Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este o sarcina periodica a managerului de vânzari sau a patronului societii de aceea se pot produce în aceasta etapa greseli care apoi pot fi foarte costisitoare.

-Recrutarea unei persoane nepotrivite determina pierderea clientilor,pierderi în afaceri si costuri mari de recrutare.-Nerectrutarea candidatului potrivit va face ca personalul de calitate sa treaca la concurenta.

-Daca cei numiti pleaca repede ,societatea va avea de suportat noi costuri de recrutare care pot fi foarte mari. De aceea cei care se ocupa de selectie dau o mare importanta acestei etape si trebuie sa fie foarte bine pregatiti în vederea procesului de selectie.

Procesul de selectie va cuprinde mai multe etape:

1. Descrierea precisa a postului, o veti întâlni în mai mica masura în anunturile din ziare date pentru selectie si în mai mare masura la agentiile care se ocupa de selectie,sau direct de la firma.Trebuie sa stiti de la început sarcinile pe care le implica postul,standardele de performanta cerute,mijloacele de transport cu care se face distributia,recompensele pe care le implica munca depusa.Este sarcina dumneavoastra sa cunoasteti toate aceste aspecte pentru a nu va trezi cu surprize neplacute ulterior.

2. Profilul candidatului. In anunturile de selectie vor fi mentionate criteriile necesare si profilul candidatului dorit.Criterii de profil sunt: I.-Infatisarea si impactul asupra celor cu care comunica.

II.-Factori masurabili: vârsta, experienta, educatie, calificari peciale, inteligenta, disponibilitate, permis de conducere, sanatate, domiciliu. III.-Alti factori care se vor lua în calcul sunt trasaturi de caracter necesare :

-Stabilitatea (care se va observa din CV,adica timpul cât a fost mentinuta aceasi slujba) ;

-Dorinta de a muncii ;

-Perseverenta -adica terminarea unui lucru început;

-Loialitatea ;

-Increderea în sine ;

-Abilitatea de comunicare si lucrul în echipa;

-Capacitatea de autodisciplina;

-Dorinta de a accepta responsabilitati.

IV.-Motivatia înca nesatisfacuta necesara :

-Bani,

-Securitate,

-Statut,

-Putere,

-Perfectionare,

-Dorinta de competitie,

-Dorinta de a servi,

-Satisfactia oferita de munca,

-Recunoastere,

-Avansare,

-Recunoastere si dezvoltare personala.

Toti acesti factori pot fi masurati cu precizie prin diverse proceduri folosind psihologi si teste cunoscute. Aceste teste reduc mult din subiectivitatea tehnicilor de interviu,unde se pot face greseli în evaluarea calitatilor candidatilor si de aceea sunt din ce în ce mai des utilizate aceste teste de catre firme. Inainte de interviu trebuie prelucrate datele celor care le-au prezentat.Se întocmeste o lista de preferinte care sa contina cel mult 6 -8 candidati,daca avem un singur post.

Interviul: Scopul principal al unui interviu de selectie este de-a constata interesul candidatului pentru post si de a stabili daca este competent sa-l ocupe,este o ocazie de-a compara mai multi candidati.Nu trebuie sa va pierdeti timpul cu persoane care nu corespund criteriilor minime. Candidatii trebuie primiti cu amabilitate ,daca este posibil sa l-i se ofere o bautura racoritoare pentru a se simti confortabili.Locul unde se desfa-soara interviul trebuie pregatit din timp .Este necesar sa va asigurati ca nu veti fi întrerupt.Dupa ce candidatul s-a asezat trebuie sa începeti sa obtineti informatii de la el,sa-l faceti sa vorbeasca.Trebuie ca dvs.sa vorbiti 30% din timpul afectat interviului ,iar candidatul 70% din timp.