Programe și metode de integrare profesională în instituțiile publice

Introducere

Actualitatea temei. Procesul de reformă politică, economică şi socială, început în Republica Moldova în perioada anilor `90, se referă, în mod prioritar, şi la administraţia publică cu ambele ei componente: administraţia publică centrală şi administraţia publică locală. Se constată că acest proces, prin însăşi natura sa, este un complex de acţiuni coerente, care se realizează treptat, pe etape, cu obiective şi priorităţi proprii fiecăreia din ele.

Esenţa acestui proces complex pe plan politic şi juridic este reflectată în multe din prevederile actualei Constituţii, de asemenea în Legea privind administraţia publică locală, care vizează organizarea şi funcţionarea întregii administraţii publice locale. Rezerva de resurse umane pentru serviciul public este, în fond, continuitatea politicii statutului. Reglementarea politicii resurselor umane este prevăzută de Legea serviciului public, în principal şi de alte acte normative.

Aşa cum vom observa pe parcursul acestei lucrări, trebuie să luăm în calcul nu doar impactul dimensiunii formale a activităţii, ci şi aria aspectelor de natură informală, uneori neevidente. Astfel, conform statutului dobândit, de la persoana nou angajată sunt aşteptate anumite comportamente, ce se circumscriu unui anumit rol pe care aceasta urmează să-1 îndeplinească în raport cu poziţia primită. Pentru ca aceste elemente să se dezvolte într-un ansamblu coerent şi funcţional, suntem partizanii unui „pachet" de proceduri care îi vor fi aplicate celui ce ocupă un anumit post şi unghi de vedere ce vizează maximizarea eficienţei individului respectiv, dar şi a organizaţiei.

Un program de integrare profesională urmăreşte asimilarea unei persoane în mediul profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte. Orice angajat este pus necontenit în situaţia de a se adapta la munca sa pentru a face faţă schimbărilor care apar în conţinutul profesiei. Marea varietate a locurilor de muncă şi a atribuţiilor angajaţilor fac imposibilă stabilirea unor reguli stricte privind integrarea profesională. Totuşi, la întocmirea unui program în acest domeniu trebuie avut în vedere faptul că motivaţiile, cerinţele şi comportamentul potenţialilor angajaţi sunt în continuă schimbare. Neîncrederea generală faţă de organizaţie şi de valorile ei tradiţionale, dorinţa de siguranţă şi de promovare rapidă în ierarhie, aspiraţia de a fi util şi de a pune în practică cunoştinţele, sinceritatea în raporturile cu alte persoane sunt doar câteva aspecte de care, trebuie să ţină seama cei ce se ocupă de integrarea profesională.

S-ar putea spune că integrarea profesională nu reprezintă un lucru nou pentru organizaţiile de toate tipurile din Moldova. Totuşi nevoia reconsolidării unui domeniu cu o gamă întreagă de cercetări şi contribuţii, făcuseră obiectul a numeroase studii în străinătate, şi a devenit din ce în ce mai puternică. La început, a părut multor oameni doar o „modă" care, ca toate celelalte, avea să treacă mai devreme sau mai târziu. Nu a fost să fie aşa, din ce în ce mai mulţi manageri realizează astăzi că investiţia în resursele umane le poate aduce câştiguri substanţiale pe termen lung. Cei care nu vor înţelege suficient de repede această idee riscă să iasă de pe „piaţă", încet, dar sigur.

Privită deci ca o consecinţă directă a unei duble tendinţe - atât în sfera obţinerii unor performanţe superioare, cât şi a redimensionării, în organizaţiile moderne, a perspectivei asupra individului ca entitate distinctă (ţinând de o filosofie socială şi economică centrată asupra fiinţei umane) , tematica abordată de problematica resurselor umane devine din ce în ce mai complexă şi mai diversificată. Această reorientare a organizaţiilor moderne şi de succes asupra modului în care un angajat ajunge să lucreze şi să se dezvolte în interiorul lor, în care este evaluat şi motivat pentru această dezvoltare angrenează astăzi aspecte importante în ceea ce priveşte organizarea instituţiilor.

În momentul angajării într-o organizaţie, fiecare persoană dobândeşte o poziţie în interiorul acesteia, adică un statut. Această secvenţă este una deosebit de importantă în economia modului în care persoana respectivă se va integra la noul loc de muncă şi, implicit, vizează eficienţa sa în postul respectiv.

Gradul de cercetare. Pentru prima dată problema în cauză a devenit deosebit de semnificativă în practica de management prin anii 1960. Practicienii au constatat că fluctuaţia personalului, în special a celui de calificare foarte înaltă, a atins cote alarmante, chiar în cele mai performante organizaţii. Feedback-ul între teoria şi practica managerială a determinat şi generat soluţii inovative din situaţia creată. Drept răspuns, teoria managementului resurselor umane a conceput şi propus practicienilor spre implementare o nouă etapă a algoritmului ştiinţific de management a resurselor umane, şi anume - orientarea (integrarea) resurselor umane.

Cel mai bine aspectele integrării profesionale sunt cercetate de către autorii americani Mathis R. , Mason G , Cole G. , Armstrong M. , Laurence E., Lynn Jr.

Referitor la integrarea profesională s-au pronunţat specialişti din România (Manolescu A. , Pânişoară G. , Moldovan-Sholz M. , Iosif G. ) care au cercetat această ramură a managementului resurselor umane şi au dezvoltat-o. Printre cercetătorii autohtoni cel mai mult aspectul practic al acesteia este studiat de către Jalencu M. Constatăm că, în contextul managerial autohton problematica respectivă se află într-un con de umbră, fiind suprimată de un şir de alte deficienţe de ordin contextual-manageriale.

Scopul şi obiectivele cercerătii. Scopul acestei cercetări este de a analiza programele şi metodele de integrare profesională care ajută noul angajat să se integreze cît mai eficient la noul său loc de muncă. Acest scop a fost a fi realizat prin intermediul următoarelor obiective, şi anume:

-de a vedea care este natura şi conţinutul integrării profesionale.