Orientarea administratiei publice locale spre formare si perfectionare profesionala ca factor de crestere a performantelor

Imagine preview
(10/10 din 1 vot)

Aceasta disertatie trateaza Orientarea administratiei publice locale spre formare si perfectionare profesionala ca factor de crestere a performantelor.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 2 fisiere docx, pptx de 69 de pagini (in total).

Profesor indrumator / Prezentat Profesorului: Prof. Univ. Dr. Profiroiu Alina Georgiana

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, o poti descarca. Ai nevoie de doar 10 puncte.

Domeniu: Administratie Publica

Cuprins

PARTEA I. STADIUL CUNOAȘTERII ÎN DOMENIU 4
1.1. Importanța și relevanța temei 4
1.2. Explicarea conceptelor 5
1.3. Studierea literaturii de specialitate 8
PARTEA A II-A. CONTRIBUŢII PERSONALE - STUDIU PRIVIND FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA PROFESIONALĂ A FUNCŢIONARILOR PUBLICI LA NIVELUL PRIMĂRIILOR SECTOARELOR MUNICIPIULUI BUCUREŞTI 14
1.4. Obiectivele și metodologia cercetării 14
1.5. Analiza documentelor 18
1.6. Anchetă de opinie pe bază de chestionar 22
1.7. Concluzii 42
REFERINŢE BIBLIOGRAFICE 44
ANEXA I – LISTA FIGURILOR 46
ANEXA II – LISTA TABELELOR 47
ANEXA III –CHESTIONAR ŞI INTERVIU 47
ANEXA IV – GLOSAR DE TERMENI 52

Extras din document

Lucrarea propune o cercetare privind creşterea performanţei administrației publice locale prin orientarea acesteia spre formare şi perfecţionare profesională. Această cercetare se dovedeşte a avea o importanţă deosebită, dar şi de actualitate deoarece este necesară creşterea performanţei în administraţia publică, iar resursele umane reprezintă elementul esențial pentru realizarea acestui lucru. În acest sens, consider că trebuie cercetat în mod continuu noi modalităţi de dezvoltare a competenţelor în raport cu tendinţele din domeniul formării profesionale şi al progresului tehnologic.

Am ales să vorbesc despre această temă deoarece consider că resursele umane se află în strânsă legătură cu performanţa instituțională, eficienţa şi eficacitatea acesteia. Mai mult decât atât, se observă cu precădere faptul că la nivelul Uniunii Europene, interesul este îndreptat în mod consecvent în direcţia creşterii performanţelor profesionale şi a profesionalizării angajaţilor. Conform Strategiei privind formarea profesională, putem observa că „sistemul administraţiei publice din România se află în prezent în plin proces de reformă şi convergenţă către bunele practici existente la nivelul european” (ANAF, 2016). Consider acest aspect ca reprezentând un moment oportun pentru a determina principale modalităţi de creştere a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din Primăriile Municipiului Bucureşti, de unde reiese şi scopul acestei cercetări.

Întrebările de cercetare:

1.Care sunt cele mai bune metode şi tehnici de formare profesională?

2.Care sunt factorii care afectează rezultatele formării profesionale?

3.Cum putem stimula aplicarea în practică a rezultatelor formării profesionale?

Importanţa cercetării în acest domeniu este susţinută şi de strategiile care şi-au pus amprenta în administraţia publică, însă trebuie sa ne îndreptăm atenţia către cele actuale, precum „Strategia privind formarea profesională pentru administraţia publică 2016- 2020” care susţine şi prezintă în mod amănunţit perspectiva şi obiectivele ce pot conduce la creşterea performanţelor administraţiei publice şi locale prin resursele umane.

1.2.Explicarea conceptelor

Formarea profesională şi perfecționarea profesională, conceptele cheie ale acestei cercetări, sunt două laturi ale pregătirii profesionale. De avut în vedere este faptul că există o diferenţă între formare şi perfecţionare, şi anume: “formarea reprezintă dezvoltarea unor capacităţi noi, în timp ce perfecţionarea este îmbunătăţirea capacităţii existente”(Roşca şi alţii, 2005, p.95). Pentru a face o distincţie mai clară între aceste două concepte, putem spune că formarea este rezultatul acumulării cunoştinţelor teoretice sau practice prin învăţare, instruire, iar perfecţionarea profesională reprezintă acumularea de noi abilităţi, tehnici care au ca rezultate eficienţa muncii. Mai mult decât atât, pregătirea profesională reprezintă activitatea desfăşurată în vederea acumulării de cunoştinţe teoretice şi practice, având ca finalitate asigurarea realizării calificate a sarcinilor.

Prima latură a pregătirii profesionale şi anume formarea profesională, are ca scop acumularea de cunoştinţe teoretice şi practice dintr-un anumit domeniu (economic, tehnic, etc.) şi de nivel (liceu, postuniversitar, universitar etc.). În ceea ce priveşte cea de-a doua latură a pregătirii profesionale, perfecţionarea rezultă din faptul că aceasta trebuie să asigure realizarea calificată a sarcinilor.

Atunci când vorbim despre perfecţionarea resurselor umane, trebuie să înţelegem procesul de evaluare a performanţelor profesionale. Astfel, “evaluarea performanţelor resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de comparare a rezultatelor obţinute, a comportamentului şi a potenţialului psihosocioprofesional al unei persoane cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor şi cerinţele postului” (Burduş, Căprescu, Zorlenţan, 1999, p. 64).

Un alt aspect important legat de formarea profesională este reprezentat de nivelurile de formare. Acestea sunt în număr de patru, şi cuprind:

- “Nivelul 1: formarea prealabilă recrutării

- Nivelul 2: formarea iniţială generală

- Nivelul 3: formarea de adaptare la post, după recrutare

- Nivelul 4: formarea continuă”( Manole, 2006, p.25).

Nivelul 1 de formare constă în studiile potenţialilor funcţionari publici. Studiile universitare, liceale, cu alte cuvinte şcolile pe care aceştia le-au urmat.

Nivelul 2 de formare reprezintă studiile universitare în administraţia publică. Acesta are rolul de a construi vocabularului potențialului funcţionar public.

Nivelul 3 de formare are loc după recrutarea candidaţilor. Aceasta este adresată în special debutanților şi presupune studierea fişei postului şi a atribuţiilor pe care le va avea.

Nivelul 4 de formare presupune perfecţionarea funcţionarilor publici.

Un alt concept este reprezentat de variabilele performanţelor resurselor umane, care pot fi individuale, referindu-se la personalitatea angajaţilor şi caracteristicile psihosocioprofesionale. Variabilele individuale cuprind calităţile necesare exercitării profesionale a muncii, personalitatea angajatului, sistemele de valori, diverse calităţi fizice, interesele, motivaţia, sexul, vârsta, nivelul de pregătire, dar şi orizontul cultural, toate acestea fiind elemente ce contribuie la realizarea performanţelor profesionale.

Un alt tip de variabile ale performanţelor resurselor umane sunt reprezentate de variabilele fizice. Altfel spus, condiţiile de muncă contribuie la creşterea performanţelor profesionale. Variabilele fizice conţin câţiva factori esenţiali, precum: proiectarea echipamentului, spaţiul în care angajaţii îşi se desfăşoară activitatea, precum şi mediul fizic.

Ultimul tip de variabile ale performanţelor sunt variabilele situaţionale. Aceste variabile sunt compuse din cultura organizaţională, reprezentată de politicile de resurse umane, atitudinea, management etc. Un alt element al variabilelor situaţionale este reprezentat de sistemul de salarizare şi motivare, un factor care poate avea efecte deosebite asupra performanţelor. De asemenea, mediul social reprezintă una din componentele variabilelor situaţionale deoarece un mediu social mai puţin plăcut poate avea efecte asupra reducerii performanţelor profesionale.

Un alt concept este motivarea pentru perfecţiune, acesta constituie “tip de motivare pentru a acţiona eficient, determinat de satisfacerea nevoii de realizare“ (Chivu şi alţii, 2009, p.148). Mai mult decât atât, motivația pentru perfecţiune este realizată de interacţiunea competenţelor cu motivaţia angajatului. Astfel, fiecare angajat are nevoie de feedback, un factor de care depind performanţele profesionale.

“În baza legii nr. 188/2009 privind Statutul funcţionarilor publici, formarea profesională a acestei categorii de personal este reglementată prin Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională a funcţionarilor publici”(Ştefănescu, 2014, p.211).

Ca şi tehnici de evaluare a performanţelor angajaţilor, printre cele mai importante, regăsim scalele de evaluare. Scalele de evaluare a performanţelor presupune „stabilirea variabilelor care descriu performanţa şi se bazează pe atribuirea unor calificative conform standardelor de performanţă”(Iulia Chivu, 2003, p.252). Acestea pot fi de mai multe tipuri: scale de evaluare grafică, cu paşi multipli sau de evaluare standardizate.

O altă tehnică de evaluare a performanţelor angajaţilor este aceea a evaluării incidentelor critice. Această tehnică presupune identificarea şi evaluarea unor întâmplări importante care au dus la identificarea unor soluţii adecvate şi manifestarea comportamentelor particulare ale angajaţilor. Tehnica aceasta poate oferi o multitudine de exemple practice.

Cea de-a treia tehnică constă în evaluarea prin alegere forţată. Această tehnică presupune selectarea dintr-o multitudine de însuşiri un număr aleatoriu precizat anterior. Alegerea forţată reprezintă un instrument de diagnosticare a personalităţii. Mai mult decât atât această tehnică este o caracteristică a chestionarelor.

Fisiere in arhiva (2):

  • Orientarea administratiei publice locale spre formare si perfectionare profesionala ca factor de crestere a performantelor.docx
  • Orientarea administratiei publice locale spre formare si perfectionare profesionala ca factor de crestere a performantelor.pptx

Bibliografie

1. Aragón María Isabel Barba, Jiménez Daniel şi Sanz Valle Raquel (2014), “Training and performance: The mediating role of organizational learning”, în BRQ Business Research Quarterly, Volumul 17, Issue 3, paginile 161–173, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1138575813000509, accesat la data 09.03.2017;
2. Chivu Iulia, Popescu Dan, Ciucurel Manuela, Popescu Daniela, Cucu Geanina, Chitucea Alina, Stănescu Aurelia (2009), “Învăţarea organizaţionala şo dezvoltarea resurselor umane“, Editura ASE, Bucureşti, paginile 134-160;
3. Chivu Iulia (2003)”Dimensiunea europeană a managementului resurselor umane”, Bucureşti, Editura Luceafărul;
4. Iatagan Mariana, Dinu Cristina şi Stoica Ana Maria (2010), “Continuous training of human resources – a solution to crisis going out”, în Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 2, Paginile 5139-5146, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S187704281000875X, accesat la data 06.03.2017;
5. Iucu Oana, Platis Magdalena (2013), “Deontology and Protocol in Public Administration - Applications for the Public Officer's Training “, în Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 81, paginile 355-358, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042813015097, accesat la data 03.03.2017;
6. Jungin Kim (2010), “Strategic Human Resource Practices: Introducing Alternatives for OrganizationalPerformance Improvement in the Public Sector “, în Public Administration Review, Volumul 70, Nr. 1, paginile 38-49, disponibil [Online], la adresa: http://www.jstor.org/stable/40469109, accesat la data 07.03.2017;
7. Manole (2006), „Arhitectura sistemului de formare în administraţia publică”, în revista Administraţie şi management public, nr. 6, disponibil [Online], la adresa: http://ramp.ase.ro/index.php?pageid=3&archiveid=6, accesat la data 29.03.2017
8. Niculescu Rodica Mariana, Usaci Doina (2013), “An effective learning environment for training future professionals including the field of politics and public administration“, în Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 81, paginile 4-8, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042813014468, accesat la data 03.02.2017;
9. Pallares Carla Quesada (2012), “Training Transfer Evaluation in the Public Administration of Catalonia: The MEVIT Factors Model“, în Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volumul 46, paginile 1751-1755, disponibil [Online], la adresa: http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042812015017, accesat la data 03.02.2017;