Timpul de odihnă al salariaților

Introducere

O revendicare istorică importantă a lucrătorilor încă din secolul al XlX-lea dar, de regulă, inaplicabilă chiar în prezent, credem, este „legea celor trei de opt” - „adică opt ore de muncă, opt ore de timp liber, opt ore de odihnă".

De fapt, problema constă în lipsa unor soluţii concrete şi legale pentru normarea adecvată a muncii. De aceea, propunem un astfel de model stabilit prin negocieri colective pentru cadrele didactice universitare bugetare; se ştie complexitatea normei universitare compusă din norma didactică şi norma de cercetare. Astfel, ar prinde viaţă reală şi principiul „pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală". în general, o cerere de valorificare în acest sens de către lucrător, în instanţă, încă este privită ca o încălcare a obligaţiei de respect faţă de „patron", obligaţie datorată de către „dezrobit”, potrivit dreptului roman. Oferind modelul normării muncii cadrelor didactice dorim să venim şi în sprijinul angajatorilor, patronilor din ziua de azi.

În domeniul ştiinţelor economice munca a fost sau nu calificată ca fiind o marfă. În general, răspunsul la această problemă este destul de ambiguu.

Spre deosebire de această viziune, în Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii se specifică expres că munca nu reprezintă o marfă. Într-adevăr, Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii dă o calificare corectă pentru că, spre deosebire de orice marfă, munca este :

- inseparabilă de persoana umană;

- imposibil să fie păstrată, înmagazinată de către o persoană iar dacă se încearcă utilizarea ei la un moment ulterior, forţa de muncă va fi alta, nu aceeaşi;

- imposibil să fie sporită cantitativ, fără a se afecta însăşi substanţa biologică a persoanei în cauză, putând fi însă sporită calitativ, în calitate de capital uman, spre exemplu prin perfecţionare profesională;

- greu deplasabilă, chiar în condiţiile globalizării, din cauza legăturii persoanei cu familia sa, cu ţara în care s-a născut şi al cărui cetăţean este;

- nu este determinata în principal de legea cererii şi a ofertei, ci de legile demografice, ca total al persoanelor apte de muncă.

Deci , nefiind o marfă, chiar dacă prin ipoteză legiuitorul ar reglementa munca sub un aspect sau altul ca şi pe o marfă, reglementările respective nu vor fi aplicabile, deoarece, conform Constituţiei României, dacă este vorba despre drepturile omului, prevalează normele internaţionale, înlăturându-le pe cele de drept intern, care le-ar contraveni.

Munca se poate presta fie în afara unor raporturi juridice de muncă fie în cadrul unor raporturi juridice de muncă. Dreptul munci nu cuprinde însă în obiectul său munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă.

Capitolul I

Consideraţii generale privind timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

I.1. Noţiune

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin contractul individual de muncă, fişa postului, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern şi dispoziţiile obligatorii ale conducătorului unităţii (sub rezerva legalităţii lor) .

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regula, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnica a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioada de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.