Calculul, Contabilizarea si Controlul Drepturilor Banesti ale Salariatilor

Imagine preview
(8/10 din 1 vot)

Aceasta licenta trateaza Calculul, Contabilizarea si Controlul Drepturilor Banesti ale Salariatilor.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 131 de pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, o poti descarca. Ai nevoie de doar 10 puncte.

Domeniu: Contabilitate

Cuprins

CAPITOLUL 1. Definiţii, concepte, noţiuni şi reglementări privind operaţiile de evidenţă a drepturilor salariale. pag 7
1.1. Recompensarea. pag 7
1.1.1. Recompensele materiale directe. pag 8
1.1.2. Recompensele materiale indirecte. pag 9
1.1.3. Alte forme de recompensare pag 9
1.2 Factori ce determină deciziile privind salarizarea. pag 9
1.3 Obiectivele sistemului de salarizare pag 10
1.3.1. Eficienţa salarizării pag 11
1.3.2. Echitatea salarizării pag 11
1.4. Mecanismul sistemului de salarizare pag 11
1.5. Scopul evaluării posturilor pag 13
1.6. Metode de evaluare a posturilor pag 13
1.7. Gradele si intervalele de salarizare pag 16
1.8. Politici salariale pag 16
1.9. Un posibil model de stabilire
corectă a unei structuri de salarizare pag 17
1.10.Contractul individual de muncă pag 18
1.10.1. Definiţie pag 18
1.10.2. Clauzele contractului individual de muncă pag 18
1.10.3. Dosarul de personal pag 21
1.10.4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor pag 22
1.10.5. Executarea contractului individual de muncă pag 23
1.10.6. Suspendarea contractului individual de muncă pag 25
1.10.7. Încetarea contractului individual de muncă pag 26
1.10.8. Clasificarea contractelor individuale de muncă pag 30
1.10.9. Durata timpului de muncă pag 33
1.10.10.Concediile pag 34
1.11. Reglementari legale interne pag 36
1.11.1. Codul muncii – cea mai importanta lege care
reglementeaza drepturile salariatului in Romania pag 36
1.11.2. Legea 19/2000 asigurãri sociale pag 37
1.11.3. Legea sãnãtãţii pag 53
1.11.4. Legea şomajului pag 58
1.11.5. Ordonanţa 7/19.07.2001 privind impozitul pe venit pag 63
1.12. Reglementări legale internaţionale pag 71
CAPITOLUL 2 Teoria despre contabilitatea drepturilor băneşti pag 75
2.1. Evidenţa contabilă pag 75
2.2. Documente necesare pag 81
2.3. Operaţiuni contabile pag 86
CAPITOLUL 3. Unitatea SC Ing Development-Alto Tours S.R.L., bază de cercetare privind evidenţa, contabilizarea şi controlul drepturilor băneşti ale salariaţilor pag 89
3.1. Prezentarea societăţii pag 89
3.2. Organizarea activităţii contabile pag 92
3.3. Organizarea activităţii serviciului resurse umane pag 95
3.4. Istoric al situaţiei financiare pag 100
3.5. Documentele necesare calculului salariilor pag 107
3.6. Calculul drepturilor de personal pag 109
3.7. Contabilizarea drepturilor salariale pag 114
CAPITOLUL 4. Controlul şi auditul operaţiunilor privind drepturile băneşti ale
salariaţilor pag 117
4.1. Consideraţii teoretice pag 117
4.1.1. Obiectul şi funcţiile inspecţiei fiscale aşa cum sunt
reglementate prin OG 92/2003 pag 118
4.1.2. Formele şi întinderea inspecţiei fiscale pag 119
4.1.3. Proceduri de control fiscal pag 119
4.1.4. Avizul de inspecţie fiscală pag 120
4.1.5. Reguli privind inspecţia fiscală pag 120
4.1.6. Raportul privind rezultatul inspecţiei fiscale pag 122
4.2. Caz practic de control al datoriilor
salariale faţã de bugetul statului pag 122
CAPITOLUL 5 Concluzii şi propuneri pag 124

Extras din document

În ultimii ani a fost promovată ideea ca un manager bun este acela care are un contabil bun. Iscusinţa contabilului este apreciată prin prisma eforturilor sale de a minimiza costul fiscal al unei afaceri. Consider ca sintagma a rămas valabilă, însă cu o justificare. În condiţiile aplicării standardelor internaţionale de contabilitate, un contabil iscusit este acela care, prin raţionamentul profesional, obţine situaţii financiare utile si credibile atât pentru investitori, cât şi pentru celelalte categorii de utilizatori.

Modul în care specialistul contabil înţelege realitatea dintr-o intreprindere, depinde în mod fundamental de pregătirea sa profesională şi de experienţa acumulată în timp.

Începând cu teoria clasică şi până astăzi, principala teză este aceea că forţa de muncã ocupã locul primordial în desfaşurarea oricãrei activitãţi. Locul şi rolul forţei de muncă însă, cunosc modificări de la o etapă la alta, în raport cu rolul şi influenţele exercitate de ceilalţi factori de producţie. Posibilitatea de a munci este influenţată de numărul populaţiei apte de muncă, de nivelul educaţional înregistrat la un moment dat, în general, şi pe diferite domenii de specializare, de numărul locurilor de muncă şi de gradul de înzestrare al acestora, de conjunctura economică pe plan naţional, cât şi la nivelul zonal sau global.

Gradul de ocupare al forţei de muncă este influenţat însă şi de mutaţiile rapide în structurile economice: structurile agricole, industriale, de servicii. Este cunoscut faptul că, în ultimele decenii, a avut loc, ca mutaţie principală în economia puternic dezvoltată, restrângerea locurilor de muncă în activităţile agricole, industriale şi creşterea foarte însemnată a celor din sfera serviciilor. O asemenea tendinţă se susţine că va fi prezentă şi în perspectiva imediată, ceea ce pentru unele state, va însemna existenţa unei adevărate economii a serviciilor.

Formarea forţei de muncă în perspectiva imediată şi în viitor, urmăreşte două direcţii: formarea profesională a noilor generaţii ce vor intra pe piaţa forţei de muncă în concordanţă cu nevoile unei economii moderne, inclusiv cu cerinţele impuse de integrarea ţării noastre în economia zonală şi mondială, în Uniunea Europeană, în unele organisme economice, asigurarea capacităţii de competiţie cu forţa de muncă din aceste state, care în final să permită şi migrarea liberă a acesteia; reconversia celor care în mod temporar sau pe termen lung, nu pot găsi un loc de muncă, datorită neconcordanţei dintre gradul de cunoaştere, de pregătire şi cerinţele locurilor de muncă existente.

Costurile salariale sunt grevante pentru orice întreprindere, cu atât mai mult, dacă se află la început de drum şi dacă situaţia economică a societăţii pe ansamblu este problematică. Ca o particularitate a costurilor salariale, putem analiza şi lipsa de interes a conducerii unităţii pentru crearea unui colectiv motivat, de profesionişti, cu ajutorul cărora se pot, sau nu, obţine veniturile dorite. În timp, s-a dovedit că firmele care investesc în formarea, motivarea, şi întreţinerea unui climat profesional de lucru, au avut şi continuă să aibă un succes mai mare.

Mai mult decât în alte domenii, atunci când vorbim despre drepturi salariale, nu operăm numai cu indicatori economici sau lucruri abstracte, ci cu oameni, forţă de muncă, pensiile – deci, viitorul unor oameni – sau şomajul – prezentul unor indivizi. În acest sens există multe păreri, că munca este un capital foarte important şi bine folosit, aduce “profit” pe termen lung, chiar în situaţii economice de moment mai puţin prielnice.

Uneori, în goana reducerii costurilor, pentru a deveni competitiv sau eficient, agentul economic, poate avea mai mult de câştigat dacă investeşte mai mult în formarea profesională, în modul de selectare a personalului, sau în susţinerea propriilor angajaţi.

Am ales această temă pentru lucrarea de licenţă, deoarece domeniul acesta este foarte complex, interesant şi în continuă transformare. Nu te poţi referi numai la cifre sau contabilizarea acestora, mecanismul salarizării cuprinzând şi elemente de strategie managerială, psihologia muncii şi multe alte aspecte, pe care le consider relevante, chiar dacă nu eşti implicat direct în domeniul resurselor umane. Probabil că una dintre problemele majore ale societăţii româneşti, este lipsa informării la toate nivelurile – de la angajat la manager. Dacă fiecare dintre noi ne-am informa despre drepturile şi obligaţiile noastre legale şi le-am respecta, multe dintre conflictele de muncă ar fi evitate, şi eficienţa, productivitatea, motivarea în muncă ar aduce în societate mai mult câştig material, dar şi moral.

În acest sens, această lucrare este stucturată astfel :

În primul capitol voi prezenta drepturile salariale din punct de vedere conceptual, stuctural şi reglementările interne şi internaţionale. Orice agent economic, de oriunde din lume, există şi obţine profit, bazându-se, printre altele, şi pe munca persoanelor angajate. Necunoaşterea legislaţiei interne şi internaţionale poate pune în dificultate o societate comercială, atunci când aceasta operează şi pe alte pieţe.

Capitolul 2, denumit “Teoria despre contabilitatea drepturillor băneşti”, este capitolul în care voi prezenta, din punct de vedere al contabilităţii româneşti, conturile, documentele şi monografia contabilă necesare pentru evidenţa drepturilor salariale.

Capitolul 3 prezintă un studiu de caz al unui agent economic, SC ING DEVELOPMENT SRL, ce îşi desfaşoară activitatea în România. Voi prezenta o descriere a unităţii, obiectul de activitate, un istoric al activităţii, pentru a putea face o analiză economică bazată pe indicatorii importanţi: cifra de afaceri, profit, lichiditate, solvabilitate, productivitatea muncii. Scopul este de a urmări mecanismul de salarizare, documentele şi modul de calcul concret al salariului.

Capitolul 4 va prezenta teoretic şi practic, modul de control şi audit al operaţiunilor privind drepturile salariale la agentul economic descris în capitolul precedent. Obiectivul este să arate necesitatea controlului în acest domeniu, având în vedere permanentele schimbări legislative ce afectează direct modul de calcul, declaraţiile care trebuie întocmite şi chiar documentele necesare unei bune desfăşurări a activităţii agentului economic.

Ultimul capitol, al 5-lea, este rezervat concluziilor şi propunerilor care se impun pentru a îmbunătăţi activitatea şi de a eficientiza costurile întreprinderii.

CAPITOLUL 1

Definiţii, concepte, noţiuni şi reglementări

privind operaţiile de evidenţă a drepturilor salariale

Salarizarea este semnalul cel mai important pe care managerul îl dă angajaţilor, referitor la contribuţia acestora, la performanţele firmei.

Salariul nu este doar o sursă de venit, ci şi o recunoaştere concretă a valorii angajatului în organizaţie.

Atât pentru manager, cât şi pentru angajat, trebuie să existe o bază reală, obiectivă pentru deciziile care afectează recompensarea. Este de aşteptat să existe o politică de resurse umane, norme şi proceduri clare, cunoscute şi acceptate în firmă.

Pe fundalul emancipării sociale şi politice, oamenii sunt atraşi în activităţi economice în ideea de a obţine un câştig, un plus,produs care ia formă de profit, iar cei ce îşi pun la dispoziţie munca , obţin şi ei o formă de venit, numită salariu.

Fisiere in arhiva (1):

  • Calculul, Contabilizarea si Controlul Drepturilor Banesti ale Salariatilor.doc