Extras din curs
Provocarile si conþinutul
Managementului resurselor umane
1 Provocãrile MRU
Timp îndelungat, întreprinderea nu a avut decât o finalitate financiarã (profitul) pe care o atingea prin îndeplinirea funcţiei sale economice (satisfacerea unei cereri solvabile prin comercializarea produselor sale). De aceea, până de curând, problemele relaţiilor care apar în interiorul întreprinderii au fost considerate drept accesorii, relevând pur şi simplu metodele de gestiune încredinţate unui şef de personal. Esenţa funcţiilor şefului de personal erau de ordin administrativ, juridic şi disciplinar (acesta era adesea - şi mai este uneori - un militar de stil vechi).
Datorită evoluţiei concepţiilor şi a raporturilor de forţe, finalitatea socialã a activităţii organizaţiilor este înţeleasă şi acceptată de tot mai mulţi conducători, ceea ce a antrenat o schimbare majoră cu privire la locul şi rolul muncitorilor în sânul unei întreprinderi. Domeniul de activitate şi tipul de preocupări ale serviciilor de personal s-au dezvoltat considerabil.
Importanţa funcţiei a crescut, fapt care a antrenat schimbări inclusiv în denumirea responsabililor: şeful de personal a devenit, în cele mai multe cazuri, director de relaţii sociale (în marile întreprinderi) şi a fost subordonat direct directorului general, în acest context, politicile de personal au cunoscut o evoluţie importantă datorită:
1) schimbãrilor tehnice care au antrenat transformări profunde în organizarea muncii şi în conduita oamenilor;
2) schimbãrilor economice şi sociale respectiv, evoluţia nevoilor şi exigenţelor consumatorilor, ridicarea nivelului lor cultural şi schimbări majore în modul lor de viaţă.
Toate acestea, împreună cu evoluţia cadrului juridic şi dezvoltarea sindicalismului, au marcat puternic politicile sociale ale întreprinderilor;
3) schimbãrilor sociologice intervenite în concepţia referitoare la raporturile individ-muncă. La dimensiunea fiziologică a omului - singura de care, timp îndelungat, se ţinuse cont - s-au adăugat recunoaşterea apartenenţei sociale şi luarea în considerare a
motivaţiilor personale, psihologice şi intelectuale, pentru a obţine o perspectivă mai largă a nevoilor omului la muncă.
1.1 Mutaþiile tehnice şi MRU
Evoluţia procedurilor de gestiune a personalului şi a relaţiilor sociale a fost determinată, printre altele, şi de mutaţiile tehnologice, care s-au concretizate în:
a) Evoluţia calificãrilor. Punerea în practică a noilor tehnici solicită, datorită complexităţii, mână de lucru calificată. De altfel, ritmul rapid al evoluţiilor tehnice solicită lucrătorilor, în afară de ridicarea nivelului lor de calificare, o adaptare la noile meserii şi o lărgire a domeniilor de competenţa (de exemplu: trecerea de la maşinile de lucru tradiţionale la maşinile cu comandă numerică). Pe scurt, mutaţiile tehnologice, pe de o parte, fac ca vechile forme de organizare a muncii şi condiţiile de muncă asociate lor să devină caduce şi, pe de altă parte, calificarea personalului să evolueze în sensul:
ridicării nivelului de calificare; dobândirii unor noi calificări; lărgirii calificărilor.
b) Evoluţia efectivelor. A treia revoluţie industrială (informatică, electronică, telecomunicaţii) a accelerat sporurile de productivitate, pe o piaţă cu o cerere stagnantă. In acest context, numeroase întreprinderi sunt, sau vor fi, obligate să-şi reducă personalul.
Sporurile de productivitate + Stagnarea cererii = Scãderea efectivelor
Gestiunea supraefectivelor devenind, astfel, o problemă majoră a MRU în numeroase ramuri de activitate de exemplu: siderurgie, construcţii navale, automobile, elecomunicaţii etc.
Noile tehnologii şi câştigurile de productivitate asociate au vizat întotdeauna cu precădere domeniul industrial, dar în prezent se extind "tot mai insistent" şi în sectorul terţiar, în întreprinderile de servicii (în special în bănci), la fel ca şi în cele industriale, noile tehnologii combinate cu stagnarea cererii angrenează deplasări obligatorii ale forţei de muncă, consecinţă a fenomenelor de substituţie între muncă şi echipamente.
Ori, pentru întreprinderi, ajustarea efectivelor este cu atât mai dificil de realizat, cu cât piaţa forţei de muncă este mai rigidă (ne referim la una din cauzele rigidităţii: dezechilibrul dintre oferta şi cererea de muncă) – reducându-i mobilitatea naturală.
Supraefectivele determină întreprinderile, împreună cu puterile publice, să-şi adapteze soluţiile de gestiune a personalului prin:
- stoparea recrutărilor;
- dezvoltarea şomajului parţial (durata efectivă a muncii este inferioară duratei legale);
- recurgerea la contracte de muncă cu durată determinată, contracte de muncă temporare şi muncă în timp parţial;
- prepensionări ale salariaţilor ce se apropie de vârsta legală de pensie;
- concedieri colective din cauze economice.
c) Amenajarea timpului de muncã. Investiţiile cerute de posturile de muncă (pregătire, echipamente, utilaje etc.) nu pot conduce la costuri competitive decât dacă suma lor este amortizată pe baza unei producţii suficient de mari. Această cerinţă face adesea necesară abandonarea modalităţilor tradiţionale de lucru după orar fix, fiind mai important ca echipamentele costisitoare să funcţioneze continuu.
De aici rezultă noi modalităţi de lucru: echipe succesive (3 x 8, de exemplu), echipe specializate pentru sfârşitul de săptămână, orare variabile etc.
1.2 Provocările economice ale MRU
Transformările economice antrenează, de asemenea, modificări ale MRU, în special, în ceea ce priveşte:
a) Strategia socialã, aceasta devine o componentã majorã a noilor strategii economice.
Este cunoscut faptul că, în prima jumătate a secolului, trecerea la o economie de consum a determinat producătorii să acorde o atenţie mai mare exigenţelor cantitative în detrimentul celor calitative.
Transformările economice au inversat ordinea factorilor: trebuie totuşi sã produci mai bine (de mai bunã calitate) pentru a putea produce şi vinde, firesc, mai mult.
Încetinirea creşterii economice, începând cu 1980, a dus la creşterea concurenţei. Pentru numeroase bunuri, din cauza saturării cererii (de exemplu, bunuri de folosinţă îndelungată), cumpărătorii au devenit mai sensibili la raporturile calitate-preţ şi servicii-preţ.
Concurenţa noilor ţări industriale, în special cele din Asia de Sud-Est, a făcut necesare importante eforturi legate de inovaþie, productivitate, calitate, flexibilitate şi reacþie, iar în aceste domenii nu se pot obţine rezultate notabile decât printr-o legătură strânsă între resursele umane şi obiectivele întreprinderii.
Preview document
Conținut arhivă zip
- 1 Curs MRU
- Integrarea.pdf
- Sed 1 Continutul .doc
- Sed 3 Politici.pdf
- 2 Curs MRU
- Gestiunea prev a personalului.doc
- Posturi.doc
- Proiectarea.doc
- 3 Curs MRU
- Angajarea personalului.doc
- Ev pref si gest carierei .doc
- Formarea personalului.doc
- Gestiunea carierei angaja.doc
- 4 Curs MRU
- Afla ce ii motiveaza pe angajatii tai.doc
- Motivarea angajatilor.doc
- Motivarea si satisfactia.doc
- 5 Curs MRU
- Managementul renumeratiei.doc
- Satisfactia muncii.doc
- 6 Curs MRU
- DISFUNCTIONALITATILE SOCIALE SI MASURAREA LOR.doc
- Managementul conflictului.doc
- 7 Curs MRU
- Aspecte comparative - tendinta.doc
- Cercul de calitate.doc
- Comunicarea interna1.doc
- Dialogul social.doc
- Organizarea MRU.DOC
- 8 Curs MRU
- Gestiunea RU.doc
- 9 Curs MRU
- Modele de MRU.doc
- Modele Elaborate in Managementul Resurselor Umane.doc
- Strategia RU- Studiu de caz.doc
Alții au mai descărcat și
INTRODUCERE Comunicarea este o componentă de bază a vieţii sociale, ea constituind ansamblul proceselor psihice şi fizice prin care se efectuează...
Resursele organizaţionale În demersul nostru de căutare, documentare şi consultare a materialelor pe care le-am considerat relevante pentru tema...
I. COMPORTAMENUL CADRELOR DE CONDUCERE Managerii sunt o componentă deosebit de importantă a resurselor umane din organizatie. Literatura de...
1. CONCEPTUL DE ÎNTREPRINDERE MICĂ ŞI MIJLOCIE 1.1 Definiţii ale întreprinderii mici şi mijlocii Criterii cantitative şi calitative de definire a...
Managementul firmei se bazeaza pe stiinta managementului, stiinta ce a fost creata ca urmare a experientei a specialistilor din intreaga lume...
CAPITOLUL I. CONSIDERATII PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Managementul personalului / resurselor umane reprezinta ansamblul de activitati...
Comportamentul organizational se refera la ceea ce se întâmpla în organizatii. Pare destul de simplu pentru ca fiecare dintre noi face parte,...
CAPITOLUL 1 MAAGEMETUL PRODUCÞIEI Obiective: • Definirea conceptului de management al producþiei • Caracterizarea sistemului de producþie si...
Te-ar putea interesa și
Printr-o orientare deschisă şi sinceră către soluţionarea cât mai rapidă a problemelor clientului, marketingul deschide “poarta succesului”. Drept...
Motivaţia alegerii temei Este greu de multe ori să ne explicăm nouă înşine de ce facem anumite lucruri şi nu altele, de ce adoptăm anumite...
INTRODUCERE În pragul secolului XXI, managementul planificat și conștient al relațiilor cu clienții devine din ce în ce mai des o problemă...
INTRODUCERE Managementul relaților cu clienții reprezintă un subiect dezbătut pe larg în manualele și trainingurile de specialitate, păstrarea...
De-a lungul timpului, in literatura de specialitate s-au exprimat opinii diferite privind continutul si sfera de cuprindere a managementului,...
Capitolul 1: Managementul relaţiilor cu clienţii – cheia succesului în afaceri 1.1 Definirea conceptului CRM Managementul relaţiilor cu clienţii...
CAPITOLUL I MANAGEMENTUL RELAŢIILOR CU CLIENŢII CONCEPTE GENERALE I.1. DEFINIREA MANAGEMENTULUI «În management, viitorul aparţine...
Capitolul I Managementul Relaţiilor cu Clienţii Introducere Noţiunea de Management al relaţiei cu clienţii a devenit populară la mijlocul...