Dreptul Muncii

Imagine preview
(8/10 din 1 vot)

Aceasta fituica rezuma Dreptul Muncii.
Mai jos poate fi vizualizat un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 6 pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, o poti descarca. Ai nevoie de doar 3 puncte.

Domeniu: Drept

Extras din document

1. Modificarea contractului de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în anumite cazuri şi în condiţii prevăzute de codul muncii.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Mutarea salariatului într-un alt sediu al aceluiaşi angajator, situat în aceeaşi localitate, nu reprezintă o modificare a contractului de muncă, ci expresia dreptului angajatorului de a-şi organiza activitatea.

Nu reprezintă o modificare a locului muncii trecerea salariatului în cadrul altei divizii sau în cadrul unei subunităţi a aceluiaşi angajator, aflată în aceeaşi localitate.

În cazul în care angajatorul modifică în mod unilateral şi nelegal felul muncii salariatului, acesta din urmă se poate adresa instanţei judecătoreşti cerând anularea deciziei şi reintegrarea în funcţia.

Este nelegală trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-una de execuţie.

modificarea unilaterală a locului de muncă

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

modificarea unilaterală a locului şi felului muncii

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod muncii.

delegarea

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea presupune modificarea locului muncii cu păstrarea neschimbată a celorlalte elemente ale contractului de muncă.

Nu constituie delegare situaţia în care salariatul, în al cărui contract individual de muncă a fost inserată o clauză de mobilitate, execută atribuţiile specifice postului în locurile specificate în CIM.

Măsura delegării este un act de dreptul muncii, iar nu un act administrativ, obligatoriu pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

durata delegarii

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

detaşarea

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul iniţial se suspendă pe perioada detaşării, în ceea ce priveşte efectele esenţiale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a făcut detaşarea.

Pe durata detaşării contractul individual de muncă încheiat între salariat şi angajatorul care îl detaşează este suspendat.

Detaşarea este o măsură obligatorie pentru salariat, care va răspunde disciplinar în caz de refuz nejustificat de îndeplinire.

Salariatul detaşat se subordonează angajatorului la care s-a efectuat detaşarea.

durata detaşării

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

protecţia salariatului detaşat

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.

Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

2. Concediu de maternitate

- se acorda mamei si are caracterul unui concediu medical;

- necesita un stagiu de cotizare de o luna in ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului medical de maternitate;

- se acorda in functie de recomandarea medicului;

- concediul de maternitate prenatal este optional, in timp ce concediul postnatal este obligatoriu pentru o perioada de 42 de zile dupa nasterea copilului.

Concediul de maternitate poate fi acordat inainte sau dupa nastere, pe o perioada de cel mult 126 de zile, intrucat perioada de prenatal poate fi compensata in parte cu cea de postnatal, in functie de optiunea persoanei sau de recomandarea medicului.

Femeia gravida poate beneficia de 63 de zile de concediu medical prenatal inainte de data previzibila a nasterii, dar nu mai devreme de a 84-a zi anterioara acestei date.

Durata concediului de lauzie este de 63 de zile, conform art. 24 din O.U.G. nr. 158/2005, modificata si comletata.

Intrucat exista posibilitatea compensarii intre concediul prenatal si postnatal, durata maxima a concediului de lauzie poate atinge 126 de zile ulterior nasterii copilului.

Daca durata concediului prenatal este mai mare de 84 de zile, ca urmare a compensarii cu concediul postnatal, concediul pentru cresterea copilului nu va putea fi acordat decat la parcurgerea perioadei de 42 de zile de la nastere.

3. Incapacitatea temporara de munca

Concediul pentru incapacitate temporara de munca (concediul medical) reprezinta o intrerupere in cursul normal al activitatii desfasurate de un salariat in folosul angajatorului sau, datorita starii de sanatate. Prin urmare, acesta nu reprezinta un act de vointa al partilor, care sunt tinute sa dea curs intocmai efectelor sale.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca este unul din drepturile de asigurari sociale recunoscute asiguratilor pentru care se achita contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, pentru situatiile cand, din motive care tin de starea de sanatate precara, acestia sunt impiedicati sa presteze activitate in folosul angajatorului.

Concediul pentru incapacitate temporara de munca reprezinta unul din cazurile de suspendare a contractului individual de munca si are ca efecte intreruperea prestarii activitatii salariatului si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator (art. 49 alin. (2) din Codul muncii).

Concediul pentru incapacitate temporara de munca suspenda de drept contractul de munca, adica intrerupe temporar si independent de vointa partilor prestarea activitatii si plata salariului.

Concediul medical nu trebuie supus aprobarii angajatorului, fiind un beneficiu acordat de lege salariatului care se afla temporar in imposibilitatea fizica sau psihica de a presta activitate.

Fisiere in arhiva (1):

  • Dreptul Muncii.doc