Gestionarea conflictelor în organizații

CAPITOLUL I:

Teorii conflictualiste. Tipuri majore de conflict.

Stiluri de management al conflictelor

Conflictul a existat si va exista intotdeauna intre oameni, fie separat , fie in grupuri de un fel sau altul. Oriunde sunt oameni , exista idei, valori, conjuncturi, stiluri si standarde care pot intra in conflict , ceea ce inseamna ca orice poate fi cauza unui conflict: obiective, scopuri, aspiratii, asteptari neconfirmate, obiceiuri, prejudecati, competitia, sensibilitatea si mai ales agresivitatea cea mai importanta dintre prezumtiile conflictualiste.

Dupa Sam Deep si Lyle Sussman( “Secretul oricarui succes: Sa actionam inteligent”, Ed. Polimark, Bucuresti,1996, p.120) pot fi identificate trei cauze ale perpetuarii conflictelor:

1. Traim intr-o lume din ce in ce mai complexa si mai diversa; persoane diferite doresc lucruri diferite si sunt foarte putine lucruri care multumesc pe toata lumea. Este binecunoscut faptul ca fiinta umana se teme de situatiile diferite, ca si de cele noi.

2. A lucra cu oamenii, a manageria in domeniul resurselor umane nu poate fi decat o permanenta sursa de conflict.Incompatibilitatile , vanitatea , ego-urile si egocentrismul nu pot fi decat situatii prezumat conflictuale.

3. Traim si muncim intr-o lume care impune limite asupra resurselor noastre. Conflictele organizationale se datoreaza restrictiilor organizatorice si in egala masura, resurselor invariabil limitate.

Dinamica organizatiilor, ca si dinamica grupurilor, presupun pe langa consens si dialog si conflicte, deoarece, dupa cum subliniaza Richard Hall (“Organizations. Structures, Processes and Outcomes”, Prentice-Hall International.Inc.,1996) “Conflictul este un proces organizational inerent”.Conflictul este o parte importanta a vietii organizationale iar motivatiile pentru care resursele umane intra in conflict sunt infinite. Totusi acest demers stiintific si-a propus sa evidentieze cateva dintre motivatiile declansarii conflictelor in grupurile de munca (a se vedea “Rezolvarea conflictelor si negocierea”, Bucuresti, Rentrop&Stranton, 1999, p.15-16).

1. existenta unui dualism in relatiile oamenilor cu semenii lor: oamenii au nevoie sa se implice in ceva, dar sa si stea deoparte; sa se comformeze, dar sa se si revolte; sa faca parte din ceva important si totusi sa fie indivizi in afara colectivitatii; acest dualism atitudinal va genera conflicte intrapersonale, interpersonale si de grup

2. responsabilitatea enorma a managementului care trebuie sa “impinga “organizatia dinspre haos inspre performanta; conducerea “intregului (obiectivele si valorile organizationale) prin forta partilor este fundamentala. Interesele individuale primeaza intr-o organizatie in fata intereselor generale.Resursele umane ale organizatiei vor fi coordonate in activitatea pe care o interprind de interesele personale.Rolul mannagementului este de a minimiza ruptura intre interesele individuale si cele organizationale. Atunci cand nu reuseste sa o faca , conflictul organizational este inerent.

Indiferent de cat de multi oameni pot fi de acord cu obiectivele stabilite , ei vor avea pareri diferite asupra modului de realizare a acestora, cu atat mai mult cu cat oamenii au pareri diferite prin insasi caracteristica fundamentala a fiintei umane: individualitatea/ diferentialitatea; daca adaugam la aceasta si faptul ca oamenii au sisteme de valori diferite sau au diferite convingeri, standarde de comportament , maniere , prioritati, personalitati si niveluri de simt al umorului, explicatiile conflictelor interpersonale si de grup sunt facil deductibile.

Dat fiind caracterul inevitabil al conflictelor rezulta ca gestionarea este una dintre cele mai importante activitati, iar managementul conflictelor este considerat de catre tot mai multi specialisti in domeniu ca fiind la fel de important ca celelalte functii ale managementului resurselor umane.

1.1 Comunicarea organizationala- o provocare a mileniului III

Până in urmă cu 30 de ani, managementul resurselor umane era bazat pe administrarea forţei de muncă. Activitatea de personal din organizaţie era subordonată unor norme rigide şi criterii prestabilite, conducerea fiind preocupată, în principal, de modalităţile tehnice de obţinere a profitului şi mai puţin de rolul factorului uman în atingerea obiectivelor propuse. Dezvoltarea economică şi socială, datorate evoluţiei fără precedent a ştiinţei, tehnologiilor de lucru şi informatizării, au obligat organizaţiile preocupate de performanţă să abandoneze metodele tradiţionale, dezvoltând sisteme apte să răspundă cu rapiditate atât cerinţelor mediului extern, cât şi ale celui intern.

În ultimii ani, managerii s-au văzut nevoiţi să-şi adapteze planurile de afaceri şi schimbările organizatoare la specificul resurselor umane. În toate ţările dezvoltate, media de vârstă a celor integrati pe piata fortei de munca a devenit tot mai scăzută şi, în mod evident,nivelul de instructie, tot mai ridicat. Oamenii sunt acum mult mai interesaţi de calitatea vieţii şi mai puţin receptivi la priorităţile economice ale organizaţiilor în care lucrează sau la strategiile tradiţionale ale managementului.

Pentru a institui un climat de lucru performant, în organizaţiile moderne au început să fie folosite noi metode de management, cu accent asupra dezvoltării, comunicării, rezolvării conflictelor, motivaţiei, implicării angajaţilor în luarea deciziilor, soluţionării problemelor în grup. Astfel, au apărut practici tot mai sofisticate in managementul resurselor umane, axate pe valorificarea relaţiilor dintre oameni care îşi desfăşoară activitatea in aceeaşi organizaţie, promovarea lucrului în echipă, dezvoltarea carierei într-un context internaţional. În noile condiţii, managementul resurselor umane a devenit un ansamblu de norme, valori şi credinţe care exprimă însăşi filozofia pe care organizaţia îşi fundamentează relaţia cu membri săi.

De la managementul de personal- centrat pe selectarea, pregătirea şi remunerarea personalului- în ultimii ani s-a ajuns la un concept nou de gestiune a resurselor umane, focalizat pe dezvoltarea oamenilor pentru satisfacerea nevoilor organizaţiei, dar şi a aşteptărilor individuale.

Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care, pentru lumea afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării aparţin de domeniul normalităţii. Ori, fără resurse umane capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple, organizaţiile de orice fel sunt sortite eşecului. Tocmai de aceea, pe plan mondial, se duce o adevărată ”bătălie” pentru atragerea ”creierelor”, investiţiile în acest domeniu fiind foarte rapid amortizate.