Managementul Resurselor Umane in Institutii Publice

Imagine preview
(9/10 din 5 voturi)

Acest curs prezinta Managementul Resurselor Umane in Institutii Publice.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 125 de pagini .

Profesor: Prof.univ.dr. Alecxandrina DEACONU, Conf.univ.dr. Iulia CHIVU

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras si cuprins iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, il poti descarca.

Fratele cel mare te iubeste, acest download este gratuit. Yupyy!

Domeniu: Management

Cuprins

1. O viziune sistemică asupra managementului resurselor umane (A.D.)
1.1. Componentele sistemului de management al resurselor umane
1.2. Sistemul de management al resurselor umane şi mediul său
2. Definirea politicilor de management al resurselor umane (A.D.)
2.1. Formularea politicilor
2.2. Aplicarea politicilor
3. Managementul previzional al resurselor umane şi analiza posturilor (A.D.)
3.1. Managementul previzional al resurselor umane
3.2. Analiza posturilor
4. Recrutarea resurselor umane (I.C.)
4.1. Metode de recrutare a resurselor umane
4.2. Etapele de recrutare a resurselor umane
5. Selecţia resurselor umane (I.C.)
5.1. Metode de selecţie a resurselor umane
5.2. Metodologia de selecţie şi calendarul organizării selecţiei pentru ocuparea unor funcţii publice
5.3. Teste utilizate în selecţia resurselor umane
6. Formarea resurselor umane (I.C.)
6.1. Metode de formare
6.2. Planul de formare
7. Motivarea, satisfacţia şi implicarea în muncă (A.D.)
7.1. Teorii privind motivaţia
7.2. Motivare şi performanţă
7.3. Satisfacţia în muncă
7.4. Implicarea în muncă
8. Managementul carierei (A.D.)
8.1. Ce este cariera şi de ce o gestionăm
8.2. Diferenţe individuale în orientarea carierei
8.3. Teorii privind tipurile de carieră şi implicaţiile manageriale ale orientării carierei
8.4. Cariera şi stadiile vieţii adulte
8.5. Dezvoltarea unei cariere elastice
9. Evaluarea performanţelor resurselor umane (I.C.)
9.1. Standardele de performanţă şi criteriile de evaluare a resurselor umane
9.2. Obiectivele evaluării performanţelor resurselor umane
9.3. Etapele procesului de evaluare a resurselor umane
9.4. Tehnici şi metode de evaluare a performanţelor resurselor umane
9.5. Surse ale potenţialelor erori şi factori care distorsionează procesul de evaluare a performanţelor
10. Managementul echipei (A.D.)
10.1. Echipele şi rolul lor în organizaţiile publice
10.2. Tipuri de echipe
10.3. Etapele evoluţiei echipei
10.4. Rolurile individuale în echipă
11. Investiţia în resurse umane (A.D.)
11.1. Principii fundamentale ale maximizării aportului factorului uman
11.2. Efecte ale investiţiei în resurse umane
11.3. Indicatori ai performanţei activităţii de resurse umane
11.4. Cuantificarea efortului în resurse umane
12. Auditul resurselor umane şi bilanţul social (I.C.)
12.1. Metodologia de realizare a auditului social
12.2. Bilanţul social

Extras din document

1. O VIZIUNE SISTEMICĂ ASUPRA

MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane se defineşte, în mod convenţional, ca un „ansamblu de activităţi prin care se asigură procurarea, dezvoltarea şi conservarea resurselor umane de care are nevoie o organizaţie pentru a-şi atinge obiectivele”.

O astfel de concepţie cu privire la managementul resurselor umane (M.R.U.) pune accentul, înainte de toate, pe descrierea activităţilor componente, fără a încerca să expliciteze obiectivele specifice urmărite prin îndeplinirea acestor activităţi.

De aceea se impune o reformulare a domeniului M.R.U., larg răspândită în prezent, care va deschide şi în acest domeniu, calea unei abordări globale, coerente, oferind posibilitatea integrării fenomenelor.

1.1. Componentele sistemului de management al resurselor umane

În general, sistemul este definit ca o entitate compusă din părţi diferenţiate şi interdependente, fiecare din ele aducându-şi o contribuţie specifică la crearea şi menţinerea lui. Această definiţie evidenţiază principalele componente ale sistemului:

a) Rezultatele dorite

Orice sistem caută să producă unul sau mai multe rezultate care vor fi utilizate de alte sisteme. Rezultatele dorite reprezintă însăşi raţiunea de a exista a unui sistem. Ele permit delimitarea unui sistem de altul şi, totodată, măsurarea gradului în care sunt atinse rezultatele dorite, evidenţiind funcţionarea şi eficacitatea sistemului.

b) Activităţile

Activităţile reprezintă ansamblul sau secvenţa de acţiuni care trebuie întreprinse pentru a atinge rezultatul (sau rezultatele) dorit(e).

c) Resursele („inputs” sau intrări)

În gama resurselor intră de obicei resursele umane, tehnologia, echipamentul, mijloacele financiare şi informarea.

d) Feedback (reacţia inversă)

Feedback se traduce într-o informaţie generată de către sistem cu scopul de a evidenţia gradul de realizare a rezultatelor dorite. Atunci când este necesar, această informaţie permite să se aducă corecţii în alocarea resurselor, în ordonanţarea activităţii sau în formularea de obiective.

e) Distribuţia

Această componentă a sistemul urmăreşte încadrarea în mediu a rezultatelor produse astfel încât să servească drept resurse altor sisteme utilizatoare.

Funcţionarea sistemului şi a componentelor sale impune o precizare: orice sistem operează într-un mediu dat cu care fiecare din componentele sale sau, ansamblul componentelor, întreţine legături de interdependenţă. Mediul se caracterizează printr-o multitudine de forţe care uşurează funcţionarea sistemului sau dimpotrivă, se constituie în piedici. În esenţă, distingem două tipuri de mediu:

- micromediul care cuprinde ansamblul factorilor care acţionează direct asupra sistemului;

- macromediul care cuprinde ansamblul factorilor care acţionează asupra sistemului.

Natura şi intensitatea relaţiilor pe care un sistem le întreţine cu mediul său, diferă de la sistem la sistem. Sub acest raport se poate face distincţia între:

- sistem deschis – care comunică cu mediul său astfel încât să obţină şi să utilizeze informaţia care să-i permită să efectueze adaptările necesare supravieţuirii sale.

- sistem închis – care comunică puţin cu mediul, privându-se astfel de informaţia necesară adaptării sale. Acest tip de sistem tinde mai degrabă să genereze, prin propria sa funcţionare internă, informaţia necesară menţinerii echilibrului său.

Ţinând seama de cele prezentate, noţiunea de sistem se poate reprezenta astfel:

MACROMEDIU

MICROMEDIU

Fig.III.1. Reprezentarea simbolică a unui sistem

Ca sistem, M.R.U. este format din următoarele elemente:

a) Rezultatele dorite (urmărite)

Pentru a evidenţia finalităţile M.R.U., trebuie să pornim de la obiectivele şi nevoile sistemului utilizator (organizaţia în ansamblu său şi fiecare din componentele sale). În esenţă, organizaţia are ca obiectiv producţia de bunuri şi servicii pentru satisfacerea nevoilor specifice ale unei populaţii, în condiţiile satisfacerii propriilor săi membri. Apare aşadar un obiectiv de natură economică (productivitatea) şi unul de natură umană (satisfacţia). În consecinţă, se poate afirma că productivitatea şi satisfacţia sunt cei doi termeni reţinuţi pentru a traduce finalităţile specifice sistemului de M.R.U.

Ar fi totuşi utopic să credem că sistemul poate maximiza ambele obiective. În general, el are de optat între mai multe variante posibile:

- să privilegieze productivitatea în detrimentul satisfacţiei indivizilor şi al grupurilor;

- să privilegieze satisfacţia în detrimentul productivităţii;

- să încerce să găsească un punct de echilibru între cei doi termeni.

Această ultimă variantă a fost reţinută de P.H. Sappey care arăta că „funcţiunea de personal nu este în esenţa sa o funcţiune de optimizare, în măsură totală, a nevoilor existente (deseori imposibilă) ci, de căutare a unui punct de echilibru optimal, variabil de la un moment la altul, astfel încât aşteptările unora şi altora (individ, salariat, manager) să fie satisfăcute în măsura posibilului”.

Această a treia cale pare să fie cea mai realistă, întrucât corespunde cel mai bine realităţii organizaţiei publice moderne care prezintă un mediu de muncă, deseori conflictual, adică un context uman în care aşteptările şi aspiraţiile oamenilor sunt rareori perfect compatibile cu exigenţele privind rentabilitatea organizaţiei. Această constatare devine mai evidentă atunci când există, în cadrul organizaţiei publice, o contraputere sindicală capabilă să medieze conflictele sau să le scoată la iveală.

Mult timp, mai ales în epoca de difuzare intensivă a concepţiilor şcolii M.R.U., managerii au crezut că o creştere a satisfacţiei în muncă trebuie, în mod normal, să se traducă într-o creştere de productivitate. Totuşi, rezultatele a numeroase lucrări de cercetare nu confirmă întotdeauna legătura de cauzalitate dintre cele două variabile. Există situaţii în care:

- productivitatea unui individ se îmbunătăţeşte în urma unei modificări de tehnologie sau de proces de producţie fără ca aceasta să conducă, în mod necesar la o creştere a satisfacţiei în muncă;

- satisfacţia creşte ca urmare a modificării condiţiilor fizice de muncă, fără ca, în mod obligatoriu, să aibă loc o creştere de productivitate.

Având în vedere aceste aspecte, considerăm că PRODUCTIVITATEA şi SATISFACŢIA ÎN MUNCĂ sunt două finalităţi distincte ale sistemului de management al resurselor umane. Pentru a răspunde acestor exigenţe de ordin economic şi uman, M.R.U. îşi propune să obţină următoarele rezultate:

- să pună la dispoziţia organizaţiei publice efective de personal corespunzătoare, sub raport cantitativ şi calitativ, în concordanţă cu posturile existente;

- să asigure stabilitatea relativă a resurselor umane;

Fisiere in arhiva (1):

  • Managementul Resurselor Umane in Institutii Publice.doc