Managementul Previzional al Resurselor Umane și Analiza Posturilor

I. MANAGEMENTUL PREVIZIONAL AL RESURSELOR UMANE

1. Ce este managementul previzional şi de ce este necesar

În orice tip de organizaţie care există şi funcţionează în mediul economic actual, MRU se articulează pe elementele oferite de managementul previzional.

Managementul previzional al resurselor umane constă în conceperea, punerea în aplicare şi urmărirea politicilor şi planurilor de acţiune care vizează reducerea, în mod anticipat, a diferenţelor dintre resursele umane necesare unei organizaţii (sub raportul efectivelor şi al competenţelor) şi disponibilităţile ei la un moment dat.

Termenul de management previzional al resurselor umane are un caracter generic, fiind utilizat pentru a desemna mai multe tipuri de activităţi. Astfel:

- vorbim în general de managementul previzional al efectivelor- atunci când considerăm structura locurilor de muncă şi a calificărilor ca fiind fixă şi avem o preocupare preponderent cantitativă de ajustare a numărului de salariaţi.

- vorbim de managementul previzional al locurilor de muncă sau de managementul competenţelor- atunci când structura locurilor de muncă şi a calificărilor evoluează pe termen scurt, în funcţie de proiectele organizaţiei.

Necesitatea managementului previzional al resurselor umane este extrem de actuală. Analiza situaţiei existente în numeroase organizaţii permite formularea următoarelor concluzii:

- pe măsură ce constrângerile economice au impus managementul previzional al locurilor de muncă, organizaţiile au dobândit în general o bună stăpânire a aspectelor cantitative, cel puţin pe termen scurt. Rareori însă, ele au reuşit să depăşească acest stadiu şi au manifestat o capacitate redusă de anticipare;

- atunci când în managementul resuselor umane intervin restricţii limitative, ele generează fenomene negative. Astfel, exemplul cel mai semnificativ priveşte pensionările sistematice la o vârstă mai redusă, fapt ce afectează atât salariaţii cât şi capitalul de competenţe pe care ei îl reprezintă. De cele mai multe ori, ataşamentul exclusiv faţă de ideea reducerii efectivelor dăunează unei bune gestiuni a competenţelor şi a calificărilor. Astfel, asistăm la:

- pierderea anumitor deprinderi profesionale speciale sau transmiterea lor insuficientă;

- demotivarea segmentelor de vârstă care se apropie de un sfârşit anticipat de carieră;

- constituirea unui “nucleu dur” de salariaţi de care depinde efectiv reuşita unor operaţii cheie.

- în organizaţii au loc mutaţii rapide care afectează conţinutul muncii şi competenţele cerute salariaţilor. Aceste mutaţii produc decalaje dificil de recuperat în absenţa unei concepţii anticipative în gestiunea locului de muncă şi a resurselor umane. Dintre factorii care determină aceste mutaţii, putem reţine:

- factori exteriori organizaţiei: pieţe puternic concurenţiale, produse sau procedee de fabricaţie noi, evoluţia mentalităţilor şi a aspiraţiilor salariaţilor şi,

- factori interiori organizaţiei, legaţi de căutarea unei mai bune competitivităţi, de gestiunea schimbărilor organizaţionale, etc.

Conţinutul muncii şi competenţele salariaţilor sunt, în acelaşi timp, cauză şi consecinţă a evoluţiilor care au loc:

- sunt cauză, atunci când ele contribuie la o organizare mai rapidă şi mai diversificată a muncii şi la unele alegeri strategice specifice, în raport cu anumite pieţe;

- sunt consecinţă, atunci când este vorba de o adaptare a competenţelor în raport cu noile nevoi.

- salariaţii existenţi în organizaţie la un moment dat constituie, pe un orizont mediu de timp, baza efectivelor şi a competenţelor disponibile.