Managementul Resurselor Umane

1. Definirea managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezinta un ansambru de activitati generale si specifice privind atragerea, mentinerea, utilizarea si motivarea cit mai eficienta a resurselor umane din cadrl unei organizatii in vederea realizarii obiectivelor acesteia

Obiectivele HRM:

- obiective strategice, obiective strategice, pe termen lung, care au in vedere organizarea si planificarea resurselor umane;

- obiective operationale, de natura tactica si administrativa, care au in vedere activitatile vizind conducerea zilnica a grupurilor de munca

Responsabilii: Managerul general, managerul resurselor umane, sefii de subdiviziuni si departamente.

Categoriile de activitati a departamentului de resurse umane:

- Activitatile strategice. Implica elaborarea politicilor de personal pe termen lung si inovarea procedurilor de resurse umane

- Activitati de consultanta, prevad asistarea managerilor in aspectele cheie ale managementului de resurse umane;

- Activitati operationale, prevad solutionarea problemelor ce apar zilnic in materie de resurse umane.

2. Etapele de dezvolatre a managementului resurselor umane

a) Etapa Empirica – presupune de fapt a inceput in cele mai vechi timpuri pina la sfirsitul sec 19, o data cu dezvoltarea industriei manufacturierr, proprietarul administra personalul, angaja si etc, problemele erau rezolvate instinctiv.

b) Etapa bunastarii si prosperarii – dimensionata in timp ea cuprinde primele 2 decenii din sec 20. Se caracterizeaza prin faptul ca apare contributia de frederick Taylor ce este considerat parintele stiintii manageriale, ca rezultat a acestei contributii au fost eliminate miscarile inutile din procesul de munca ce a dus la dublarea sau triplarea productivitatii muncii, a fost un salt mare in dezvoltarea afacerilor. Tot in aceasta perioada de timp se observa din partea proprietarilor o tendinta de sporire a capitalului, prin utilizarea muncii femeilor(e mai ieftina) si munca minorilor(tot e mai ieftina) inafara de utilizarea acestor tipuri de angajati si la un program de 10+ ore de lucru pe zi aduceau profituri mari. Ca rezultat al utilizarii la maximum a acestor 2 categorii cauza aparitia accidentelor de munca, s-au sezizat organele in 1920 ca rezultat a aparut organizatia internationala a muncii, a impus norme privind nr de ore de lucru, securitatea muncii si a dus la schimbarea abordarii a proprietarilor

c) Administrarea personalului – (perioada interbelica) se caracterizeaza prin activitatea scolii relatiilor umane condusa de Elton Mayo, s-a axat pe studierea factorilor ambianti de munca(temperatura, umiditatea, vibratiile, zgomotul cromatic, factori perturbatori ce au efecte asupra angajatilor si a product, muncii,) si studierea programului de munca si odihna a angajatilor, s-a ocupat de organizarea unui stil particitapiv in organizatie la fel si implicarea angajatilor in procesul decizional, spre sfursitul acestei etape s-a efectuat legiferarea primelor compartimente de personal ca subdiviziuni in organizatie. Acest lucru a dus la sistematizarea materiei ce tine de managementul personalului ceaa ce a cauzat eficientizarea

d) Managementul Personallui(faza de dezvoltare) – (dupa al 2-lea razboi pina anii 50) – deficit sporit de forta de munca pe plan international, datorita la acest fapt a dus la intarirea pozitiei sindicatelor vis-a-vis de companii, si sindicatele au inceput sa inainteze cerinte, ce tin de marirea salariului, etc, ca rezultat unii lideri sindicali erau alesi in consiliul organizatiilor si astfel ei aveau cuvint important in luarea deciziilor. Se dedica o mai mare atentie la recrutarea persoanelor.

e) Managementul personalului (Faza matura) – (anii 60-70 ai sec. 20) Se caracterizeaza prin faptul ca in aceasta perioada de timp pe plan international se observa tendinta de fuzionarii organizatiilor in unele internationale, si aceasta tendinta se extindea si crea probleme in gestionarea resurselor umane. Pentru a evita aceste probleme organizatia trebuia sa vina cu diferite masuri pentru a evita eventualul surplus de personal. Daca in 2-3 ani se planifica fuzionare, se ingheta angajarea, se efectuau recalificari, etc pentru a minimiza disponibilizarile. Organizatiile incep sa abordeze strategic(in timp(2-5 ani) managementul resurselor umane.

f) Managementul resurselor umane(prima faza) – (anii 80-inceputul an 90 ai secolului 20) – Este perioada de timp in care se pun accente pe: motivatie angajatilor, problemele evaluarii performantelor, recompensarea angajatilor in functie de performanta, organizatiile incep sa creeze un sistem informatizat in cadrul departamentului de resurse umane. Abordarea resurselor umane are o tenta psihologica.

g) Managementul resurselor umane(A doua faza) – (mij anilor 90 – prezent) – aceasta etapa e determinata de abordarea in complexitate si profunzime in cadrul organizatiei, abordarea multi aspectuala a problemelor resurselor umane(psihologica, economica, etc) a condus la dezvoltarea unor noi aspecte(managementul conflictului, managementul comunicarii, managementul recompenselor, etc)

Daca primele 3-4 etape este o abordare mai mult tehnicista, iar in etapele a 6-7 se pune accent pe partea psihologica.