Analiza Muncii

Introducere

Analiza muncii ocupă un loc central în managementul personalului.

până când nu sunt identificate precis

1 cerinţele faţă de deţinătorul unui post de muncă, aceasta sub aspectul

o sarcinilor şi al

o comportamentului solicitat,

fara aceste informatii nu se poate proiecta

1. un sistem de selecţie profesională,

2. un program de instruire profesională sau

3. structura unui sistem de evaluare a personalului.

Un patron trebuie să ştie ce tip de posturi are şi în ce număr acestea sunt disponibile, în ce constau sarcinile de muncă specifice fiecărui post, care este dificultatea acestora, ce deprinderi de muncă, aptitudini şi alte particularităţi individuale necesită un post de muncă pentru ca acesta să funcţioneze la parametri de eficienţă maximă etc.

Aceste informaţii el le obţine numai pe baza unei minuţioase analize a activităţilor de muncă din compania sa. Levine (1988) aminteşte de 11 implicaţii ale analizei muncii la nivel de organizaţie.

1. Analiza muncii este o activitate continuă pe care departamentele de resurse umane sunt obligate să o desfăşoare.

2. Posturile de muncă se caracterizează prin dinamicitate, îşi schimbă continuu conţinutul, apar sarcini noi, implicaţiile psihologice se restructurează şi ele, ori, deciziile de personal, organizarea cursurilor de instruire etc., nu sunt posibile fără a reactualiza analiza muncii şi a desprinde din aceasta elementele de care avem nevoie. Analiza muncii este adesea înţeleasă greşit, percepută ca o “corvoadă” sau simplu transformată într-o activitate formală de către patroni şi departamentele de resurse umane. Numai după un timp se fac resimţite efectele tratării cu superficialitate a acestei acţiuni, ulterior se dovedeşte că s-au comis greşeli adesea generatoare de conflicte organizaţionale majore.

În linii foarte generale, analiza muncii îşi aduce contribuţia la

(a) reorganizarea forţei de muncă dintr-o companie;

(b) la structurarea mai raţională a salariilor;

(c) identificarea trebuinţelor de instruire (Smith & Robertson, 1993).

Un exemplu. Compania ElectroBeta SA producătoare de componente electronice s-a privatizat, noul patron fiind interesat în redresarea producţiei şi rentabilizarea companiei. Pentru aceasta el a iniţiat un studiu constatativ (diagnoză organizaţională) pentru a-şi da seama de situaţia companiei sub aspectul utilajului existent, piaţa de desfacere a produselor şi eficienţa concurenţei, calificarea personalului şi implicarea sa în realizarea obiectivelor companiei. Având acest tablou, patronul împreună cu alţi factori de răspundere, a schiţat un plan de schimbare al managementului vechi. Punctele sale de atac s-au referit la retehnologizarea procesului de producţie, dezvoltarea unui proiect de marketing mai agresiv şi o politică de personal mai eficientă. Totuşi, startul l-a făcut prin departamentul de resurse umane care a procedat la o redefinire a posturilor de muncă şi la declanşarea unei acţiuni ample de analiză a muncii şi proiectare a fişelor de post. În urma acestei acţiuni, fiecare deţinător al unui post de muncă a primit fişa postului respectiv pe care studiind-o ştia clar ce îndatoriri are şi care este comportamentul pe care compania îl aşteaptă de la el.

Încercaţi să răspundeţi la următoarele întrebări:

• De ce patronul companiei ElectroBeta SA şi-a început activitatea cu reconsiderarea posturilor de muncă, analiza muncii şi redactarea fişelor de post?

• Ce puteţi spune despre fişele de post din organizaţia în care sunteţi angajat?Dacă vi s-ar cere să alcătuiţi fişa postului pe care îl ocupaţi, ve-ţi putea să o faceţi?

Răspunsurile la aceste întrebări le primiţi numai dacă studiaţi cu atenţie acest capitol.

3.1 Un cadru conceptual al analizei muncii

DEFINITII

2 un post de muncă poate fi definit ca o colecţie de sarcini afectate unei poziţii dintr-o structură organizaţională (Cole, 1997). Totuşi, dintr-o perspectivă psihologică, postul de muncă reprezintă mult mai mult. El înseamnă şi responsabilităţi,

• pentru munca prestată,

• asumarea de roluri din partea deţinătorului postului,

• implicarea unor aptitudini şi deprinderi etc.

Analiza muncii este de fapt un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile aferente unui post de muncă, precum şi cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile şi alte particularităţi ale muncii, care atribuie unei persoane calitatea de a îndeplini sarcinile impuse de acesta.

3 Landy (1989) leagă analiza muncii de activitatea de construire a criteriului din psihologia muncii şi organizaţională care reprezintă o cale de descriere a factorilor de succes (criteriul are rol de variabilă dependentă asupra căreia se fac predicţii).

4 Analiza muncii este o metodă de descriere a unui post de muncă şi a atributelor umane necesare ocupării postului respectiv (Spector, 2000).

Punerea bazelor unei companii înseamnă, crearea organigramei cu ansamblul de posturi de muncă şi funcţiile deţinute de angajaţi.

Fiecare post de muncă reprezintă percepţia superiorului direct şi a managerului, chiar a patronului, despre ce este el, ce sarcini revin deţinătorului postului respectiv, ce responsabilităţi are acesta, care este nivelul de competenţă solicitat etc.

Există chiar dicţionare care prezintă succinte descrieri ale profesiunilor existente şi care pot ajuta la redactarea fişelor de post.

Dictionary of Occupational Titles (DOT)

editat de către Ministerul Muncii din USA şi care pe lângă nomenclatorul de profesiuni existente, prezintă şi o scurtă descriere a fiecărei profesii după un standard recunoscut.

La noi în ţară a fost editat de puţin timp nomenclatorul autohton de profesii Clasificarea ocupaţiilor din România (1995).