Managementul Resurselor Umane

1. ANALIZA ŞI PROIECTAREA POSTURILOR

1.1. DEFINIREA ŞI COMPONENTELE POSTULUI

Experienţa demonstrează că efectuarea, cât mai completă şi complexă, a analizei a posturilor din cadrul unei organizaţii permite înţelegerea conţinutului acestora, creând astfel o bază cât mai reală pentru elaborarea deciziilor privind resursele umane, şi, implicit, pentru operaţionalizarea politicilor şi a strategiei organizaţionale.

În prezent, se constată că resursele umane şi factorul „timp” sunt din ce în ce mai mult luate în considerare pentru definirea sau proiectarea posturilor, determinând abordarea în dinamică a acestor activităţi. Astfel, se elaborează posturi cu o mare diversitate a activităţii, cu caracter complementar sau convergent, de natură să favorizeze îndeplinirea obiectivelor individuale şi organizaţionale. De asemenea, se constată definirea sau proiectarea posturilor, în strânsă dependenţă cu trăsăturile sau particularităţile titularilor şi obiectivele urmărite, în condiţii de eficacitate şi eficienţă maxime.

Modul în care este definit postul, ca element de bază al structurii organizatorice, are consecinţe directe nu numai asupra nivelului realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale, ci şi asupra motivaţiei resurselor umane şi a calităţii vieţii profesionale din cadrul organizaţiei.

În literatura de specialitate postul reprezintă un ansamblu de sarcini, responsabilităţi şi competenţe, ce revin în mod curent unei persoane, pentru realizarea obiectivelor individuale. În acest context, elementele de definire a unui post sunt următoarele:

1. sarcinile, respectiv procesele de muncă simple sau părţi ale unor procese de muncă mai complexe;

2. responsabilităţile, respectiv răspunderea materială, disciplinară, penală etc. ce revine titularului postului pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite;

3. competenţele sau autoritatea, concretizată în libertatea decizională de care se bucură titularul postului pentru îndeplinirea obiectivelor;

4. obiectivele individuale, respectiv exprimări cantitative şi/sau calitative ale scopului pentru care a fost înfiinţat şi funcţionează postul respectiv.

Corespondenţa cantitativă dintre aceste patru elemente este cea care asigură posibilitatea manifestării „triunghiului de aur” al organizării De aceea, orice supra sau subdimensionare a unei componente a postului generează mari dificultăţi în realizarea obiectivelor şi, implicit, unele disfuncţionalităţi în structura organizatorică.

Fig. 1.1. Conţinutul fişei postului în cadrul unei societăţi comerciale

1. Descrierea postului

Informaţii generale - Denumirea postului

- Denumirea compartimentului

- Nivelul ierarhic

- Ponderea ierarhică

- Relaţiile organizatorice (de autoritate – ierarhice, funcţionale, de stat major - de cooperare, de reprezentare, de control)

Obiectivele individuale ale titularului postului - prezentarea scopului principal al postului, care să releve o privire de ansamblu asupra motivului existenţei acestuia în structura organizatorică;

- prezentarea obiectivelor individuale ale titularului postului

Sarcinile, competenţele şi responsabilităţile titularului postului - descrierea detaliată a sarcinilor;

- descrierea competenţelor sau a autorităţii (libertăţii decizionale) a titularului postului;

- descrierea responsabilităţii materiale, disciplinare şi/sau penale a titularului postului

2. Cerinţele postului

Competenţe profesionale Formare

Experienţă

Cunoştinţe

Calităţi şi aptitudini

Competenţe manageriale Formare

Experienţă

Cunoştinţe

Calităţi şi aptitudini

1.2. DEFINIREA ŞI OBIECTIVELE ANALIZEI POSTURILOR

Analiza posturilor constituie activitatea managementului resurselor umane care vizează strict conţinutul şi cerinţele posturilor şi nu analiza titularilor acestora. De aceea, responsabilitatea pentru realizarea acestei activităţi revine prioritar specialiştilor Departamentului „Resurse Umane” din cadrul organizaţiei. Însă, pentru a realiza o analiză eficientă a posturilor este necesară implicarea managerilor celorlalte compartimente sau a altor specialişti care cunosc cel mai bine specificul şi conţinutul real al activităţii aferente titularului postului.

În acest scop, se poate crea o comisie de experţi care îndrumă activitatea respectivă şi adoptă deciziile cele mai pertinente scopului urmărit.

În acest context, apreciem că analiza posturilor poate fi definită drept un proces de culegere, analizare, evaluare, interpretare şi sistematizare a informaţiilor privind obiectivele individuale ale titularului unui post, conţinutul şi natura sarcinilor, competenţele şi responsabilităţile titularului, relaţiile titularului postului în cadrul structurii organizatorice, precum şi cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesară acestuia pentru realizarea obiectivelor postului.

Analiza posturilor trebuie să se desfăşoare într-o manieră care să asigure o cât mai mare implicare a tuturor persoanelor şi factorilor implicaţi. De aceea, este necesară respectarea următoarelor cerinţe:

1. analiza posturilor trebuie să fie în permanenţă axată pe obiective clare, bine definite şi să utilizeze tehnici şi metode adecvate scopului urmărit;

2. postul trebuie prezentat aşa cum există în momentul analizei, şi nu cum a existat într-o perioadă trecută;

3. analiza postului trebuie să vizeze caracteristicile şi elementele componente ale postului şi nu să evalueze activitatea realizată sau titularul acestuia;

4. persoanele care efectuează analiza posturilor trebuie să fie selecţionate şi instruite corespunzător specificului activităţii titularilor posturilor;

5. analiza posturilor trebuie permanent raportată la ansamblul proceselor de muncă deoarece analizele parţiale generează rezultate nesatisfăcătoare.

Fişa postului reprezintă, aşadar, unul dintre documentele care formalizează structura organizatorică şi defineşte locul şi contribuţia titularului postului în atingerea obiectivelor individuale şi organizaţionale.

Conform prevederilor Legii nr.154/1998, obiectivele analizei posturilor constau în următoarele:

1. asigurarea concordanţei între exigenţele (cerinţele) postului şi calităţile angajatului (profesionale, aptitudinale şi comportamentale);