Cauze ale conflictelor în organizații și metode de prevenire a acestora

INTRODUCERE

Oamenii trebuie să coopereze, întrucât individul singur are o putere limitată de alegere şi acţiune. Limitele unui individ singur sunt definite ca fiind acele obstacole care stau în calea dorinţei acestuia de a face ceea ce şi-a propus, fiind determinate, pe de o parte, de mediul în care acţionează şi pe de altă parte, de capacităţile sale biologice. Cooperarea va fi singura soluţie de a înfrânge aceste limite. În aceste condiţii, când persoanele sunt capabile să comunice între ele şi doresc să realizeze sau să lucreze la realizarea scopului comun, apare organizaţia. Principalele avantaje care determină oamenii să se organizeze sunt dezvoltarea propriilor capacităţi, pentru eficienţă, diviziunea muncii, reducerea timpului necesar realizării unui scop, se folosesc cunoştinţele altora, omul astfel nu trebuie sa înveţe totul de unul singur, pentru a obţine satisfacţii din relaţiile cu alte persoane, pentru a aparţine unui grup.

Cultura organizaţională poate fi interpretată ca o expresie a dezvoltării sociale a întreprinderii. Termenul „cultură” reprezintă astfel un sistem de valori, norme de comportament, modele de gândire şi de acţiune care sunt învăţate şi acceptate de un colectiv şi care determină ca acest grup social să se diferenţieze clar de alte grupuri sociale.

Fiecare organizaţie are parţial conştient sau subconştient o cultură proprie. Cultura poate fi definită drept un model de valori, de reprezentări, de modalităţi de comportament care guvernează viaţa în organizaţie. Ea este astfel suma tuturor regulilor nescrise din întreprindere. Cultura organizaţională reprezintă un stil de viaţă, fiind rezultatul unor practice interne, a unor norme de conduită, valori, aspiraţii şi credinţe specifice respective organizaţii. Ea este cea care conferă personalitate şi identitate unei organizaţii. Totuşi, cultura organizaţională nu controlează total percepţiile, gândurile şi sentimentele personalului organizaţiei. Cu cât personalul este de mai mult timp în organizaţie, cu atât cultura organizaţională va influenţa mai profund percepţiile, gândurile, trăirilemembrilor organizaţiei, modul în care aceştia vor reacţiona în anumite situaţii.

Cu cât o organizaţie are o cultură proprie mai puternică, cu atât ea este maimatură şi mai bine definită, având un impact mai mare asupra angajaţilor, inclusiv un impact direct şi nemijlocit asupra inovaţiei şi performanţelor economice. Propriul model al culturii organizaţionale corespunde unui model de valori şi moduri de comportament care orientează viaţa în organizaţie.

Companiile puternice nu se bazează exclusiv pe instrumentele raţionale ale managementului ştiinţific pentru a realiza o anumită productivitate, un anumit nivel de eficienţă. Acestea folosesc cultura organizaţională – convingerile profunde, valorile comune şi eroii care le întruchipează, ritualurile şi ceremoniile – pentru a-şi formula şi susţine majoritatea strategiilor şi politicilor. Pornind de la modul în care se îmbracă angajaţii, chiar dacă nu există o uniformă oficială, până la modul în care suntgestionate conflictele, totul poartă amprenta unei strategii unitare, care are rolul de aomogeniza anumite conduite şi rezultate pozitive şi de a descuraja altele.

Conflictul poate fi înţeles ca o realitate a managementului şi comportamentului organizaţional. Conflictul este un termen care poate fi definit şi interpretat în mai multe feluri. În ce ne priveşte, vedem în conflict un comportament intenţionat de obstrucţionare a realizărilor obiectivelor anumitor persoane. Conflictul se bazează pe incompatibilitatea scopurilor şi se naşte din comportamente opuse. Poate fi văzut la nivel individual, de grup sau organizaţie.

Era de aşteptat ca un climat organizaţional sănătos să pretindă a fi reflectat prin armonie completă în relaţiile de muncă, prin loialitate şi angajament comun în atingerea scopurilor şi obiectivelor propuse de organizaţie. Pentru manageri, conflictul reprezintă o problemă care trebuie rezolvată, iar un consultant este plătit pentru a găsi o soluţie. Pentru cercetători conflictul ar părea să fie o stare naturală a organizaţiei.

Importantă este studierea cooperării, ordinii şi stabilităţii pentru a fi investigate sursele conflictului. Diferenţele din punct de vedere al conflictului se găsesc între uniunile sindicale şi manageri, între membrii aceloraşi sau diferitelor uniuni din cadrul unei companii şi nu în cele din urmă între manageri şi nivele diferite în cadrul aceleiaşi organizaţii. Conflictul e o stare de fapt, el trebuie observat prin părţile implicate în el. Dacă două sau mai multe părţi nu sunt conştiente de conflict, atunci el nu există.

Din punct de vedere managerial se focalizează asupra faptului cum poate fi condus şi rezolvat. În final, conflictul este folosit în legătură cu stresul şi frustrarea care reprezintă consecinţe ale conflictului dintre indivizi şi mediul în care trăiesc.