Centrul de evaluare - o metodă utilizată în recrutarea și selecția personalului de conducere

Introducere

Dacă în trecut, conducerea la nivelurile cele mai înalte ale organizaţiilor era asigurată de indivizii ce aparţineau unui anumit grup social sau familial, iar în organizaţiile mici conducerea se transmitea din tată în fiu, în prezent importanţa conducerii la orice nivel a devenit fapt recunoscut atât de teoreticieni, cât şi de practicieni. Evoluţia societăţii a adus cu sine o multitudine de transformări- sociale, economice, politice, culturale, organizatorice- care au dus inevitabil la modificarea perspectivei de interpretare a selecţiei personalului.

M-am oprit în elaborarea acestei lucrări asupra unei părţi pe care o consider importantă în cadrul managementului resurselor umane. Întrucât tratarea subiectului de selecţie a personalului necesită un spaţiu mult mai larg, am ales să mă concentrez asupra unui aspect delimitat în cadrul acestui proces, şi anume selecţia personalului de conducere, axându-mă în speţă pe metoda centrului de evaluare sau a assessment center-ului, cum mai este numit.

Motivul pentru care această temă mi-a trezit interesul este acela că aduce un element de noutate în privinţa metodelor de recrutare şi selecţie. Deplasarea centrului de greutate de pe executant pe conducător a ridicat în faţa selecţiei personalului o multitudine de probleme noi, iar necesitatea rezolvării acestor probleme a condus în acelaşi timp la inovaţii în domeniu. Folosirea centrului de evaluare în selecţia personalului de conducere este o metodă relativ nouă în România, dovada fiind existenţa informaţiilor cu privire la acest proces într-o măsură mai mică în cărţile autohtone din domeniu comparativ cu literatura de specialitate străină.

După părerea mea, această metodă a început deja să fie utilizată şi la noi în proporţii din ce în ce mai mari, fiind aplicată în special de către companiile specializate în oferirea de servicii integrate de resurse umane în beneficiul clienţilor pe care îi deţin şi care le solicită un astfel de serviciu. Scopul lucrării de faţă este de a prezenta aspectele teoretice din spatele unui centru de evaluare, de a descrie şi analiza multitudinea de instrumente folosite, precum şi de a evidenţia, în urma aplicării unui chestionar, validitatea mai mare decât cea reieşită în urma unui interviu de selecţie sau a evaluării făcute de o singură persoană.

În finalul lucrării, am considerat oportun ca în funcţie de rezultatele pe care le-am obţinut în urma studiului de caz să formulez unele recomandări şi să specific care sunt limitele acestei lucrări.

CAPITOLUL 1

RECRUTAREA ŞI SELECŢIA PERSONALULUI

1.1. Importanţa recrutării şi selecţiei de personal în cadrul organizaţiilor

Încă de la începutul capitolului este necesară înţelegerea locului şi rolului recrutării şi selecţiei în cadrul proceselor care alcătuiesc managementul resurselor umane, termen relativ recent pentru ceea ce se numea tradiţional activitatea de personal a organizaţiei, denumire care mai poate fi încă întâlnită şi astăzi în unele organizaţii, în special în cele bugetare.

Consider necesar ca înainte de a merge mai departe să ofer definiţiile acestor doi termeni.

Recrutarea reprezintă activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile şi îndeplinesc condiţiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum şi de atragere în vederea participării lor la procesul ulterior de selecţie, în timp ce selecţia constă în alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit sau competitiv candidat pentru ocuparea unui post.

Raportat la aceste definiţii, reiese în primul rând importanţa cu totul deosebită pe care o au recrutarea şi selecţia pentru bunul mers al organizaţiei, de felul în care vor fi recrutaţi viitorii angajaţi depinzând în mare măsură succesul organizaţional. În al doilea rând, trebuie menţionată şi legătura care există între cele două acţiuni, în sensul că recrutarea constituie o premisă indispensabilă pentru selecţie, iar ultima un efect care va purta amprenta calităţii recrutării. Astfel că, o proastă coordonare a procesului va atrage după sine unele costuri cum ar fi, costurile directe ale recrutării (costurile anunţurilor publicitare de angajare, precum şi cele implicate de timpul utilizat pentru recrutare) şi costurile privitoare la instruire (resurse materiale şi umane implicate, precum şi resursa de timp afectată de procesul de supervizare a noilor angajaţi).