Managementul Resurselor Umane

Capitolul 1:

PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE

Previziunea necesarului de resurse umane în cadrul organizatiilor prezinta anumite particularitati care influenteaza direct politica de angajare, astfel:

1. reducerea dimensiunilor anumitor activitati, reducere determinata atât de restructurarea tehnologica, cât si de încetinirea cresterii respectivelor activitati. Aceasta reducere influenteaza negativ si, mai ales, irevocabil, cresterea numarului de resurse umane;

2. adaptarea organizatiei la un management participativ si introducerea noilor tehnologii, care tind sa diminueze nivelele ierarhice;

3. revolutia stiintifica determina modificari permanente ale volumului si ale specializarilor resurselor umane;

4. echilibrul structural al posturilor este, adeseori, profund compromis de dezechilibrele care pot aparea la nivelul anumitor departamente si de decalajele existente între nivelele de calificare a resurselor umane, precum si de dezechilibrele generate de activitatile temporare;

5. calificarile, abilitatile si experientele de care au nevoie organizatiile se bazeaza, din ce în ce mai mult, pe dezvoltarea competentelor salariatilor prezenti;

6. aparitia conceptului cultura organizationala încurajeaza dezvoltarea proiectelor organizationale;

7. evolutia strategica a functiunii „Resurse Umane” necesita abordarea în perspectiva a managementului resurselor umane;

8. componenta formare profesionala constituie una dintre axele prioritare de dezvoltare a resurselor umane, care necesita practicarea unui management riguros al resurselor umane.

În fata ansamblului acestor „provocari”, organizatiile sunt determinate sa-si reconsidere politica de angajare si sa-si conceapa un management al resurselor umane în strânsa legatura cu strategia de dezvoltare a organizatiei.

Previziunea necesarului de resurse umane în cadrul oricarei organizatii are ca obiectiv principal asigurarea permanenta a echilibrului posturi – resurse umane. Concret aceasta presupune elaborarea unor planurilor de actiune destinate sa înlature diferentele cantitative si/sau calitative între nevoile viitoare de posturi si resursele umane disponibile.

Putem afirma ca, previziunea necesarului de resurse umane defineste cadrul si relatiile pe baza carora urmeaza sa se realizeze activitatile managementului resurselor umane. Astfel, pentru a realiza o previziune eficienta a necesarului de resurse umane la nivelul organizatiei, trebuie sa avem în vedere urmatoarele doua elemente de maxima importanta:

- o politica organizationala exprimata în obiective clare si bine definite;

- un ansamblu de mijloace organizationale, metodologice, financiare si umane.

Previziunea necesarului de resurse umane se fundamenteaza pe realizarea unei baze de date despre fiecare angajat. Acest obiectiv determina reducerea subiectivismului în evaluarea angajatilor, în situatiile de promovare sau de perfectionare a acestora.

Previziunea necesarului de resurse umane permite abordarea ansamblului acestora pe baza unui sistem de valori construit din: obiectivitate, responsabilitate si motivatie, rigoare si dreptate, încredere si colaborare. Aceasta nu înseamna „deplasarea unor pioni pe o tabla de sah, ci deschiderea catre propria dezvoltare si catre dezvoltarea organizatiei în vederea atingerii obiectivelor comune”.

În concluzie, putem afirma ca abordarea si, totodata, obiectivele managementului previzional al resurselor umane vizeaza individul atât ca persoana, din punctul de vedere al carierei sale, cât si global, din punctul de vedere al evolutiei categoriei psihosocioprofesionale din cadrul careia face parte.

1.1. Etapele procesului de previziune a necesarului de resurse umane

Previziunea eficienta a necesarului de resurse umane în orice organizatie implica stabilirea echilibrului între efectivele de resurse umane, posturile disponibile si cele prevazute pe o perioada de timp determinata. Spre exemplu, toate planurile strategice definite la nivelul ansamblului întreprinderii, pot servi ca baza de stabilire a previziunilor pentru anul urmator. În cadrul previziunii necesarului este extrem de utila efectuarea analizei aptitudinilor resurselor umane disponibile, pentru a anticipa si a descrie situatiile care pot aparea în activitatea organizatiei, precum mobilitatea si fluctuatia resurselor umane, concedierile etc.

1.1.1. Definirea obiectivelor specifice resurselor umane

Pentru a-si determina necesarul de resurse umane, organizatiile pornesc de la obiectivele globale. Ele elaboreaza o structura a resurselor umane sub forma unei diagrame previzionale care serveste pentru conceperea noilor activitati, precum si a celor care urmeaza sa fie divizate între subdiviziuni organizatorice sau între posturi. Fiecare dintre aceste posturi trebuie sa fie însotit de o descriere a sarcinilor, competentelor, responsabilitatilor si atributiilor. Aceasta descriere este utila pentru determinarea cât mai exacta a profilului psihosocioprofesional al noului angajat.

Stabilirea unei structuri a resurselor umane, în vederea realizarii unei organigrame previzionale, necesita anticiparea schimbarilor organizationale, respectiv: crearea unor activitati noi, diminuarea sau desfiintarea acestora. Astfel, organigrama trebuie sa aiba o structura, în acelasi timp, atât rigida, pentru a servi ca baza de orientare a obiectivelor stabilite, cât si flexibila, pentru a putea fi modificata în functie de necesitati. De asemenea, stabilirea unei organigrame previzionale implica, în egala masura, o modificare a descrierii unor posturi.