Extras din document

8.1. Structura, funcţiile şi principiile de bază în formarea culturii corporative

Termenul de cultură în economie a fost preluat din antropologie. De precizat însă că, atât în economie, cât şi în antropologie se manifestă o mare varietate de accepţiuni pentru cultură. Potrivit specialistului finlandez Kari Liuht, în present există patru abordări ale culturii: fenomenologică, structuralistă, critică şi antropologică. Potrivit mai multor specialişti se pot delimita, în funcţie de sfera de cuprindere şi natură la nivelul unei ţări, patru categorii de culturi:

- naţională

- economică

- pe ramuri de activitate economică

- organizaţională.

În mod firesc, în continuare ne ocupă în special cultura organizaţională. Dintre numeroasele definiţii ale culturii organizaţionale reluăm şi prezentăm două: ale lui N. Oliver şi J. Lowe11 şi M.J. Stahl şi D.W. Grigsby. Cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.

Cultura organizaţională constituie o parte componentă a abordărilor moderne privitoare la managementul resurselor umane. În fapt, ascendenţa preocupărilor teoretice şi abordărilor pragmatice privitoare la cultura organizaţională reflectă noua viziune asupra resurselor umane în firma modernă şi a noului tip de

management implicat. Concomitent însă, cultura organizaţională, prin sfera sa de cuprindere şi implicaţiile sale, depăşeşte sfera strictă a managementului organizaţiei. Practic, toate procesele din organizaţie, indiferent de natura lor – managerială, economică, tehnică, juridică etc. – sunt influenţate sensibil sub raportul conţinutului şi modalităţilor de desfăşurare de cultura organizaţională.

La perceperea culturii organizaţionale în complexitatea sa o contribuţie majoră aduc precizările realizate de renumitul profesor olandez Geert Hofstede. Cultura organizaţională se prezintă deci mai mult ca o configuraţie cu puternice elemente procesuale, decât ca o structură în sensul clasic al acestui concept. Deşi fără îndoială încorporează şi unele elemente cu caracter structural, pentru cultura organizaţională definitorii sunt elementele umane intangibile în mod direct, dar cu o forţă de influenţare substanţială asupra tuturor activităţilor organizaţiei datorită determinării lor umane. Cultura organizaţională este o combinaţie de elemente umane conştiente şi inconştiente, raţionale şi iraţionale, de grup şi individuale între care se derulează complexe şi fluide interinfluenţări, cu un impact major asupra funcţionalităţii şi performanţelor sistemului respectiv. Perceperea culturii organizaţionale în toată complexitatea sa reprezintă premisa introducerii managementului resurselor umane performant la nivelul organizaţiilor indiferent de natura şi dimensiunea lor.

Climatul organizaţional exprimă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevaleze într-o anumită perioadă, reflectare atât a culturii organizaţionale, cât şi a evoluţiilor recente ale organizaţiei, în special economice şi manageriale.

Determinat în mare măsură de cultura organizaţională, climatul organizaţional poate prezenta o dinamică proprie a cărei cunoaştere şi luare în considerare de către manageri prezintă o importanţă pragmatică apreciabilă. Fără îndoială că identificarea factorilor sau variabilelor care influenţează cultura organizaţională reprezintă una dintre problemele cheie pentru orice manager de organizaţie. În ciuda importanţei sale deosebite, până în prezent nu s-a conturat încă o abordare cuprinzătoare şi riguroasă asupra variabilelor ce determină cultura organizaţională. Sintetic, concepţia asupra variabilelor ce influenţează cultura organizaţională a firmei este reflectată în figura nr. 3.

Funcţiile şi importanţa culturii organizaţionale

Baza acordării atenţiei majore pe care o necesită cultura organizaţională o constituie înţelegerea funcţiilor şi importanţa acesteia în întreprinderea contemporană. Potrivit lui Nancy Adler cultura organizaţională exercită în cadrul firmei patru funcţii principale

a) "Integrarea salariaţilor" - de remarcat, că în cadrul firmei este o funcţie continuă care nu se rezumă numai la noii angajaţi, dar include toţi angajaţii.

b) Direcţionarea salariaţilor şi grupurilor de salariaţi în vederea realizării obiectivelor previzionate ale organizaţiei.

c) Protecţia salariaţilor organizaţiei faţă de ameninţările potenţiale ale mediului ambiant.

d) Păstrarea şi transmiterea valorilor şi tradiţiilor organizaţiei, care reprezintă o ultimă funcţie majoră a culturii organizaţionale, din păcate adeseori subapreciată sau neglijată.

8.2. Rolul şi locul culturii corporative în realizarea mecanismelor de management corporativ

Importanţa cunoaşterii şi luării în considerare a culturii organizaţionale

Cunoaşterea funcţiilor culturii organizaţionale constituie baza sesizării şi valorificării importanţei majore pe care o are pentru fiecare organizaţie, indiferent de profil, dimensiune, potenţial economic sau apartenenţă la o anumită cultură naţională. Rezumativ punctăm în continuare importanţa culturii organizaţionale pentru firmă, în contextul promovării managementului resurselor umane de tip profesionist.

Cultura organizaţională permite identificarea şi descrierea a numeroase elemente reale, de natură umană din viaţa organizaţiei, cu mari implicaţii asupra desfăşurării şi rezultatelor activităţilor încorporate, care nu erau luate în considerare prin abordările manageriale clasice.

Cultura organizaţională implică prin natura sa o abordare uman-managerială foarte concretă, ce are în vedere toţi salariaţii organizaţiei. Abordarea culturii organizaţionale în toată complexitatea ei facilitează identificarea şi combaterea conduitelor organizaţionale ilicite, din păcate cu o răspândire relativ frecventă în firme. Prin conduita organizaţională ilicită se desemnează orice acţiune şi comportament al salariaţilor organizaţiei prin care aceştia încalcă în mod intenţionat normele de conduită ale firmei şi / sau societăţii.

Aşa cum reiese şi din conţinutul figurii nr.3, variabilele care determină cultura organizaţională se divid în funcţie de apartenenţa lor în variabile endogene şi exogene.

Modalităţi de manifestare

Pentru majoritatea elementelor referitoare la organizaţie formele de manifestare sunt vizibile şi ca urmare sesizarea şi înţelegerea lor nu ridică probleme deosebite. Cultura organizaţională nu face parte din această categorie. De aici şi dificultatea identificării, înţelegerii şi luării sale în considerare.

Formele de manifestare ale culturii organizaţionale sunt în mare parte intangibile, mai puţin vizibile, ceea ce explică de ce înşişi specialiştii în domeniu le percep frecvent parţial diferit. Fără a avea pretenţia prezentării unui punct de vedere inatacabil, în continuare evidenţiem, pe baza sintetizării şi sistematizării abordărilor mai multor specialişti, care sunt principalele forme de manifestare ale culturii organizaţionale (vezi figura nr. 4).

Simbolul cultural constă într-un obiect, un eveniment sau o formulă ce serveşte drept "vehicul" pentru a transmite un mesaj cu anumită semnificaţie în cadrul organizaţiei. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relevă filozofia şi valorile, idealurile, credinţele sau aşteptările partajate de salariaţii organizaţiei.

O altă formă de manifestare a culturii organizaţionale o constituie normele comportamentale. În fapt, există două categorii de norme. Prima, cea mai cunoscută, este reprezentată de normele formale, implementate prin reglementări oficiale de natură organizatorică: regulamentul de ordine interioară, manualul organizării sau regulamentul de organizare şi funcţionare, descrierile de funcţii şi posturi.