Managementul Resurselor Umane

După procesul de selecţie şi decizia de selecţie pozitivă, angajatul urmează calea adaptării(AP) şi integrării profesionale (IP), care este influenţată de o serie de factori de personalitate şi de părţile componente ale personalităţii. Acest proces de I-AP nu e întotdeauna perfect şi nici toţi angajaţii nu vor ajunge la acelaşi nivel de I-AP, nivelele realizate în acest sens fiind influenţate şi de factori precum:

- Coeziunea grupurilor profesionale în care subiectul în cauză urmează să-şi desfăşoare activitatea – această coeziune nu e perfectă datorită eroziunilor care apar între membrii grupurilor şi chiar a unor stări de implozie la nivelul grupului.

- Normele, adică acea cantitate de muncă care i se repartizează angajatului, pe care el consideră că trebuie să o facă sau să nu o facă, iar această consideraţie va fi dependentă de nivelul de retribuire. Dacă retribuirea e considerată echitabilă în comparaţie cu norma atunci individul în cauză se va simţi destul de integrat şi adaptat şi organizaţia poate conta pe el. Dacă nivelul de salarizare e considerat de angajat inferior normelor, el deşi potenţial nu are dificultăţi de A-IP, va trăi în permanenţă o stare de nemulţumire şi de frustrare şi va duce cu el dorinţa fluctuaţiei latente: doreşte să plece, dar nu materializează încă plecarea. Pe această categorie de angajaţi organizaţia nu poate conta teoretic, dar practic e foarte greu să descoperim această categorie de angajaţi, deoarece ei foarte rar îşi exteriorizează dorinţa plecării. Nu numai că nu se poate conta pe această categorie de angajaţi, dar şi rezultatele profesionale ale acestora vor fi sub cele solicitate de organizaţie, chiar dacă în termeni cantitativi ele par a fi îndeplinite. În această situaţie, organizaţia pierde în calitatea muncii sale, după cum va pierde cantitativ şi calitativ ultima perioadă de timp înaintea plecării efective. Fie că angajaţii sunt aparent total I-AP, fie că sunt parţial I-AP, comportamentul lor pentru organizaţie rămâne în permanenţă imprevizibil, datorită următoarelor fenomene:

- Schimbări de atitudine vizavi de retribuţie, comparativ cu normele

- Schimbări de atitudine faţă de nivelul de aspiraţie al angajatului

- Schimbări de atitudine faţă de percepţia statutului social oferit de organizaţie

- Schimbarea ponderii diferitelor tipuri de motivaţie

Frecvent, întâlnim la nivelul organizaţiei aşa numita „dezadaptare profesională” (DP). Există 2 tipuri de DP:

1. DP care intervine după o perioadă mai lungă sau mai scurtă de A-IP; aceasta se datorează următorilor factori:

- Înaintarea în vârstă a angajatului, caz în care se instalează imobilismul, rutina, monotonia şi lipsa de interes pentru nou

- Deteriorarea psihică şi nervoasă a angajaţilor de diferite categorii de vârstă datorită următoarelor fenomene:

- Structuri temperamentale foarte slabe

- Lipsă de rezistenţă la muncă stresantă

- Deteriorare datorată naturii genetice a subiectului în cauză

- Ritmul extrem de rapid al dotărilor tehnice şi al măsurilor organizatorice cu care un angajat normal nu poate să ţină pasul

2. DP propriu-zisă - subiectul în cauză întâmpină greutăţi din momentul angajării şi ca atare nu se va integra niciodată. Subiectul în cauză conştientizează această stare. Cauzele acestei lipse de adaptare încă de la început se pot datora următoarelor aspecte:

-dificultăţi de comunicare între subiect şi grupul în care urma să se integreze;

-deficienţe de personalitate;

-stare de timiditate excesivă;

-nivel de aspiraţie prea ridicat în comparaţie cu posibilităţile sale;

-posibilităţi individuale foarte mari şi solicitări foarte scăzute din partea locurilor de muncă.

Ambele categorii de angajaţi, dezadaptaţi după o perioadă de adaptare sau dezadaptaţi de la început, doresc permanent părăsirea definitivă a activităţii în cauză, situaţie în care vom asista la fenomene precum:

-pensionări legale sau nelegale premature

-concedii medicale reale sau nu, precum

-luptă profesională a angajatului din diverse motive.

Această schimbare e consecinţa unor complexe de inferioritate sau de superioritate care s-au instalat la nivelul individului. Cât timp sunt angajaţi, cei ce trăiesc o stare de DP vor fi autorii a 2 fenomene de DP: incidente profesionale şi accidente de muncă. Din punct de vedere economic, organizaţia face distincţie între aceste două fenomene, în sensul că incidentele sunt acţiuni greşite nedorite care se soldează doar cu pierderi materiale, în vreme ce accidentele sunt tot acţiuni greşite nedorite, dar se soldează cu pierderi materiale şi cu victime umane. Din punct de vedere al individului (psihologic), atât incidentele cât şi accidentele sunt considerate acţiuni greşite, ce îşi pot avea originea în slaba pregătire profesională a angajatului, deficienţe organizatorice, tehnice şi la nivelul sistemului informaţional.

În situaţia în care numărul angajaţilor dezadaptaţi sau neadaptaţi e foarte mare, organizaţia va înregistra o serie de pierderi, fapt ce justifică luarea unor măsuri:

-reexaminarea angajaţilor, în vederea recorelării posibilităţilor intelectuale cu solicitările locurilor de muncă; -revizuirea normelor şi corelarea lor cu nivelul de retribuire;

-perfecţionarea şi reperfecţionarea angajaţilor;

-disponibilizarea celor care sunt autori a mai multor incidente sau grave accidente.

DP e un fenomen extrem de costisitor, atât pentru subiectul în cauză, care nu-şi poate utiliza pregătirea de care dispune, trăind stări de nemulţumire şi de frustrare şi căutând în permanenţă un nou loc de muncă, cât şi pentru organizaţie, pentru că nu se produce la nivelul cerinţelor, la nivelul necesităţilor calitative, realizându-se şi pierderi din cauza incidentelor profesionale şi a accidentelor de muncă.

DP şi neintegrarea profesională pot conduce şi la un fenomen real care se întâlneşte chiar şi la angajaţii integraţi, anume: bolile profesionale. În cazul subiecţilor dezadaptaţi profesional, bolile profesionale se vor manifesta mai ales la nivelul sistemului nervos şi psihic. Când condiţiile de mediu favorizează şi instalarea altor boli profesionale, la nivelul organelor de simţ, ei vor fi şi purtătorii acestor boli.

C2. MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR

Din punct de vedere teoretic se pun următoarele 2 întrebări:

a) trebuie considerată activitatea angajatului, munca sa, ca o marfă?

b) salariul sau recompensa pe care el o primeşte pentru muncă trebuie considerat că este un preţ?

Aceste 2 întrebări nu şi-au găsit un răspuns considerat definitiv, care să fie acceptat de toate orientările teoretice-economice.

Şcoala engleză (David Ricardo) afirmă: salariul tinde să fie egal cu ceea ce este necesar pentru întreţinerea salariatului şi a familiei sale, idee preluată de şcoala marxistă care precizează că salariul este un preţ care se fixează pe piaţă în funcţie de cerere şi ofertă, ca în cazul oricărei mărfi.

În 1941 profesorul Victor Slăvescu de la Academia de Înalte Studii Comerciale Bucureşti afirma că salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani, iar munca angajatului este forma de manifestare cea mai frumoasă a energiei omeneşti în legătură cu diferite obiective care se manifestă în viaţa economică. Când munca se desfăşoară pentru sine e muncă independentă şi produce venit. Când nu se desfăşoară pentru o terţă persoană, produce salariu şi e muncă dependentă.

Profesorul Virgil Madgearu e mai puţin precis cu răspunsul la aceste două întrebări. El nu neagă caracterul de marfă al forţei de muncă, după cum nu neagă nici caracterul de preţ al salariului. El afirmă: „Cei lipsiţi de mijloace de producţie, dar care au forţă de muncă, o pun la dispoziţie contra salariului, respectiv angajatul e silit să-şi vândă pe piaţă forţa de muncă.

Profesorul Dumitrescu afirmă: „Salariul e preţul muncii şi ca orice preţ, pentru orice bun economic, trebuie să vină pe piaţă”.

Şcoala franceză, mai ales Prof. Raymond Barnes, are rezerve asupra caracterului de marfă al muncii şi afirmă: „Acest joc al ofertei şi al cererii este cel care tinde să facă din muncă o marfă, în timp ce ea, prin toate aspectele sale (fiziologice, psihologice, sociale şi morale), munca pe care o prestează o fiinţă umană nu poate fi marfă ca celelalte”. Cu privire la salariu, se emite următoarea ipoteză: „Salariul, în sens economic, e o remuneraţie a unei munci dependente, furnizate de un agent economic de care angajatul e legat prin contract şi care angajat nu-şi asumă nici un risc propriu în activitatea pe care el o desfăşoară în întreprinderea în care lucrează”.

În CARTA MUNCII, primul dintre cele 9 principii enunţate sună astfel: „Munca nu trebuie considerată ca o marfă sau ca un obiect de comerţ”.