Managementul Resurselor Umane

CAPITOLUL 1. RESURSELE UMANE ÎN CADRUL UNEI FIRME

1.1. Conceptul de resurse umane

Complexitatea procesului de management este dată nu numai de multitudinea şi diversitatea activităţilor care trebuie desfăşurate şi armonizate, ci şi diferenţierile solicitate de modul de alocare a resurselor. Dintre toate categoriile de intrări ale sistemului reprezentat de firmă (materii prime, materiale, utilaje, energie, informaţii, personal), resursa umană este cea care sintetizează şi exprimă cel mai sugestiv capacitatea managerului ca tip de activitate umană.

Se poate afirma că toate problemele legate de procesul conducerii oricărei activităţi de natură economică, socială sau politică au ca element comun factorul uman. Fie că este vorba de un proces de concepţie sau de unul de execuţie, fie că urmăreşte aplicarea unui proces tehnic sau a unuia nontehnic, prezenţa omului se regăseşte în toate, fiind substanţial condiţionată de posibilităţile şi de interesele acestuia.

Iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor diferitelor organizaţii economice şi nu numai, depind, într-o măsură covârşitoare de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman.

Resursele umane trebuie înţelese şi tratate ca o totalitate a aptitudinilor fizice şi intelectuale, native sau formate prin calificare, inclusiv experienţa dobândită în muncă, pe care oamenii o folosesc în procesul productiv. Resursele umane reprezintă o noţiune care vizează atât elemente de ordin tehnico-economic cât şi social-istoric, ea îmbogăţindu-se pe măsura evoluţiei omeneşti, dezvoltarea fiind corelată cu evoluţia mijloacelor de muncă.

În analiza fenomenelor şi proceselor care au loc în utilizarea resurselor umane, trebuie pornit de la faptul că ele reprezintă principala forţă de producţie a societăţii şi aceasta din următoarele considerente:

a) Resursele umane reprezintă singurul factor de producţie capabil să creeze valori noi; potenţialul uman este singurul creator, nu numai sub aspect economic ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi, etc., este apanajul exclusiv al omului.

b) Ele produc şi reproduc factorii obiectivi ai producţiei, îndeplinesc un rol hotărâtor în procesul transformării naturii în bunuri destinate satisfacerii nevoilor societăţii.

c) Resursele umane influenţează decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale şi financiare. Practica relevă numeroase exemple când firme înzestrate tehnic şi financiar la acelaşi nivel obţin rezultate sensibil diferite. Se poate concluziona aşadar, că resursele umane constituie elementul creator, activ şi coordonator al activităţii economice ce se desfăşoară în cadrul oricărei firme.

În activitatea oricărei unităţi economice, eficienţa se realizează în cadrul unei anumite structuri obiective, în care factorul uman reprezintă o forţă de muncă uriaşă, neomogenă în structură, cu componenţi având calificări, specializări şi poziţii ierarhice diferite. In acelaşi timp, fiecare aduce cu el o varietate de aspiraţii, o multitudine de experienţe sociale, care se inserează mai uşor sau mai greu la relaţiile fundamentale create în fluxul producţiei.

Importanţa incontestabilă a resurselor umane s-a accentuat în prezent datorită unor factori care se impun în viaţa economică, între care:

- concurenţa din ce în ce mai strânsă pe plan internaţional;

- complexitatea şi dimensiunile tot mai mari ale organizaţiilor;

- creşterea economică mai lentă sau declinul pieţelor de desfacere pentru unele ramuri industriale;

- intensitatea pregătirii, calificării forţei de muncă;

- preocupări din ce în ce mai pronunţate pentru promovare şi satisfacţie în muncă;

- modificări ale valorii forţei de muncă;

- schimbări cu caracter demografic în forţa de muncă.

Accentuarea rolului primordial al resurselor umane în procesul de producţie şi de creştere a eficienţei economice nu trebuie însă să ducă la o subevaluare a resurselor umane materiale şi financiare.

Conceperea sistematică a activităţilor ce se desfăşoară în cadrul unei firme implică abordarea resurselor umane în legătură independentă cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale care trebuie satisfăcute prin participarea tuturor categoriilor de resurse, de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al întreprinderii, ce condiţionează funcţionarea şi dezvoltarea sa eficientă.

1.2 Funcţiunea de personal în concepţia managementului resurselor umane

În concepţia managementului resurselor umane, funcţiunea de personal a întreprinderii are o dublă finalitate:

- realizează integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice ale unităţii;

- coordonează diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane.

Pe acest plan, în literatura de specialitate sunt precizate următoarele subdomenii: administrarea personalului; gestiunea personalului; calculul costurilor cu personalul; formarea profesională; dezvoltarea socială; informarea şi comunicarea; conducerea funcţiunii de personal la nivel de întreprindere; relaţii externe.

Administrarea personalului solicită rezolvarea unor probleme diverse, cum ar fi:

-înregistrarea personalului – întocmirea dosarelor individuale, a fişelor de bază, întocmirea statisticilor aferente, înregistrarea mişcărilor de personal etc;

- aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare în întreprinderi;

- administrarea remuneraţiilor, fixarea acestora, urmărirea salariilor individuale, a primelor acordate, a plaţilor (reţinerilor) din partea salariaţilor etc.;

- calculul unor cheltuieli sociale pentru şomaj, pensii etc.;

- calculul şi repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariaţi etc.;

Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare la:

- întocmirea previziunilor privind necesarul de forţă de muncă (cantitativ, calitativ-pe specializări, calificări);

- recrutarea personalului;

- încadrarea personalului;

- proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le ocupă;

- elaborarea unor planuri privind promovarea şi schimbarea personalului etc.;

Calculul costurilor de personal solicită:

- determinarea diferitelor cheltuieli în funcţie de sistemele de remunerare;

- elaborarea bugetului costurilor personalului.

Formarea profesională presupune:

- stabilirea nevoilor pentru formarea profesională;

- elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor;

- aplicarea prevederilor din planul de formare profesională;

- evaluarea rezultatelor obţinute.

Dezvoltarea socială implică:

- organizarea muncii în cadrul secţiilor, atelierelor şi locurilor de muncă;

- definirea posturilor de lucru;

- adaptarea forţei de muncă la cerinţele noilor tehnologii, la modificările volumului de activitate al întreprinderii în raport cu cerinţele pieţei;

- aplicarea unor metode participative (cercuri de calitate);

- dezvoltarea unor instrumente de participare financiară.

Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă trebuie să preocupe prioritar conducerile unităţilor economice astfel încât să se asigure uşurarea muncii, condiţiilor de securitate şi igiena muncii.

Relaţiile sociale au menirea de a găsi următoarele probleme:

- cine conduce întâlnirile cu sindicatele;

- cine se ocupă de negocierile anuale asupra salariilor şi timpilor de lucru;

Fig. 1 Dimensiunile funcţiunii de personal în concepţia managementului

- cine se ocupă de alte negocieri (protecţia socială , sistemul de participare –acţionariat al salariaţilor).

Conţinutul funcţiunii de personal în conceptul managerului resurselor umane se sintetizează în trei mari dimensiuni ale acestei funcţiuni, prezentate schematic în fig. 1.

Conducerea funcţiunii de personal la nivelul întreprinderii necesită o atenţie prioritară pentru următoarele subdomenii:

- procedurile şi metodele de gestiune a personalului;

- tratarea cazurilor individuale (formarea profesională, orientarea specializării profesionale);

- soluţionarea conflictelor individuale;

- rezolvarea conflictelor colective.

Relaţiile externe ale compartimentelor sau direcţiei de resurse umane dintr-o întreprindere se stabilesc cu: organizaţiile şi organismele care se ocupă cu problemele muncii şi ocrotirile sociale; organizaţiile de sindicat de la nivel de ramură, subramură sau interprofesionale; organizaţiile locale etc.