul 1

DEFINIREA CONCEPTULUI DE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Ansamblul activităţilor referitoare la asigurarea utilizării optime a resurselor umane în beneficiul organizaţiei, al fiecărui individ şi al comunităţii în general, a fost integrat în conceptul de management al resurselor umane.

1.1 Scurt istoric al managementului resurselor umane

Potrivit specialiştilor, punctul de pornire al practicilor coodonate de personal este dat de revoluţia industrială declanşată la sfârşitul secolului al XVIII - lea şi în primele decenii ale secolului ale XIX-lea în Anglia şi extinsă apoi în întreaga lume (Armstrong, 2003; Bratton & Gold, 2003; Price, 2004; Beardwell & Claydon, 2007). Dezvoltarea industriei a determinat şi creşterea numărului şi dimensiunii organizaţiilor, fapt ce a atras după sine necesitatea de a avea grijă de problemele curente ale angajaţilor. Cele 14 principii manageriale ale lui Henri Fayol (Administration industrielle et générale, 1916) pot fi considerate a fi primele idei care au pus bazele teoriei manageriale şi au condus la apariţia unor practici coordonate de personal.

După cel de-al Doilea Război Mondial cererea de forţă de muncă a crescut semnificativ, au apărut departamente de personal care se ocupau cu activităţi pur administrative precum păstrarea evidenţei salariaţilor, planificarea concediilor, plata salariilor.

Pe parcursul evoluţiei societăţii, odată cu apariţia legislaţiei în domeniul muncii, a sindicatelor şi a intensificării luptei pentru egalitatea de şanse, funcţiunea de resurse umane devine din ce în ce mai importantă, în prezent, activităţile de resurse umane având un caracter tot mai strategic. Competiţia globală care există la ora actuală determină organizaţiile să facă tot posibilul pentru a avea cea mai potrivită forţă de muncă.

Provocările cărora trebuie să le facă faţă organizaţiile se reflectă şi în abilităţile şi competenţele oamenilor, care urmează un proces de învăţare continuă, de tip long life learning. Lupta pentru talente se desfăşoară acum la nivel internaţional, angajaţii având aşteptări din ce în ce mai mari de la angajatori, aşteptări care parţial se datorează educaţiei, dar mai ales exigenţelor în ceea ce priveşte calitatea vieţii şi autopercepţiei de "client" al angajatorului.

De-a lungul timpului, specialiştii în domeniul managementului resurselor umane au vorbit despre existenţa unor etape diferite în evoluţia funcţiunii de personal. Se prezintă, în continuare, una dintre cele mai cunoscute abordări, care cuprinde patru etape: etapa liberală, etapa psihosocială, etapa contractelor şi etapa de integrare. Aceste etape reprezintă, de fapt, principalele stadii ale procesului de definitivare a conţinutului managementului resurselor umane.

Etapa liberală corespunde sistemului lui Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) şi se caracterizează printr-o abordare individualistă din punct de vedere economic, juridic şi social. Sub aspect economic, se constată că mecanismele de piaţă sunt suverane. Angajatul îşi vinde forţa de muncă pe piaţa muncii ca pe o marfă. Salariul diferă în raport cu intensitatea cererii de muncă venită din partea organizaţiilor şi a ofertei de lucru manifestată de către salariaţi, ajungându-se astfel la un salariu de echilibru. Din punct de vedere juridic, se utilizează contractul de muncă individual negociat între organizaţie şi salariat. Din punct de vedere social, salariaţii sunt consideraţi ca având în mod exclusiv caracteristici fiziologice, iar motivaţiile acestora sunt exclusiv de natură materială. Datorită acestor caracteristici,

principala trăsătură a etapei liberale o reprezintă determinarea modului de salarizare, astfel încât salariul să fie cât mai stimulativ pentru angajaţi.

Frederick Winslow Taylor a fost un inginer mecanic care şi-a propus îmbunătăţirea eficienţei industriale. El a pus bazele managementului ştiinţific fiind autorul cărţii The principles of Scientific Management (1911) şi a fost considerat unul dintre primii consultaţi în management.

Sursa: Wikipedia - The free encyclopedia, http://en.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor

Etapa psihosocială a avut ca scop elaborarea unor politici de personal prin care să se umanizeze munca, acordându-se un interes deosebit caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Din punct de vedere temporal, etapa psihosocială a debutat în perioada dintre cele două războaie mondiale, când s-a impus datorită consecinţelor politicii practicate în etapa liberală: dezvoltarea mişcărilor greviste, apatia sau ostilitatea salariaţilor. Principalele procedee utilizate în etapa psihosocială se referă la:

- constituirea grupurilor de lucru, astfel încât să existe o viaţă socială la nivelul organizaţiei;

- studiul factorilor de ambianţă, ca de exemplu: temperatura, umiditatea, iluminatul, coloritul, zgomotul;

- determinarea ritmurilor de lucru şi a regimului pauzelor;

- adoptarea unui stil de conducere participativ, caracterizat prin: consultarea salariaţilor, creşterea autonomiei grupurilor de lucru, aplicarea sistemului de sugestii (propunerile făcute de către salariaţi şi reţinute de conducerea organizaţiei fiind recompensate prin acordarea de prime), evoluţia rolului coordonatorului a cărui autoritate se baza preponderent pe antrenarea echipei, în locul acţiunilor de constrângere.

Etapa contractelor se deosebeşte de etapa liberalismului tradiţional prin faptul că:

- acordurile încheiate la nivelul organizaţiei au un caracter temporar, nu definitiv, consacrând un raport de forţe la un moment dat şi astfel favorizând instalarea unei pauze în cadrul mişcărilor sociale;

- acordul stabileşte un raport între cel care angajează (sau organizaţia sa profesională) şi sindicat (ca forţă organizată a salariaţilor regrupaţi) şi nu un contract direct cu un salariat izolat.

Trăsătura definitorie a etapei contractelor o reprezintă faptul că politica de personal nu poate fi elaborată în exclusivitate de către compartimentul de personal, ci şi de către conducerea organizaţiei, în colaborare cu reprezentanţii salariaţilor.

În prezent, etapa contractelor antrenează preocupările în domeniul resurselor umane, îndeosebi pe trei niveluri:

- la nivel organizational, prin semnarea convenţiilor colective între conducerea organizaţiei şi sindicatul salariaţilor;

- la nivel de domeniu sau subdomeniu economic, prin semnarea unor convenţii colective între organizaţiile patronale şi uniunile sindicale, privind ansamblul unităţilor economice respective;

- la nivel interprofesional, privind încheierea unor acorduri referitoare la probleme specifice, precum: regimul de pensii, sistemul de pregătire profesională, indemnizaţia de şomaj etc.

Etapa de integrare poate fi caracterizată prin prisma eforturilor şi preocupărilor făcute în scopul integrării strategiilor şi politicilor de resurse umane în strategia generală a organizaţiei. Scopul activităţilor de integrare este acela de orientare a eforturilor şi competenţelor salariaţilor în direcţia realizării obiectivelor organizaţionale. Principalele metode şi tehnici manageriale, utilizate în acest scop de către organizaţii, au ca principal obiectiv diminuarea surselor de tensiune şi amplificarea factorilor de motivare a salariaţilor la nivel organizational, în vederea dezvoltării sentimentului lor de apartenenţă şi de fidelitate faţă de organizaţie. Principala consecinţă a implementării unei astfel de politici de integrare eficientă apare la nivelul salariaţilor, deoarece aceştia sunt de acord şi acceptă obiectivele stabilite de comun acord şi îşi folosesc cunoştinţele, experienţa şi aptitudinile în beneficiul companiei.

Bibliografie

1. Băban, A., Petrovai, D., Lemeni, G., Consiliere şi orientare. Ghidul profesorului, Ed. Humanitas Educaţional, Bucureşti, 2001

2. Birch, A., Psihologia dezvoltării, Ed. Tehnică, Bucureşti, 2002

3. Chivu, I., Managementul resurselor umane – Suport de curs, MASTER „EUREF‖, ASE București, 2005

4. Craiovan, M.P., Introducere în psihologia resurselor umane, Editura Universitară, București, 2006

5. Dodu,M., Raboca, H., Tripon, C., Managementul resurselor umane, SUPORT DE CURS - Program Postuniversitar în Managementul Administraţiei Publice, Facultatea de Ştiinţe Politice Administrative şi ale Comunicării, Universitatea BABEŞ-BOLYAI Cluj-Napoca

6. Esbroeck, R., V., Teorii ale dezvoltării carierei, Institutul de Ştiinţe Pedagogice, Bucureşti, 2001

7. Irimie, S., Hodor, P., Munteanu, R., Managementul resurselor umane, manual universitar pentru învățământul la distanță, Editura Centrul de multiplicare al Universităţii din Petroşani, Petroşani, 2009

8. Jigău, M., ( coord.), Consilierea carierei. Compendiu de metode şi tehnici, Editura Afir, Bucureşti, 2006

9. Johns, G., Comportament organizaţional, Editura Economică, Bucureşti, 1998

10. Lefter, V., Deaconu, A., Manolescu, A., (coordonatori), Managementul resurselor umane, Editura PRO UNIVERSITARIA, București, 2012

11. Lemeni, G., Miclea, M., (coord), Consiliere şi orientare, Ed. ASCR, Cluj, 2004

12. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti, 2004

13. Mathis, R. L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 1997

14. Pânişoară, I-O., Comunicarea eficientă, Ed. Polirom, Iaşi, 2004

15. Schein, E H., Organizational culture, American Psychologist, 45/1990, pp 109–19

16. Silvaş, A., Managementul carierei, Universitatea „ PETRU MAIOR‖ Tg. Mureş, 2009

17. Skinner, B F., About Behaviourism, Cape, London, 1974

Preview document

Managementu Carierei - Pagina 1
Managementu Carierei - Pagina 2
Managementu Carierei - Pagina 3
Managementu Carierei - Pagina 4
Managementu Carierei - Pagina 5
Managementu Carierei - Pagina 6
Managementu Carierei - Pagina 7
Managementu Carierei - Pagina 8
Managementu Carierei - Pagina 9
Managementu Carierei - Pagina 10
Managementu Carierei - Pagina 11
Managementu Carierei - Pagina 12
Managementu Carierei - Pagina 13
Managementu Carierei - Pagina 14
Managementu Carierei - Pagina 15
Managementu Carierei - Pagina 16
Managementu Carierei - Pagina 17
Managementu Carierei - Pagina 18
Managementu Carierei - Pagina 19
Managementu Carierei - Pagina 20
Managementu Carierei - Pagina 21
Managementu Carierei - Pagina 22
Managementu Carierei - Pagina 23
Managementu Carierei - Pagina 24
Managementu Carierei - Pagina 25
Managementu Carierei - Pagina 26
Managementu Carierei - Pagina 27
Managementu Carierei - Pagina 28
Managementu Carierei - Pagina 29
Managementu Carierei - Pagina 30
Managementu Carierei - Pagina 31
Managementu Carierei - Pagina 32
Managementu Carierei - Pagina 33
Managementu Carierei - Pagina 34
Managementu Carierei - Pagina 35
Managementu Carierei - Pagina 36
Managementu Carierei - Pagina 37
Managementu Carierei - Pagina 38
Managementu Carierei - Pagina 39
Managementu Carierei - Pagina 40
Managementu Carierei - Pagina 41
Managementu Carierei - Pagina 42
Managementu Carierei - Pagina 43
Managementu Carierei - Pagina 44
Managementu Carierei - Pagina 45
Managementu Carierei - Pagina 46
Managementu Carierei - Pagina 47
Managementu Carierei - Pagina 48
Managementu Carierei - Pagina 49
Managementu Carierei - Pagina 50
Managementu Carierei - Pagina 51
Managementu Carierei - Pagina 52
Managementu Carierei - Pagina 53
Managementu Carierei - Pagina 54
Managementu Carierei - Pagina 55
Managementu Carierei - Pagina 56
Managementu Carierei - Pagina 57
Managementu Carierei - Pagina 58
Managementu Carierei - Pagina 59
Managementu Carierei - Pagina 60
Managementu Carierei - Pagina 61
Managementu Carierei - Pagina 62
Managementu Carierei - Pagina 63
Managementu Carierei - Pagina 64
Managementu Carierei - Pagina 65
Managementu Carierei - Pagina 66
Managementu Carierei - Pagina 67
Managementu Carierei - Pagina 68
Managementu Carierei - Pagina 69
Managementu Carierei - Pagina 70
Managementu Carierei - Pagina 71
Managementu Carierei - Pagina 72
Managementu Carierei - Pagina 73
Managementu Carierei - Pagina 74
Managementu Carierei - Pagina 75
Managementu Carierei - Pagina 76
Managementu Carierei - Pagina 77
Managementu Carierei - Pagina 78

Conținut arhivă zip

  • Managementu Carierei.pdf

Alții au mai descărcat și

Diagnosticul S.C. Ikos-Conf S.A.

PREZENTAREA GENERALĂ A S.C. ”IKOS CONF” S.A. 1.1. ELEMENTE DE IDENTIFICARE Denumirea agentului economic:Societatea Comercială IKOS CONF S.A....

Managementul Carierei

Cap. I: Abordări teoretice asupra managementului carierei 1.1. Introducere in managementul carierei Managementul carierei este procesul de...

Cariera Profesională - Consideratii Teoretice

INTRODUCERE Primordial în Managementul Resurselor Umane este asigurarea şi dezvoltarea permanentă a potenţialului uman, astfel încât să se obţină...

Managementul Carierei

“Experienţa nu este ceea ce ţi se întâmplă, ci ceea ce înţelegi din ce ţi se întâmplă.” Aldous HUXLEY INTRODUCERE Într-o lume a afacerilor...

Analiza Percepțiilor Privind Managementul Carierei în Instituțiile Publice

INTRODUCERE În condiţiile actuale ale dezvoltării noului statut al instituţiilor publice, un rol deosebit îl are valorificarea maximă a...

Îmbunătățirea performanțelor angajaților. studiu de caz - compania Sensiblu

CAPITOLUL 1 SEMNIFICAŢIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN ECONOMIA DE PIAŢĂ 1.1CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE Definirea...

Avantaje și Dezavantaje ale Carierei în Administrația Publică

1. Conceptul de carieră Dicţionarul explicativ ilustrat al limbii române defineşte cariera ca profesiune, ocupaţie, domeniu de activitate, timpul...

Procesele motivatoare în organizație

Rezumat Procesul de motivare presupune un răspuns la nevoile specifice ale angajaţilor şi o adaptare la context, prin care acestora le creşte...

Ai nevoie de altceva?