Particularități ale procesului de formare profesională, motivare și evaluare a personalului în cadrul S.C. DACIA S.A.

1.1 Definirea şi caracteristicile instruirii organizaţionale

Instruirea organizaţională a resurselor umane reprezintă procesul planificat de modificare a aptitudinilor, a cunoştinţelor sau competenţelor prin învăţare, în scopul obţinerii unui anumit nivel de performanţă în activitatea desfăşurată

Amplificarea complexităţii proceselor economice şi sociale, dezvoltarea legăturilor dintre state, pe plan economic şi cultural, schimbul internaţional de idei şi valori generează o îmbinare a interesului naţional cu interesele comunităţii internaţionale, dar şi o creştere a riscurilor asociate activităţilor economice. În acest sens, companiile le revine rolul de a găsi cele mai potrivite, coerente şi viabile strategii care să le asigure succesul şi stabilitatea în afaceri.

O posibilă soluţie în această ecuaţie cu necunoscute multiple poate fi reprezentată de folosirea corectă şi la adevărata valoare a resurselor umane, a oamenilor din organizaţie.

Se ştie că oamenii reprezintă resursa cea mai de preţ şi mai dinamică a organizaţiilor. Ei necesită o atenţie sporită din partea organizaţiilor dacă se doreşte valorificarea maximă a potenţialului intelectual şi fizic, astfel că motivaţia, sistemului de angajare, remunerarea, formarea şi perfecţionarea trebuie incluse în lista de probleme ale managerului.

Instruirea organizaţională se află în mijlocul schimbărilor şi tranzacţiei către economia şi societatea bazată pe cunoaştere, impunându-se adaptarea ei continuă, susţinerea transformării forţei de muncă, fiind principalul instrument prin care organizaţiile se pot adapta la noi cerinţe specifice pieţelor cărora se adresează.

Caracteristici ale instruirii organizaţionale

În condiţiile unei economii concurenţiale, nici o firmă nu-şi poate permite să limiteze valorificarea potenţialului angajaţilor la momentul angajării. Pentru a-şi putea pune în valoare calităţile şi pentru a putea progresa, fiecare organizaţie trebuie să se preocupe de perfecţionarea pregătirii propriilor angajaţi

Succesul integrării profesionale este influenţat de mai mulţi factori:

Cultura organizaţională a noului loc de muncă prin scopurile şi normele care modelează noul angajat şi definesc rolurile lui în organizaţie.

Scopurile unei organizaţii pot fi oficiale sau neoficiale, declarate sau nedeclarate şi la care angajatul trebuie să adere şi să se supună, iar acest lucru îi poate influenţa comportamentul.

Caracteristicile grupului în care noul angajat va trebui să integreze;

Contractul de muncă pe care salariatul l-a semnat la angajare îi va influenţa integrarea deoarece va trebui să realizeze un echilibru între cerinţele legate de noul post şi recompensele oferite de organizaţie.

Raporturile de putere şi de dependenţa pe care angajatul va trebui să le respecte pentru aş îndeplini sarcinile şi a-şi apăra interesele.

În funcţie de temperament şi de personalitate, noii angajaţi vor avea un ritm diferit de integrare, ritm care ar trebui sa nu fie forţat deoarece poate influenţa comportamentul ulterior al angajatului.

În multe organizaţii se practică folosirea unui „manual al noului angajat” care cuprinde principalele informaţii pe care este bine să le cunoască un angajat debutant:

-o scurtă prezentare a istoriei firmei, a produselor şi serviciilor oferite, a poziţiei firmei în cadrul ramurii, a structurii, organizatorice, numele conducătorilor şi specificul activităţii principalelor departamente;

-principalele reguli de desfăşurare a activităţii, norme de producţie şi norme sanitare;

-politica firmei în ceea ce priveşte disciplina, educaţia, pregătirea şi promovarea angajaţilor, perioadele de concediu, modalităţile de calculare a salariilor şi data plăţii acestora sau a altor drepturi nesalariale.

Specialiştii consideră că primele şase luni de la angajare sunt determinante pentru performanţele viitoare ale angajatului. Este perioada în care acesta îşi poate da seama dacă noul loc de muncă îi satisface aşteptările şi dacă relaţiile cu ceilalţi membri ai organizaţiei îl fac să simtă un component al echipei.

După depăşirea acestui stadiu de început, perfecţionarea angajatului cunoaşte alte trepte în funcţie de nivelul său de pregătire şi în funcţie de planurile de perfecţionare pe care şi le-a stabilit organizaţia însăşi.

Etapele procesului de perfecţionare

Activitatea de perfecţionare a resurselor umane este un proces dirijat în funcţie de obiectivele şi nevoile organizaţiei dar, în principal, parcurge următoarele etape:

a) Identificarea nevoii de perfecţionare.