Analiza, Proiectarea și Evaluarea Posturilor

INTRODUCERE

Analiza, proiectarea și evaluarea posturilor reprezintă temelia tuturor activităților legate de resursele umane. Procesul de recrutare nu este posibil fără a se ști și comunica cerințele posturilor, astfel fiind imposibil de proiectat un sistem de recompense fără ca postul să fie proiectat și evaluat în mod clar.

Analiza posturilor este esențială pentru orice proces corect și eficient de recrutare și selecție, training sau chiar pentru implementarea unor scheme echitabile de retribuire și va fi cu atât mai utilă cu cât face parte dintr-o strategie coerentă de resurse umane și este actualizată permanent în funcție de schimbările din interiorul și exteriorul organizației.

Studiile efectuate si practica managerială evidenţiază faptul că analizele posturilor, proiectarea si evaluarea acestora realizate cu profesionalism permit înţelegerea conţinutului acestora şi cerinţelor comportamentale pe posturi, generând astfel o bază cât mai reală pentru elaborarea deciziilor de personal.

Pentru o bună funcţionare şi dezvoltare trebuie să se verifice periodic şi sistematic ceea ce se cunoaşte despre posturi şi despre oamenii care le ocupă, de aici principiul: „omul potrivit la locul potrivit”. Cerinţele si exigenţele fiecărui post să se poată compara cu capacităţile şi trăsăturile omului.

Deoarece necesită un efort substanţial, activităţile de analiză, proiectare şi evaluare a posturilor trebuie realizate cu multă grijă şi profesionalism pentru că de rezultatele obţinute depinde evaluarea performanţelor individuale in special.

Petrecând cea mai mare parte a timpului la serviciu, ne dorim un post care ne face plăcere să megem zi de zi, să ne ofere siguranţă şi să ne propulseze şi motiveze. Am constatat că sporirea eficienţei muncii şi a productivităţii nu pot fi obţinute ignorând necesităţile şi speranţele angajaţilor, de aici apărând preocupările legate de definirea unor posturi mai complexe şi mai interesante, mai atractive şi mai motivante şi de asemenea îmbunătăţirea proiectării posturilor prin schimbări profunde în conţinutul şi caracteristicile posturilor.

Procesul de concepere şi proiectare a posturilor se realizează în practică prin metodologii diverse, dar şi experienţa specialiştilor are un rol însemnat şi presupune urmărirea continuă a structurii posturilor şi reproiectarea lor ori de câte ori intervin elemente noi.

Evidenţa şi analiza posturilor se impun ca două laturi complementare în procesul de previziune a resurselor umane ale organizaţiei, deoarece fară o analiză completă şi complexă a posturilor sau fără o descriere clară, concisă şi realistă a acestora se va realiza destul de greu o recrutare de personal sau o proiectare a unui sistem de salarizare.

Sunt, pe deplin, de acord cu opinia specialiştilor în domeniul managementului resurselor umane care subliniază faptul că dintre toate funcţiunile întreprinderii, funcţiunea de personal este probabil cea care a cunoscut evoluţia cea mai spectaculoasă şi cea mai importantă în ultimul deceniu. Această evoluţie se va înregistra şi în viitor, în ceea ce priveşte atât conţinutul funcţiunii cât şi profilul oamenilor ocupând diferite posturi.

Aşadar, prin această lucrare de licenţă îmi propun să determin principalele caracteristici şi obligaţii ale posturilor, rezultatele pe care trebuie să le realizeze, activităţile importante pe care trebuie să le efectueze şi relaţiile stabilite cu alte posturi din cadrul ierarhiei organizatorice.

CAPITOLUL I

ANALIZA POSTURILOR

1.1 Necesitatea analizei posturilor

Posturile sunt deosebit de importante atât pentru indivizi, cât şi pentru organizaţie.

Potrivit literaturii de specialitate , postul este cea mai simplă subdiviziune organizatorică, a unei unități, fiind caracterizat prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilitățiilor ce revin unui salariat în mod organizat și permanent în cadrul unei organizații.

În ceea ce priveşte terminologia folosită au fost utilizate diferite înţelesuri în funcţie de cum, când şi de cine esre folosită. De exemplu sunt situaţii în care în loc de folosirea termenului de „post” se folosesc într-un sens echivalent denumirile de “sarcină”, “funcţie”,”poziţie”, “rol”, “îndatorire”, “slujbă”, “misiune” sau chiar “job”, cu toate că între acestea există diferenţe.

În viziunea lui Michael Armstrong , un post este alcătuit dintr-un ansamblu corelat de sarcini, pe care le execută o singură persoană în vederea îndeplinirii unui scop și poate fi văzut ca o unitate dintr-o structură organizațională, care rămâne neschimbată indiferent de cine ocupă acel post.

Definirea posturilor are două deziderate:

1. să satisfacă cerințele organizației în materie de productivitate, eficiență operațională și calitate a produsului sau serviciului;

2. să satisfacă nevoile individului în materie de interes, provocare și realizare, angajamentul de a avea o performanță bună pe post.

Obiectivul global al definirii posturilor îl reprezintă integrarea cerințelor individului cu cele ale organizației.

Prin urmare, modul în care este definit postul, ca element de bază al stucturii organizatorice, are consecinţe directe nu numai asupra nivelului realizării obiectivelor individuale şi organizaţionale, ci şi asupra satisfacţiei individului şi a calităţii vieţii profesionale.

Aşadar, postul reprezintă adoptarea unei funcţii la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la caracteristicile titularului care îl ocupă, deoarece funcţia constituie factorul de generalizare a unor posturi asemănătoare şi au în vedere aceleaşi caracteristici principale referitoare la obiective, sarcini, autoritate şi responsabilităţi.

Postul presupune următoarele componente :

• obiectivele;

• sarcinile;

• autoritatea;

• responsabilitatea.

Obiectivele postului reprezintă definirea calitativă şi cantitativă a scopurilor avute în vedere la crearea sa; argumentează raţiunea înfiinţării şi funcţionării postului; se regăsesc în obiectivele firmei ca obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului îi sunt conferite sarcini, autoritate, responsabilitaţi, prin obiectivele postului se înţeleg şi perspectivele sale de evoluţie. Realizarea obiectivelor se realizează prin intermediul sarcinilor.

Sarcina este o componentă a atribuţiei, cea mai mică unitate de muncă fixată unui executant, care reprezintă o acţiune clar formulată, orientată sore realizarea unui obiectiv precis. Sarcina reprezintă elementul concret de acţiune în cadrul atribuţiei, aceasta cuprinzând ansamblu de sarcini identice necesare realizării unei părţi dintr-o activitate.

Atribuția presupune o anumită responsabilitate în îndeplinirea sarcinilor la termenul stabilit și la un anumit nivel calitativ. Atribuțiile sunt diferențiate de la un post la altul și de la un compartiment de muncă la altul. Ele au un caracter dinamic, evoluând în funcție de interesele organizației care imprimă flexibilitatea obiectivelor stabilite diferitelor posturi din cadrul acesteia.

Autoritatea exprimă limitele în cadrul cărora titularul postului are dreptul de a acţiona pentru realizarea obiectivelor individuale şi a exercitării atribuţiilor.

Autoritatea formală se acordă titularului postului, fiind oficializată prin reglementări, norme, proceduri, acte interne ale unităţii, decizii ale conducerii, etc. Aşadar, autoritatea reprezintă puterea oficializată prin care se oferă titularului postului dreptul de a dispune executarea unor sarcini, de a întreprinde o acţiune sau de a produce o anumită shimbare în comportamentul individual şi organizaţional.

În acelaşi timp, titularul postului trebuie să dispună şi de competenţă sau autoritate profesională, exprimată de nivelul de pregătire şi experienţă de care dispune o persoană şi prin care se dobândeşte recunoaşterea meritelor şi a contribuţiei personale la realizarea obiectivelor.

Conceptul de autoritate este strâns legat de cele de influenţă şi putere.

Influenţa reprezintă schimbările de comportament a unei persoane în urma acţiunii unei alte persoane, putând fi pozitivă sau negativă.

Puterea reprezintă posibilitatea de a produce schimbarea dorită în atitudinea unei alte persoane.