Managementul Resurselor Umane

1. CARE ESTE ETAPA DE EVOLUTIE SAU DE DEZV A MRU CARE A MARCAT AP FUNCT DE PERS.ARG RASP SI ENUNTATI PRINC CARACT ALE ACESTEI ETAPE

Administrarea personalului

Este etapa de dezvoltare a funcţiunii de personal care, în timp, poate fi localizată în perioada dintre cele două războaie mondiale şi în care apar noi cerinţe în domeniul resurselor umane datorită creşterii mărimii organizaţiilor şi complexităţii activităţilor.

Este perioada în care Şcoala relaţiilor umane a accentuat nevoile sociale ale oamenilor sau importanţa variabilelor de ordin psihologic ale acestora

- S-au intensificat preocupările în legătură cu studiul factorilor de ambianţă sau uzuali; determinarea ritmurilor de muncă; organizarea regimului de muncă şi odihnă; constituirea grupelor de lucru; adoptarea unui stil de conducere participativ etc.

- Funcţiunea de resurse umane în general şi unele activităţi de personal în special şi-au sporit importanţa şi s-au diversificat, începand, totodată, să se organizeze compartimente de personal.

2. CUM SUNT CLASIFICATE ACT DE RU POTRIVIT MODELULUI HENEMAN SI CE SE URM PRIN ACESTE ACTIVITATI

Premisa metodologică pe care se bazează modelul Heneman rezidă în constatarea că managementul resurselor umane în general sau activităţile din acest domeniu în special urmăresc, în primul rând, să influenţeze eficacitatea sau rezultatele resurselor umane din cadrul oricărei organizaţii.

De asemenea, la baza modelului se află trei categorii de variabile deosebit de importante sau trei componente fundamentale, şi anume:

- principalele activităţi din domeniul resurselor umane, care reflectă politicile, programele şi metodele folosite;

- rezultatele din domeniul resurselor umane, care reprezintă contribuţii la îndeplinirea obiectivelor organizaţionale;

influenţele externe care, în concepţia autorilor modelului, include condiţiile economice, piaţa muncii, legile şi reglementările, sindicatele.

3. CARE SUNT TIPURILE DE STRATEGII DE RU IN FCT DE MARIMEA CH ALOCATE DE CATRE O FIRMA DE DEZV AL ANGAJATILOR SAI SAU A PROPRIULUI POTENTIAL UMAN?

După mărimea cheltuielilor alocate de către o firmă în efortul de dezvoltare a angajaţilor săi sau a propriului potenţial uman:

- strategia „ de conciliere” - în cadrul căreia alocarea unui nivel redus cheltuielilor cu activităţile vizează obiectivul prevenirii sau aplanării unor eventuale conflicte cu caracter social, care pot apărea ca urmare a lipsei de preocupare a managementului firmei pentru perfecţionarea angajaţilor săi;

- strategia „de supravieţuire” - se bazează pe construirea la nivelul firmei a unui fond social, a cărui mărime, deşi insuficientă, asigură coerenţa acţiunilor de personal;

- strategia „în salturi” sau „hei-rup” - în cadrul căreia se alocă importante pentru activităţile de personal, însă acestea au caracter ocazional, constituind reacţii de declanşare a unor situaţii de criză acută;

- strategia „investiţională” - fondată pe concepţia alocării continue a unor sume importante pentru dezvoltarea potenţialului uman. După, cum se poate constata, această strategie este asemănătoare cu strategia de personal orientată spre investiţii a lui Rolf Buhner, în cadrul căreia înseşi resursele umane devin obiect sau element de investiţii pentru dezvoltarea ulterioară, sau viitoare a firmei.

4. ENUMERATI VARIABILELE POSTULUI SI DEZVOLTATI LA ALEGERE, O CATEGORIE DE VARIABILE

Variabilele postului

1. Variabile ale mediului :

- sistemul economic, care influenţează obiectivele întregii activităţi ;

- sistemul tehnic sau nivelul de dezvoltare ştiinţifică şi tehnică atins de organizaţie;

- sistemul organizaţional de definire şi repartizare a sarcinilor, de luare a deciziilor, de fixare a salariilor, de comunicare etc.

2. Variabile ale titutarului postului

3. Variabile ale activităţii:

5.UNUL DINTRE OBIECTIVELE ANALIZEI POSTURILOR IL REPR STABILIREA STANDARDELOR DE MUNCA. LA CE SE REFERA ACEST OB?

Stabilirea standardelor de muncă

Vizează măsurarea timpilor de muncă necesari diferitelor operaţii cu scopul determinării unei durate medii necesare îndeplinirii sarcinilor profesionale.

Etape pentru stabilirea timpului de muncă standard:

defalcarea sarcinii de muncă în elementele sale componente identificabile, omogene şi măsurabile

determinarea acelor elemente de muncă care sunt esenţiale pentru îndeplinirea sarcinii de muncă

determinarea unui timp de muncă pentru fiecare element de muncă

determinarea timpului total al sarcinii de muncă prin însumarea timpilor tuturor elementelor de muncă

determinarea timpilor suplimentari alocaţi sau de care trebuie să se ţină seama