Managementul Resurselor Umane

GRUPA A

1. Descrieţi cu fidelitate şi consistenţă “motivaţia” şi “participarea” dumneavoastră în organizaţia din care faceţi parte:

Potrivit teoriei lui Maslow, există 5 seturi de nevoi: fiziologice, de siguranţă, de apartenenţă, de stimă şi de autoîmplinire. Conform aceluiaşi psiholog, categoria de nevoi nesatisfăcută aflată la nivelul cel mai scăzut are potenţialul motivator cel mai înalt. Cu alte cuvinte, motivaţia depinde de poziţia persoanei în ierarhia nevoilor.

Din acest punct de vedere, pot considera că nevoile mele fiziologice, de siguranţă şi de apartenenţă sunt satisfăcute. Aşadar aş fi motivată de:

- nevoile de stimă, care includ nevoia sentimentului de a fi:

- potrivit

- competent

- independent

- puternic

- încrezător

- apreciat şi recunoscut de către alţii

Organizaţia ar putea satisface aceste nevoi prin: oportunitatea de a stăpâni sarcini ce conduc la sentimente de realizare şi responsabilitate, premii, promovări, un nume prestigios al postului, recunoaşterea profesională etc.

- nevoile de autoîmplinire, care implică dorinţa de a-mi dezvolta potenţialul real până la posibilităţile maxime. Aceste nevoi devin factori motivatori numai după ce nevoile de stimă sunt satisfăcute.

Consider că firma în care lucrez momentan nu-mi oferă întotdeauna factorii motivatori de care aş avea nevoie, insistându-se pe satisfacerea nevoilor primare şi neglijând nevoile de autoîmplinire.

Teoria bifactorială a lui Herzberg, porneşte de la ideea că existenţa umană se desfăşoară pe două planuri: pe de - parte, cel fizic, şi pe de altă parte, cel psihologic. Potrivit cercetărilor sale există - serie de factori care produc satisfacţie, fiind factori motivatori, totuşi absenţa lor nu produce neapărat insatisfacţie:

- realizările,

- recunoaşterea,

- responsabilitatea,

- posibilitatea de avansare şi dezvoltare proprie

- munca însăşi.

Şi pentru mine aceştia sunt factori care mă motivează în activitatea zilnică.

În acelaşi timp, Herzberg a descoperit - altă serie de factori, numiţi factori de igienă, care dacă se află la niveluri acceptabile reduc insatisfacţia:

- supravegherea,

- condiţiile de muncă,

- relaţiile interpersonale,

- salariul,

- securitatea muncii,

- administrarea şi politica organizaţiei.

Aceştia nu conduc în mod necesar la niveluri ridicate ale motivaţiei, dar absenţa lor provoacă insatisfacţie. Din punctul meu de vedere, la actualul loc de muncă, condiţiile de muncă, relaţiile interpersonale, salariul şi securitatea muncii se găsesc la niveluri acceptabile, astfel încât nu-mi produc insatisfacţie. Dar supravegherea şi administrarea şi politica organizaţiei îmi produc de cele mai multe ori insatisfacţie.

Teoria aşteptărilor (Vroom) pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de individ într-- activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să - primească în schimb. Teoria aşteptării este construită în jurul a trei elemente de bază: aşteptarea (relaţia efort-performanţă), instrumentalitatea (relaţia performanţă-rezultat) şi valenţa (valoarea rezultatelor). Intensitatea ridicată a motivaţiei va rezulta din combinarea celor trei componente, toate absolut necesare. Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina lipsa motivaţiei. Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat să desfăşoare - anumită activitate, omul trebuie să valorizeze recompensa asociată, să creadă că poate îndeplini respectiva activitate şi să dispună de indiciile potrivit cărora performanţa sa în activitate va fi răsplătită.

- Aşteptarea se referă la percepţia unui angajat că efortul depus conduce la performanţă, iar aceasta este influenţată de:

- abilităţile angajatului (date de: experienţă, cunoştinţe, etc.),

- resursele de care dispune (echipamente adecvate, informaţii relevante, materiale, timp)

- claritatea obiectivelor.

Consider că în momentul de faţă pot îndeplini corect sarcinile, deoarece posed atât abilităţile, resursele, cât şi obiectivele îmi sunt clar definite, dar la debutul în meserie, eram total demotivată de faptul că nu am abilităţile necesare şi nici obiectivele nu îmi erau foarte clare.

- Instrumentalitatea reprezintă şansele de obţinere a unei recompense estimate de individ. Pot varia între 0 şi 1, unde 0 înseamnă că nu întrevede nici - şansă de a obţinere a recompensei dorite/valorizate iar 1 traduce convingerea individului că va obţine recompensa/rezultatul dorit pentru modul în care şi-a îndeplinit sarcinile.

În ceea ce mă priveşte cred că mă situez la nivelul 1 în cea mai mare parte a timpului. Nu întotdeauna am convingerea că prin îndeplinirea sarcinilor voi obţine rezultatul dorit. De exemplu, sunt foarte demotivată de ideea că promovarea în companie nu se face întotdeauna pe criterii de competenţă şi performanţă, aşadar oricât aş îndeplini de bine sarcinile, nu văd oportunitatea unei promovări.

- Valenţa reprezintă atractivitatea unui rezultat, fie el tangibil (retribuţie, condiţii de muncă bune, etc.), intangibil (recunoaşterea performanţelor, sentimentul realizării, etc.) sau niveluri de performanţă. Aceasta poate varia de la -1 la 0 sau la 1, unde -1 înseamnă că persoana este puternic motivată să evite acel rezultat (de exemplu concedierea, oboseală, stres, etc.), +1 - persoana este intens motivată în obţinerea acelui rezultat (promovare, bonus, etc.), iar 0 - indiferenţă în raport cu un rezultat.

Eu mă situez în categoria +1, fiind motivată de obţinerea unor rezultate intangibile, precum recunoaşterea performanţelor, sentimentul realizării, promovarea, lauda, diversitatea muncii etc.

Ţinând cont de toate aceste aspecte aş putea spune că posed aşteptări crescute, instrumentalitate scăzută şi valenţă crescută, deci - motivaţie moderată din acest punct de vedere.

Conform analizei lui Edgar Schein, sunt omul motivat prin autorealizare, deoarece am mereu nevoie de provocare, de responsabilitate şi de un sentiment de mândrie în munca mea.

În conformitate cu analiza lui Schein, Teoria X – Y a lui McGregor propune două tipuri de abordări ale managerilor. Consider că mi se potriveşte, mai degrabă Teoria Y, care presupune că lucrătorii acceptă responsabilităţi şi muncesc pentru atingerea scopurilor organizaţiei, dacă astfel îşi ating scopuri personale:

- oamenii nu resping instinctual munca, aceasta fiind de fapt - parte importantă a vieţii lor;

- oamenii vor munci pentru atingerea obiectivelor de care ei se fac responsabili, adică pot folosi autocontrolul;

- responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor există în funcţie de recompensele care sunt asociate în acest sens;

- adesea, oamenii acceptă bucuroşi responsabilitatea;

- angajaţii au potenţial care să-i ajute în atingerea obiectivelor organizaţiei;

- în general, organizaţiile nu utilizează în totalitate resursele umane de care dispun.