Profilul Psihoprofesional al Experților din Departamentele de Resurse Umane

CAP. 1. CADRUL TEORETIC

1. Delimitarea şi prezentarea conceptelor

1. 1. Procesul de recrutare şi selecţie profesională

1. 1.1 Definirea conceptului de recrutare profesională

Activitatea de angajare a personalului constituie una dintre cele mai importante laturi ale gestiunii resurselor umane datorită faptului că reprezintă condiţia esenţială a înfiinţării oricărei organizaţii, fiind totodată o activitate permanentă.

Angajarea presupune în mod concret recrutarea şi selecţia de personal cu scopul de a găsi "omul potrivit la locul potrivit".

Procesul de recrutarea şi selecţie profesională are o mare pondere în activităţile managementului resurselor umane. Asta, deoarece de rezultatul lor depinde, în bună măsură, calitatea personalului unei organizaţii, cunoaşterea şi aplicarea lor corectă este esenţială pentru buna funcţionare a unei organizaţii. Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele schimbări în situaţia angajării cu personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru localizarea şi identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor.

Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece corespund unor cerinţe pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurări, retehnologizare etc.), pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale (părăsirea organizaţiei din diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militar, îmbolnăviri etc.) sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovări, transferuri, dezvoltări etc.)

Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii.

De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană, când indivizii se orientează către o anumită organizaţie, sau provocată, atunci când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post.

Recrutarea profesională reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale. Din acest punct de vedere recrutarea poate fi un proces activ, mai ales atunci când organizaţia îşi propune menţinerea sau păstrarea unor legături, sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Deci, organizaţia încearcă să-şi menţină o reţea de solicitanţi calificaţi sau de candidaţi potenţiali, chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante sau dacă organizaţia se află într-o perioadă de reducere a personalului.

După opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane, ca de exemplu, David J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită de obicei angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază, şi anume: planificarea necesarului de resurse umane, recrutarea şi selecţia personalului.

O concepţie asemănătoare este exprimată şi de alţi specialişti în domeniul resurselor umane, L. A. Klatt, R. G. Murdich, F. Schuster, care sugerează că procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizaţiei poate fi privit ca o succesiune de activităţi specifice domeniului resurselor umane, activităţi absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale.

În concluzie recrutarea reprezintă acel set de activităţi pe care organizaţia le foloseşte pentru a atrage candidaţi pentru posturile scoase la concurs, candidaţi care au abilităţile şi aptitudinile necesare pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor individuale şi organizaţionale.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea de personal din interiorul organizaţiei presupune transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări etc. precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.

De asemenea, deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului, în opinia aceloraşi autori George T. Milkovich şi John W. Boudreau, ca şi a altor specialişti în domeniu, recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate, deoarece o selecţie a personalului eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidaţi competitivi. Sarcina principală a procesului de recrutare este aceea de a asigura o populaţie suficientă în vederea identificării acelor oameni care posedă calităţile dorite de organizaţie.

În primul rând un bun proces de recrutare nu are loc sub presiunea timpului ci necesită o bună planificare a resurselor umane.

Următorul element pregătitor este încercarea de a folosi eliberarea unui post pentru avantajul organizaţiei. Astfel, dacă se va elibera un post va trebui să reevaluăm fişa postului şi să se facă o analiză a postului pentru a detecta dacă nu putem cumva îmbunătăţi postul respectiv. Cu cât descrierea este mai atractivă cu atât şansele de a angaja o persoană că înalte calificări sunt mai mari.

Procesul de recrutare profesională este o activitate a gestiunii resurselor umane care îşi propune să caute şi să găsească candidaţi pentru posturile vacante prin selectarea celor mai potrivite persoane. Se au în vedere atât obţinerea necesarului numeric, cât şi asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă atrase pentru a satisface necesităţile organizaţiei, concomitent cu minimizarea costurilor aferente. Eforturile pe linia recrutării trebuie dezvoltate pornind de la gestiunea previzională a personalului. Astfel, dacă previziunea necesarului de personal reclamă o nevoie de resurse umane, atunci organizaţia va trebui să recruteze sistematic noi angajaţi. Succesul recrutării depinde de cât de bine este definit postul vacant. Indiferent dacă postul este nou sau este disponibilizat, cerinţele sale trebuie să fie specificate foarte exact pentru ca recrutarea să fie eficientă.