Laborator Financiar Bancar

CAPITOLUL 1

CADRUL ORGANIZATORIC AL SISTEMULUI FINANCIAR ŞI

CONTABIL AL ÎNTREPRINDERII

1.1. Prezentarea firmei

a) elemente de identificare: denumire, sediul social, forma juridică, nr. de înregistrare în Registrul Comerţului, durata de funcţionare;

b) scurt istoric;

c) obiectul de activitate: producţie, comerţ, servicii, import-export, alte activităţi;

d) principalii indicatori economico-financiari: cifra de afaceri, venituri totale, profit din exploatare, profit brut al exerciţiului, profit net, număr de personal;

e) evoluţia capitalului social: capital social iniţial, eventualele majorări sau micşorări în timp, capitalul social actual.

1.2. Piaţa şi competiţia

- modul de vânzare a produselor firmei;

- caracterul pieţei pe care operează firma (concurenţă perfectă, imperfectă);

- propuneri de păstrare sau extindere a pieţei;

- competitori apropiaţi în domeniu.

1.3. Situaţia potenţialului intern al întreprinderii

Potenţialul intern al întreprinderii este reprezentat de totalitatea resurselor umane, materiale şi financiare, pe care aceasta le poate controla şi utiliza.

A. Analiza potenţialului uman

Forţa de muncă reprezintă un factor de producţie tradiţional, alături de capital şi de teren. Analiza potenţialului uman evidenţiază dacă pentru realizarea obiectivelor propuse, firma dispune de personalul necesar, ca număr şi competenţe profesionale.

 Analiza dinamicii şi structurii potenţialului uman

Acest tip de analiză are in vedere atât latura cantitativă, cât şi latura calitativă a încadrării cu personalul uman necesar desfăşurării activităţii, în dinamica şi structura lui. Pentru reflectarea cantitativă a potenţialului uman se utilizează indicatori precum:

- numărul mediu scriptic de salariaţi (pe lună, trimestru, an), exprimă totalul personalului existent in evidenţa întreprinderii, în baza unui contract de muncă cu durata determinată sau nedeterminată;

- numărul maxim de salariaţi, evidenţiază limita maximă de salariaţi în care se poate înscrie întreprinderea, ţinând seama de volumul său de activitate şi de nivelul productivităţii muncii;

- efectivul fiscal, este reprezentat de numărul total de personal care a figurat în evidenţa întreprinderii într-un exerciţiu economic, indiferent de timpul lucrat, pentru care s-au plătit obligaţiile fiscale de către angajator şi salariaţi.

Analiza dinamicii asigurării potenţialului uman se realizează pe total personal, pe cele două mari categorii de personal, respectiv operativ şi de conducere şi pe grupe de profesiuni. Aceasta presupune determinarea evoluţiei în timp a categoriilor de personal.

Analiza structurii potenţialului uman are rolul de a verifica echilibrul structural din întreprindere în ceea ce priveşte: piramida vârstelor şi vechimea în muncă, categoriile de personal, nivelul de pregătire profesională, polivalenţa personalului în raport cu nevoile curente de personal.

Pentru acest tip de analiză se utilizează mărimile relative de structură. Astfel de mărimi se folosesc pentru a determina:

- structura pe categorii de personal: muncitori direct productivi, indirect productivi, de deservire generală; personal tehnic pentru producţie şi cercetare; personal de conducere – administrativ;

- structura în funcţie de natura contractului de muncă: personal titular al unui contract de muncă cu durată determinată, pe categorii; personal titular al unui contract cu durată determinată, pe categorii; personal titular al unui contract de muncă cu durată determinată mai mică de 1 an, pe categorii;

- structura pe niveluri de funcţii ale întreprinderii: personal ocupat în cercetare, personal de producţie, personal antrenat în activităţi de comerţ; personal cu atribuţii în domeniul resurselor umane; personal cu atribuţii în domeniul financiar - contabil;

- structura pe grupe de vârstă a personalului sub 25 ani, 26-35 ani, 36-45 ani, 46-55 ani, peste 55 ani;

- structura după vechimea în muncă: sub 3 ani, 3-5 ani, 5-10 ani, 10-20 ani, etc.

- structura personalului pe sexe.

Analiza calitativă a dimensiunii şi a structurii potenţialului uman este orientată cu precădere spre aprecierea gradului de calificare a personalului. Strategia întreprinderii este condiţionată, în mod direct, de nivelul de calificare a angajaţilor săi.

Analiza asigurării întreprinderii cu personal calificat implică examinarea structurii personalului pe categorii şi pe niveluri de pregătire profesională şi, de asemenea, calculul şi interpretarea unor coeficienţi şi anume:

- coeficientul calificării medii, calculat ca o medie aritmetică ponderată;

- coeficientul mediu de complexitate a lucrărilor.

Din compararea celor doi indicatori se stabilesc dacă în întreprindere există o corelaţie între nivelul de calificare a personalului şi gradul de calificare impus de tehnologiile de fabricaţie.

Analiza comportamentului potenţialului uman

Analiza asigurării cu resurse umane, în structura specifică fiecărei întreprinderi, trebuie completată cu evaluarea comportamentului potenţialului uman, care reflectă voinţa şi intensitatea cu care personalul întreprinderii îşi pune în serviciul acesteia competenţele acumulate.

Această analiză cuantifică un sistem de indicatori denumiţi indicatori globali ai climatului social, care cuprinde:

- mobilitatea forţei de muncă,

- utilizarea timpului de muncă disponibil,

- conflictualitatea în relaţiile de muncă.

Analiza mobilităţii personalului se realizează cu ajutorul indicatorilor:

- coeficientul intensităţii intrărilor;

- coeficientul intensităţii ieşirilor;

- coeficientul mişcării totale;

- coeficientul de fluctuaţie.

Opus mobilităţii forţei de muncă este fenomenul stabilităţii personalului, pentru analiza căruia se foloseşte indicatorul gradul de stabilitate a forţei de muncă.

Analiza folosirii timpului de muncă oferă informaţii privind: resursele totale de timp ale unei perioade, modul de utilizare a timpului maxim disponibil şi cauzele folosirii lui incomplete, pe baza următorilor indicatori:

- fondul de timp calendaristic,

- fondul de timp maxim disponibil,

- fondul de timp efectiv lucrat,

- gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil.

Analiza gradului de conflictualitate dintre sindicate şi conducerea întreprinderii se realizează cu ajutorul indicatorilor:

- numărul de zile de grevă,

- coeficientul de importanţă a grevei,

- coeficientul de localizare a grevei.