Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL

Disertație
9/10 (1 vot)
Domeniu: Economie
Conține 1 fișier: doc
Pagini : 39 în total
Cuvinte : 13019
Mărime: 98.12KB (arhivat)
Cost: 12 puncte

Cuprins

1. Importanţa motivării personalului 5

1.1. Motivarea 5

1.1.1. Forme ale motivaţiei 7

1.1.2. Principalele teorii motivaţionale 8

1.1.3. Actualitatea motivării personalului 9

1.1.4. Funcţia de motivare 9

1.2. Perfecţionarea 9

2. Prezentarea generală a S.C. Citroen România S.R.L 12

2.1. Aspecte generale ale activităţii la S.C. Citroen România S.R.L 12

2.1.1. Obiectul de activitate 12

2.2. Piaţa firmei 12

2.2.1. Piaţa internă 13

2.2.2. Activitatea de aprovizionare 14

2.2.3. Gama de produse 14

2.2.4. Concurenţii 15

2.3. Organizarea structurală 15

2.4. Subsistemul organizatoric al S.C. Citroen România S.R.L. 16

3. Analiza economică şi de diagnostic a S.C. Citroen România S.R.L. 19

3.1. Analiza economică 19

3.1.1. Analiza viabilităţii economice. Consideraţii generale 19

3.1.2. Analiza economico-financiară 19

3.2. Analiza diagnostic 26

3.2.1. Puncte forte economice şi manageriale 26

3.2.2. Puncte slabe economice şi manageriale 27

3.2.3. Recomandări 28

4. Posibilitati de perfectionare şi efectele lor 31

5. Concluzii 37

5.1. Concluzii privind evoluţia activităţii S.C. Citroen România S.R.L 37

6. BIBLIOGRAFIE 39

Extras din document

Capitolul I

Importanţa motivării personalului

1.1. Motivarea

Motivaţia este unul dintre cei doi factori ai performanţei (alături de capacităţile profesionale).

Etimologic, cuvântul motivaţie derivă din verbul moveo, motum, movere care din limba latină se traduce prin a mişca, a pune în mişcare. Cuvântul motivaţie este cel mai adesea folosit pentru explicarea comportamentului oamenilor.

Putem defini motivaţia ca un proces intern, individual, introspectiv, care energizează, direcţionează şi susţine un anume comportament. Motivaţia este o "forţă" personală care determină un anume comportament. În primul rând, motivarea personalului contribuie decisiv la moralul angajaţilor, făcându-i să lucreze mai eficient şi producând un ataşament al acestora faţă de companie. Folosită necorespunzător, motivarea personalului poate fi periculoasă.

Motivaţia, moralul şi satisfacerea (împlinirea) nevoilor angajatilor se întrepătrund şi, împreuna cu productivitatea, sunt subiectele cel mai mult studiate. O persoană poate deveni frustrată atunci când aportul său la performanţele unei companii este foarte însemnat iar aceasta nu este recompensată suplimentar oricât de puţin.

Fără îndoială, fiecare individ stabileşte un nivel al salariului pentru care este satisfăcut. Acesta depinde de nevoile şi aspiraţiile fiecăruia. Însă nu întotdeauna banii sunt cei care motivează cel mai mult pe angajaţi. Pentru unii este mult mai important să petreacă timpul liber cu familia decât să lucreze plătiţi dublu. Banii motivează până la atingerea unui nivel minim de satisfacţie, iar după atingerea acestui nivel, alţi factori pot devenii mai importanţi. Lipsa motivaţiei din partea angajatorului poate duce la pierderea entuziasmului în rândul personalului. Datorită motivaţiei, unele persoane ajung să evite părăsirea companiei.

Motivaţia îi face pe oameni să îşi folosească mai bine şi mai eficient resursele fizice şi intelectuale, contribuind decisiv la gradul de productivitate, la performanţa şi la mulţumirea personalului. Motivarea este procesul de selecţie, orientare şi menţinere a comportamentului uman. Motivarea este procesul prin care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale.

Un manager nu le poate cere angajaţilor săi să fie motivaţi, dar poate să creeze în firma un climat care să motiveze. Deşi climatul organizaţional este dificil de măsurat, observarea simptomelor lui (fluctuaţia de personal, prezenţa la lucru, relaţiile de muncă) indică apariţia unor probleme care sunt deopotrivă semnele unei motivări reduse a personalului.

Managerul trebuie să se asigure că fiecare angajat în parte este motivat, pentru că, în felul acesta, va sti că angajatul respectiv este şi productiv. Cu alte cuvinte, se acceptă de la început ideea că angajaţii au motivaţii, nevoi diferite care trebuie satisfăcute. Faptul că cineva este motivat de bani nu este mai putin onorabil decat acela care este motivat de posibilitatea de a se califica mai bine, dar ceea ce conteaza este productivitatea lor. Relaţia dinte performanţa în muncă şi motivaţia angajatului constă în faptul că performanţa depinde de:

- mediul de muncă ( condiţii bune sau slabe de muncă),

- abilităţile personalului (talent, calificare, experienta),

- motivaţia lui pentru a realiza un anumit lucru (pentru a avea o anumită performanţă).

Motivaţia unui angajat de a realiza performante în muncă şi moralul sau sunt stâns legate. Dacă moralul este ridicat, există premise ca persoana să fie motivată în ceea ce face. Un moral scăzut face ca motivare să nu poată fi de lungă durată.

Pentru perioade scurte, angajaţii pot fi motivaţi prin diferite stimulente materiale sau morale, dar numai un climat organizaţional bun (care se traduce printr-un moral deosebit al angajaţilor) poate susţine motivarea lor pe termen lung.

Adevarata motivare a personalului vine, de fapt, în automotivarea sa, rezultatul eforturilor managerului de a crea un climat adecvat în orgnizaţie. Aceste eforturi constau în acţiunea asupra a trei factori care determină motivarea angajaţilor: capacitatea de muncă, dorinţa de a lucra şi recompensele primite.

- Capacitate de muncă – un angajat care ştie şi poate să-şi îndeplinească sarcinile postului este mai motivat decât altul careia, deşi nu-i lipsesc dorinţa şi recompensarea, nu are abilităţile necesare pentru a realiza acele sarcini,

- Dorinţa de lucru – de multe ori, interesele şi nevoile personale nu coincid cu cel ale managerului. De exemplu, în timp ce managerul îşi doreste ca angajaţii lui să aibă performanţă în muncă, unii angajaţi vin la serviciu în primul rând pentru a se reuni cu grupul de muncă, pe care îl consideră grup de prieteni. Ei pot fi foarte mulţumiţi de serviciul lor, dar foarte neperformanţi în acelaşi timp. Important este ca managerul să gasească acele căi de motivare a personalului prin care să le inducă dorinţa de a munci eficient pentru organizaţie.

- Recompensarea – angajaţii vor lucra mai mult şi mai bine dacă sunt (se simt) rasplătiţi pentru ceea ce fac. Dacă reompensarea este adecvată, personalul va continua să aibă rezultate bune sau chiar foarte bune.

Merită să se facă eforturi pentru a avea în subordine angajaţi motivaţi.

Ei asigură :

- atitudine pozitivă faţă de organizaţie

- respectarea mai atentă a termenelor limită

- fluctuaţie redusă de personal

- creativitate şi asumarea responsabilităţilor

Motivarea reprezintă o componentă majoră a managementului şi un subiect dintre cele mai frecvent tratate în literatura de specialitate. Ca urmare, se înregistrează o mare varietate de abordări, nu rareori contradictorii.

Din punct de vedere al concepţiei manageriale pe care se fundamentează, deosebim două accepţiuni majore ale motivării:

- Motivarea în sens restrâns, bazată pe o viziune clasică asupra organizaţiei şi managementului, care are în vedere numai salariaţii sau personalul firmei.

Această optică încă mai predomină atât în teoria, cât şi în practica managerială mondială.

Preview document

Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 1
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 2
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 3
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 4
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 5
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 6
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 7
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 8
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 9
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 10
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 11
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 12
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 13
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 14
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 15
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 16
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 17
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 18
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 19
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 20
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 21
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 22
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 23
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 24
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 25
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 26
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 27
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 28
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 29
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 30
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 31
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 32
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 33
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 34
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 35
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 36
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 37
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 38
Efectele economice ale perfecționării motivării resurselor umane în cadrul SC Citroen România SRL - Pagina 39

Conținut arhivă zip

  • Efectele Economice ale Perfectionarii Motivarii Resurselor Umane in Cadrul SC Citroen Romania SRL.doc

Alții au mai descărcat și

Comunicarea Managerială în Organizațiile Europene

Comunicarea în general şi comunicarea managerială în special, este o caracteris-tică fundamentală a existenţei fiind socotită ca o dimensiune...

Analiza Poziției Financiare la SC OMV Petrom SA

INTRODUCERE Această lucrare îşi propune să evidenţieze modul în care informaţiile relevate de situaţiile financiare sunt prezentate şi...

Metode de Perfecționare a Activității Desfășurate în Instituțiile Publice

Instituţiile publice, în sensul birocratic pe care îl au în ziua de astăzi, reprezintă singurul mod de organizare social-economică a statului care...

Recrutarea și Selecția de Personal prin Intermediul Internetului

CAPITOLUL 1 RECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE 1.1 ANALIZA ŞI DESCRIEREA POSTULUI 1.1.1 Definirea postului Postul reprezintă “componenta...

Recrutarea, selectarea și integrarea factorului uman în vederea obținerii de performanțe organizaționale

Introducere "Orice aspect din activitatea unei firme este determinat de competență, motivație și eficiență în organizarea personalului. Dintre...

Perfecționarea Privind Departamentul de Resurse Umane

Cap.1. Recrutarea şi selecţia resurselor umane 1.1. Caracteristicile principale ale departamentului de resurse umane Succesul, performanţa şi...

Managementul Resurselor Umane

Managementul comparat este o ştiinţă relativ nouă, momentul apariţiei sale reprezentându-l anii ’60-’70, perioadă în care cercetarea ştiinţifică a...

Mediul Extern al SC Agdesy SRL - Oportunitati si Restrictii

Analiza macro-mediului intreprinderii Studiul macro-mediului intreprinderii permite depasirea orizontului mediului concurential deoarece...

Ai nevoie de altceva?