Managementul Resurselor Umane

CAPITOLUL I Introducere în Managementul Resurselor Umane (MRU)

1. Definirea managementului resurselor umane

M.R.U – este un termen relativ recent pentru ceea ce s-a numit traditional „administrarea personalului”, „organizarea muncii”, etc.

Prin M.R.U. se întelege abordarea globala interdisciplinara si profesionala a problematicii din domeniul personalului.

În literatura de specialitate exista, dupa cum se poate constata, un numar relativ mare de definitii date managementului resurselor umane, unele dintre acestea fiind destul de dezvoltate.

Numerosi specialisti în domeniu au definit managementul resurselor umane astfel:

- ansamblul activitatilor de ordin operational (planificarea, recrutarea, mentinerea personalului) si de ordin energetic /crearea unui climat organizational corespunzator), care permit asigurarea organizatiei cu resursele umane necesare;

Dintre definitiile date managementului resurselor umane si publicate în literatura de specialitate din tara noastra amintim:

- reprezinta un complex de masuri concepute interdisciplinar cu privire la recrutarea personalului, selectia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala pana în momentul încetarii contractului de munca.

Autorii nu si-au propus sa dea definitii definitive si absolut riguroase ale managementului resurselor umane, ci doar unele definitii de lucru, cu caracter operational, necesare pentru a evidentia conceptia lor asupra acestui nou domeniu specializat, precum si pentru a evita aparitia unor confuzii în tratarea problematicii resurselor umane.

-- nu exista o definitie oficiala unanim acceptata a managementului resurselor umane si care sa întruneasca consensul specialistilor în domeniu.

-- definitiile mentionate nu contin elemente contradictorii, se completeaza reciproc, fiecare definitie contribuind la circumscrierea continutului managementului resurselor umane.

2. Principalele activitati ale MRU

Jean Marie Peretti, în lucrarea „Ressources humaines”, evidentiaza faptul ca, în conceptia MRU, functiunea de personal presupune urmatoarele zece aspecte:

- administrarea curenta se refera la:

–- evidenta personalului (dosar profesional),

–- administrarea recompenselor, respectiv fixarea si urmarirea salariilor cât si a celorlalte tipuri de recompense;

- gestiunea resurselor umane:

-- planificarea necesarului de resurse umane,

-- asigurarea cu personal prin recrutare si selectie,

-- mentinerea si dezvoltarea personalului,

-- evaluarea performantelor profesionale,

-- evaluarea posturilor;

- formarea profesionala:

- priveste în general elaborarea unui plan de pregatire profesionala a angajatilor pe baza unui program ce trebuie aplicat si care impune o evaluare a rezultatelor în urma activitatii de pregatire si perfectionare a personalului;

- dezvoltarea sociala are în vedere doua mari aspecte:

-- organizarea eficienta a muncii la nivelul departamentelor, compartimentelor, fiecarui loc de munca,

-- analiza posturilor si definirea corecta a acestora în vederea stabilirii unei compatibilitati între calitatile individuale si cerintele postului;

- gestiunea costurilor de personal: – reprezina activitatea de determinare si urmarire a cheltuielilor cu personalul, respectiv cheltuielile cu salarizarea, cât si cheltuielile cu dezvoltarea acestuia prin activitatea de dezvoltarea profesionala;

- informarea si comunicarea: - din punct de vedere al comunicarii si informarii este necesar ca cele doua tipuri, informalul si formalul sa se suprapuna, deoarece în caz contrar apar o serie de tensiuni perturbatoare la nivelul grupurilor de lucru care duce la ineficienta; managerii au diferite mijloace: jurnalul,sisteme audio-video etc.

- mediul si conditiile de munca: în ultimele decenii se pune accent deosebit pe usurarea muncii în toate sectoarele de activitate printr-o îmbunatatire a conditiilor de munca, respectiv a mediului profesional

Aprecierea calitatii conditiilor de munca are la baza doua mari tipuri de criterii: - obiective referitoare la veniturile obtinute, durata programului de lucru, dotari existente la nivelul postului ocupat

- subiective- referitoare la aspiratiile, intereslele fiecarui salariat, personalitatea, caracterul sau se armonizeaza cu conditiile de munca;

- relatiile sociale: - între angajati-angajati/patron-angajati si patronat;

-- trebuie sa fie formale sau informale;

impun existenta la nivel organizational a unui ROF pe baza caruia sa se desfasoare activitatea, cât si o analiza permanenta a revendicarilor salariatilor de catre managementul organizatiei.

- consilierea ierarhica si gestiunea de personal: activitatea care are în vedere asistarea de catre manageri a salariatilor în problemele cheie ale acestora;

- relatiile externe: - au în vedere legaturile organizatiei cu toate organismele existente pe piata muncii care se ocupa cu problemele de munca si protectie sociala, cât si legaturile organizatiei cu organismele sindicale.

3. Etapele de dezvoltare a MRU

Etapele sau periodizarile reprezinta, stadii în evolutia functiunii de personal sau în definitivarea continutului managementului resurselor umane.

Una dintre variantele de periodizare prezentata în literatura de specialitate si acceptata de numerosi specialisti în domeniul resurselor umane, si, în acelasi timp, potential mai folositoare pentru a întelege continua dezvoltare a managementului resurselor umane este aceea care cuprinde urmatoarele etape:

- etapa empirica;

- etapa bunastarii sau prosperitatii;

- administrarea personalului;

- managementul personalului – faza de dezvoltare;

- managementul personalului – faza naturala;

- managementul resurselor umane – prima faza;

- managementul resurselor umane – a doua faza;

- Etapa empirica

- îsi are începuturile în cele mai vechi timpuri si include preocuparile în domeniu pâna spre sfarsitul secolului al XIX-lea.

- proprietarul, ca unic detinator al capitalului, avea un dublu rol si statut, deoarece în aceasta calitate de proprietar unic, pe langa rezolvarea tuturor celorlalte sarcini, exercita, de fapt, si functia de organizare a muncii.

- etapa se baza, îndeosebi, pe intuitie, bun-simt, traditie si experienta, iar activitatile de personal, care erau empirice, de tip clasic, vizau îndeosebi latura tehnico-organizatorica si numai tangential aspectele manageriale, deoarece succesul era considerat ca un rezultat exclusiv al unor calitati personale – imaginatie sau talent, experienta proprie.

- Activitatea se desfasoara pe dibuite, prin încercari repetate, fara programe si pregatire prealabila, iar rezolvarea problemelor se face din mers, pe masura aparitiei lor, dupa principiul „vazand si facand”, urmarindu-se adaptarea la situatiile care survin la un moment dat.

- Se poate constata existenta unui comportament de autodidact, bazat pe judecata intuitiva si pe practici de management improvizate.

- reprezinta etapa timpurie a preocuparilor în domeniul resurselor umane, conturata înainte ca activitatile referitoare la personal sa devina un domeniu specializat al managementului.

- Este etapa întreprinzatorului traditional care, este patriarh, un „tata de familie”, în sensul antic de „stapan al casei” care conduce gospodaria si ale carui drepturi neconditionate de stapanire sunt justificate prin faptul ca subordonarea fata de „conducatorul gospodariei” aduce pentru aceasta datoria de a avea grija de membrii comunitatii