Software pentru recruțarea de personal

1. Introducere

Recrutarea și selecția resurselor umane reprezintă două subprocese vitale în cadrul procesului de management al capitalului uman care se desfășoară într-o organizație. Acestea sunt începutul unui proces de durată care trebuie să asigure necesarul de personal calificat, în prezența unei dinamici organizaționale care implică deseori și o anumită fluctuație de personal. De aceea, cele două procese trebuie să asigure recrutarea și selecția indivizilor cu calitățile personale și aptitudinile profesionale care se potrivesc cu descrierea posturilor vacante și cu cultura organizațională, respectând și constrângerile de natură financiară. Recrutarea și selecția resurselor umane trebuie să fie precedate de o planificare riguroasă a resurselor umane în funcție de necesitățile identificate în cadrul organizației, întrucât de aceste necesități poate depinde durata acestor procese. Evaluarea eficienței acestor procese trebuie să fie făcută având în vedere metodele de recrutare și selecție folosite, modul de evaluare a candidaților și feedback-ul managerilor cu privire la performanțele noilor angajați.

1.1. Recrutarea. Definirea şi obiectivele procesului de recrutare

Recrutarea reprezintă procesul prin care se identifică un grup de candidaţi calificaţi pentru ocuparea posturilor vacante dintr-o organizaţie. Procesul presupune identificarea unui număr de candidaţi suficient de mare pentru a permite în final selecţia celei mai potrivite persoane pentru un anumit post. De asemenea, activitatea de recrutare trebuie să identifice şi nevoile angajatului ce va ocupa postul respectiv pentru a creşte şansele ca acesta să rămână în organizaţie o perioadă mai lungă de timp. Totodată, procesul de recrutare trebuie să asigure faptul că noii angajați au un set de valori personale și profesionale, atitudine şi personalitate ce se potrivesc culturii organizaţionale promovate în interiorul companiei.

Obiectivele cele mai importante ale procesului de recrutare sunt:

• Determinarea nevoilor de resurse umane prezente şi viitoare în corelaţie cu planificarea resurselor umane şi activităţile de analiză a posturilor vacante;

• Creşterea bazei de date cu potenţiali candidaţi, calificați pentru ocuparea posturilor vacante, cu costuri minime;

• Asigurarea unei rate de success satisfacatoare pentru procesul de selecţie, prin reducerea posibilității de recrutare a persoanelor cu calificări inferioare faţă de cerinţele postului;

• Creşterea eficacităţii şi eficienţei angajaților la nivelul organizaţiei pe termen scurt, mediu şi lung;

• Evaluarea eficacităţii diverselor surse şi tehnici folosite în procesul de recrutare;

Pe lângă obiectivele sus menționate, calitatea raporturilor dintre organizația ca angajator și angajat, renumele şi poziţia pe piaţă ale organizaţiei pot conduce la atragerea prin recrutare a unor candidaţi care să adauge un surplus deosebit de valoare organizaţiei, fiind capabili să lucreze în echipă şi posedând abilităţile de lider cerute de poziţiile manageriale.

Pentru îndeplinirea acestor obiective trebuie ca departamentul de resurse umane să colaboreze cu managerul și cu membrii echipei în care a fost identificat postul vacant în vederea stabilirii modului de desfășurare a procesului de recrutare și selecție în ceea ce privește identificarea cerințelor postului, descrierea acestuia, alcătuirea testelor de selecție, alegerea tehnicilor și metodelor potrivite, stabilirea indicatorilor de performanță ce vor fi urmăriți.

Recrutarea personalului este un proces influențabil de numeroşi factori externi şi interni:

• Piața muncii are o influenţă deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante, cum ar fi: tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau vârsta înaintată;

• Zone geografică – atractivitatea acesteia, facilitățile locale, gradul de dezvoltare;

• Sistemul de învățământ și modelele educaționale au un impact important asupra dezvoltării resurselor umane;

• Cadrul legislative și juridic – pentru evitarea practicilor ilegale de angajare și a discriminărilor sau pentru acordarea unor beneficii;

• Sindicatele – prin intermediul contractului colectiv de muncă pot influența procesul de recrutare;

• Organizația - imaginea sau prestigiul organizației care recrutează, cultura organizațională a acesteia, situația economico-financiară a organizației (de care depinde politica salarială și motivarea nonmonetară), practicile în domeniul resurselor umane, cerințele pe care trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor vacante;

• Preferințele candidaților pentru anumite domenii de activitate sau ramuri industrial;

• Criterii politice, etnice sau de alta natură.

În concluzie, există o gamă largă de factori care pot atrage sau îndepărta potențiali candidați competitivi și, de aceea, pentru eficiența procesului de recrutare este necesară o analiză completă şi complexă a acestora.

1.2. Etapele procesului de recrutare

Succesul procesului de recrutare depinde de construirea unei strategii care să fie aplicabilă pe realităţile mediului intern şi extern al organizaţiei și care să aibă în vedere direcția ulterioară de dezvoltare a companiei. Astfel, se stabilesc obiectivele şi concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.

În practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective, de multe ori contradictorii. Din acest motiv în procesul de stabilire a politicii şi strategie de recrutare, trebuie luate în considerare următoarele aspecte:

• identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi;

• alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse);

• asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia;

• atragerea candidaţilor ce urmăresc o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul de activitate al companiei;

• analiza obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare;

• atitudinea faţă de candidaţi (abordarea de marketing);

• desfăşurarea recrutării într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli posibile, după un plan bine întocmit;

• eforturile de recrutare a personalului să aibă efectele aşteptate – creșterea cantitativă și calitativă a producției, îmbunătățirea imaginii organizației, crearea unui mediu de lucru plăcut.

Pe baza strategiei şi politicii de recrutare se stabilesc concret etapele procesului. În funcţie de dimensiunea organizaţiei se iau decizii referitor la: necesarul de resurse umane, sursele de recrutare, abilităţile şi experienţa urmărite, propragaremesajului cu privire la nevoile organizaţiei, eficacitatea efortului depus în desfăşurarea procesului.

În general, în cadrul unei organizații, la apariţia unui post vacant managerul anunţă departamentul de resurse umane pentru a se declanşa procesul de recrutare în vederea ocupării lui. În continuare, un reprezentant al departamentului de resurse umane împreună cu managerul vor revizui „descrierea postului” şi „specificaţia postului” pentru ca ambii să aibă o imagine clară şi actualizată despre îndatoririle şi cerinţele specifice impuse candidatului de către post. Procesul de recrutare începe de obicei cu verificarea sursei interne, identificându-se angajații care pot fi transferaţi, promovaţi, sau rotiţi în organigrama organizației. Dacă după analiza surselor interne nu s-a rezolvat problema posturilor vacante, atunci se apelează la sursa externă, fiind admişi în proces, toţi cei care aplică pentru post. La final se face o evaluare a procesului pentru a se identifica eficacitatea recrutării comparativ cu planul de resurse umane şi politica din domeniul recrutării.

Filosofia de recrutare se referă la cultura organizațională și poate fi diferită de la o organizație la alta. Aceasta tratează în general probleme precum alegerea sursei de candidaţi (interne sau externe), previziuni asupra perioadei de timp în care va fi necesar postul ce urmează a fi ocupat (abordare pe termen scurt sau pe termen lung), atitudinea față de candidați și cea față de angajați (simple resurse sau clienți care trebuie atrași).