Motivarea Resurselor Umane

CAPITOLUL I

CONCEPTELE DE „SURSĂ”, „RESURSĂ” ŞI „RESURSE UMANE”

Diversitatea domeniilor şi a modalităţilor de abordare a problemelor managementului deşi este foarte mare, ea continuă să se extindă într-un ritm fără precedent.

Managementul a devenit, parcă, o „boală”, un „microb” care se răspândeşte într-un tempo susţinut.

Managementul este o „boală” care, însă, încearcă să rezolve problemele societăţii moderne. Există managementul producţiei, al inovării, al calităţii, al firmei … al resurselor umane etc. În curând vom auzi şi de „metamanagement”. De fapt, domeniile vieţii social-economice justifică într-o oarecare măsură această diversitate a „managementelor”.

De la înţelesul său ca „tehnologie” managementul a ajuns, în zilele noastre, la înţelesul său aproape corect, de „ideologie”, pentru că în centrul atenţiei este omul. Esenţa modelului „tehnocentrico-birocratic” constă în concepţia teyloristă, conform căreia tehnologia este resursa principală pentru o întreprindere, existând o ruptură totală între conducere (management) şi execuţie (masa personalului), iar motivaţia muncii este redusă la câştig şi instrumentele manageriale la exercitarea puterii şi a controlului. Întrucât tematica acestui curs implică două concepte „cheie” – cel de „motivare” şi cel de „resurse umane” – trebuie mai întâi să abordăm cel de al doilea concept pentru a şti pe cine motivăm.

Managementul centrat pe om implică o redefinire şi reconsiderare a problematicii umane a întreprinderilor. Nu este vorba doar de competenţele nemijlocit legate de producţie, ci de ansamblul relaţiilor umane, tot ceea ce poate defini „universul uman al întreprinderii” ce determină activitatea şi succesul (sau eşecul) întreprinderii.

Sistemele de producţie centrate pe om implică diverse dimensiuni corelate:

a) dimensiunea umană a produsului şi calităţii sale, acestea (produsul şi calitatea sa) exprimând trebuinţe umane, pe de o parte, şi, ceea ce devine tot mai important, apte a fi satisfăcute uman, altfel spus, antropologia produsului muncii;

b) dimensiunea umană a producţiei se referă la capacitatea acesteia de a satisface sistemele de trebuinţe / necesităţi ale societăţii (grupuri umane, indivizi) ceea ce înseamnă semantica producţiei;

c) dimensiunea global-socială a producţiei vizează implicarea complexă a producţiei în societatea globală (pe plan naţional şi planetar), abordarea calităţii totale, a traiectoriei produsului, a diviziunii şi cooperării în muncă pe întregul sistem global al societăţii.

Ce se înţelege prin „resursă umană” din perspectiva antropocentrismului?

O. Hoffman (1999, p. 55) face o succintă prezentare a definiţiilor date de diferiţi autori resurselor umane pentru a ajunge la un punct de vedere „original” cu privire la întrebarea pusă mai sus. Autorul precizează că adesea se oferă o imagine „obiectuală” a resurselor umane în definiţiile date şi anume:

 „Resurse umane – totalitatea salariaţilor unei organizaţii”;

 „Managementul resurselor umane ar fi toate activităţile atât privitoare la manageri cât şi la personal care se referă la oameni în asociere cu locul de muncă”;

 „Resursele umane se referă la toţi salariaţii, atât lucrători, cât şi manageri ai unei organizaţii”;

 „Identificarea resurselor umane cu personalul unei întreprinderi”;

 „Identificarea resurselor umane cu forţa de muncă”.

În fapt – spune O. Hoffman – resursele umane nu se identifică cu realitatea nemijlocită dată de personalul unei întreprinderi, „ci constituie o construcţie socioculturală ce valorizează şi valorifică – pe baza anumitor modele – potenţialul uman al întreprinderii şi contextele sale de acţiune”.

În general, se face o distincţie între sursă (izvor, origine) şi resursă.

Ca definiţie, sursa se referă la anumite potenţialităţi naturale sau umane, valorizaţie şi valorificate în activitatea noastră.

Resursa are în vedere o sursă accesibilă unei colectivităţi date: o ţară, o întreprindere. (Exemplu, petrolul este o resursă doar pentru anumite ţări).

În aceeaşi măsură, resursele umane nu se pot identifica, pur şi simplu, cu „oamenii” (personalul unei întreprinderi sau ţări), ci reprezintă o reconstrucţie socioculturală a potenţialităţilor actuale şi virtuale ale oamenilor (ceea ce unele studii definesc prin termenul de „capabilităţi”).

Pentru sistemul taylorist, în general pentru managementul tehnocentrico-birocratic, omul este valorizat şi valorificat doar ca individ (se omit capabilităţile sale sociale, de muncă în grup, de comunicare, participare etc.) apt de a executa cât mai exact dispoziţiile superiorilor. Nenumărate potenţialităţi actuale şi virtuale ale omului sunt total ignorate şi chiar suprimate. Folosirea expresiei „resurse umane” s-a răspândit rapid de la începutul anilor 1980. Din moment ce a apărut, acest termen a fost folosit cu sensuri foarte diverse, la început fiind echivalent cu termenul de „personal”, ceea ce însemna o identificare a sa cu realitatea nemijlocită oferită de colectivul de salariaţi (număr, vârstă, sex, stare de sănătate, pregătire, experienţă etc.).

O. Hoffman consideră că cele mai importante caracteristici ale resurselor umane pot fi considerate:

a) fac parte din resursele rare cu o importanţă tot mai mare în cadrul modelelor manageriale bazate pe om, pe competenţe;

b) o resursă regenerabilă prin diversele procese de educaţie şi pregătire, ea se reproduce pe scară lărgită;

c) o resursă creatoare prin capacitatea de a produce noi realităţi materiale şi ideatice;

d) o resursă perisabilă căci „forţa de muncă este cea mai perisabilă dintre toate resursele, dat fiind faptul că aptitudinile nefolosite se pierd uşor sau se demodează din cauza noilor tehnici, iar motivaţia mentală necesară muncii odată pierdută nu mai poate fi niciodată pe deplin recuperată” (O. Giarini şi W. Stahel, apud O. Hoffman);

e) o resursă capabilă de se bloca, a intra în criză şi a introduce noi factori de risc, căci „folosirea” oamenilor, spre deosebire de cea a lucrurilor, impune un anumit grad de motivaţie a acestora şi un minim de cunoaştere care nu se obţin automat şi permanent. Se poate înţelege că managementul resurselor umane depăşeşte cu mult domeniul economiei, fiind o activitate multi şi interdisciplinară la care trebuie să concure specialişti din multe domenii ale cunoaşterii şi practicii sociale.

CAPITOLUL II

NOUA VIZIUNE DESPRE OM ÎN MANAGEMENTUL CONTEMPORAN

A analiza managementul resurselor umane presupune, ca o condiţie esenţială preliminară, a cunoaşte ce este omul.

Omul este o fiinţă foarte diferenţiată şi schimbătoare. Cu cât el se formează ca subiect sociocultural, devine mai multilateral.

Potenţialitatea umană, de care ar trebui să ţină seama managementul, acoperă o arie largă de aspecte: fizice, sentimentale, intelectuale, raţionale, iraţionale, paranormale, de credinţă, relaţionale etc.

Managementul resurselor umane se află azi în situaţia, nu numai de a-şi reconsidera modalităţile de a aborda omul, dar şi în aceea de a-şi crea o altă imagine despre ceea ce este şi va deveni omul. Managementul bazat pe competenţe izvorăşte tocmai din aducerea în câmpul de interes a tuturor potenţelor umane şi, cu deosebire, a celor superioare: valorile morale, religioase, culturale, sentimentele de responsabilitate şi solidaritate umană, cooperarea şi relaţiile bazate pe încredere reciprocă, credinţa etc.

Omul – ca realitate – devine conţinut al resurselor umane printr-un proces de revalorizare a potenţelor sale prin:

1) acordarea de valori tuturor potenţelor sale, (care în taylorism, erau apreciate doar sub aspectul capacităţilor fizice, de execuţie), atâta cât se cunosc;

2) selectarea, aprecierea în special, a potenţelor sale considerate ca pozitive, şi nu a celor negative cum ar fi: violenţa, agresivitatea, egoismul etc.;

3) ierarhizarea, stabilirea de priorităţi. Redefinind ceea ce înseamnă ,,resurse umane” stabileşte tocmai cu cine va lucra managerul şi echipa sa.

manipularea managerială, lăsând salariatului iluzia deciziei libere într-un spaţiu de variante decis în întregime de manager.