Fluctuația Personalului și Metode de Retenție a Angajaților

Introducere

Factorul uman este poate cel mai important factor al unei organizaţii în contextul unei economii de piaţă. Piaţa concurenţială este una dificilă, iar în marea majoritate a cazurilor capitalul uman este cel care face diferenţa. Tot mai mulţi manageri realizează că diferenţa pe piaţă o face capitalul uman atunci când dezvoltarea tehnologică a jucătorilor este comparabilă.

De cele mai multe ori însă, fluctuaţia de personal este asociată de angajator şi de angajat cu două aspecte negative: părăsirea companiei datorită nemulţumirilor salariale, respectiv şomajul. Cu toate acestea, aşa cum scăderea monedei naţionale în raport cu cea europeană sau americană poate fi benefică afacerii şi, implicit, locului de muncă, fluctuaţia de personal poate avea cauze şi efecte diverse, unele dorite sau, atunci când este posibil, provocate.

Pentru a reuşi să desluşim efectele fluctuaţiei de personal trebuie întâi să identificăm cauzele, să ştim de ce pleacă angajatul din organizaţie, ce motive sunt la baza unei astfel de decizii şi care sunt efectele acestui fenomen şi cum le putem contracara.

Totodată, metodele de retenţie a angajaţilor trebuie să fie în atenţia oricărui manager sau conducător. A păstra în organizaţie cei mai buni angajaţi reprezintă unul dintre scopurile principale ale departamentului de resurse umane şi ale managementului companiilor. Prin munca desfăşurată, angajatii de top sunt cei care aduc cele mai mari vânzări, cei mai mari clienţi sau produse de calitate. Cu alte cuvinte, ei asigură succesul firmei. Însa, dacă managementul firmei nu le apreciază serviciile trebuie să cunoaştem care ar fi motivele pentru care aceşti specialişti nu ar căuta un job mai bun în altă organizaţie. Pentru a contracara acest impuls, managerii pot utiliza un set de metode de retenţie şi trebuie să ştim care sunt acestea şi cum şi când trebuie aplicate.

Pentru a întelege cât mai bine fenomenul de fluctuaţie a personalului şi metodele de retenţie a angajaţilor, am ales un studiu practic, pentru a corela elementele teoretice cu realitatea dintr-o organizaţie, şi mai mult o organizaţie a cărei activitate este imperios afectată de oamenii care lucrează zi de zi pentru a demonstra că serviciile oferite de ei sunt competitive.

Pe parcursul analizei şi dezvoltării materialelor teoretice, vom înţelege mai bine aceste fenomene, fluctuaţia personalului şi metodele de retenţie a angajaţilor, şi vom încerca să corelăm cât mai bine argumentele teoretice cu faptele reale şi măsurile impuse de o piaţă concurenţială, unde fiecare jucător trebuie să fie cât mai competitiv, lucru de neatins fără o bună organizare a resurselor umane şi unde, indiferent de contextul economic, factorul uman face diferenţa.

I. Fluctuaţia personalului

Nu e nimic neobişnuit în faptul că unii oameni încetează la un moment dat să mai locuiască în cadrul comunităţii în care s-au născut şi au crescut. Mulţi angajaţi, la rândul lor, nu îşi petrec întreaga activitate profesională într-o singură firmă.

1.1 Fluctuaţia personalului – delimitare conceptuală

Fluctuaţia personalului este definită ca un tip de mobilitate a forţei de muncă, constând în trecerea unei persoane de la o unitate economică la alta. În condiţiile existenţei unei pieţe a forţei de muncă, în baza legii cererii şi ofertei, fluctuaţia poate fi voluntară (iniţiată de persoana în cauză) sau impusă (iniţiată de unitate, inclusiv prin calea şomajului). Fluctuaţia este o mişcare individuală sau de grup, spontană, interunităţi (uneori se referă şi la mişcările de la un loc de muncă la altul în interiorul aceleiaşi unităţi economice, numită fluctuaţia internă).

Fluctuaţia forţei de muncă reprezintă mişcarea angajaţilor înspre organizaţie (selecţia personalului) şi dinspre organizaţie (separarea de personal). De obicei este mai convenabil de măsurat separările (plecările din organizaţie), considerându-se că cel plecat este în mod normal înlocuit de altcineva, numărul total de angajaţi rămânând aproape constant.

Prin separare se înţelege orice plecare a unui angajat al organizaţiei. Separarea are loc atunci când relaţia de muncă (contractul de muncă) încetează. Plecarea poate avea loc într-una dintre următoarele forme:

• demisie - când decizia de plecare îi aparţine angajatului;

• pensionare - pentru limită de vârstă şi vechime în muncă sau pentru invaliditate;

• concediere - caz în care decizia îi aparţine managerului şi este luată ca urmare a incompetenţei angajatului, încălcării unor reguli ale organizaţiei, insubordonării, eşecului în perioada de probă etc;

• încetarea contractului de muncă cu acordul părţilor;

• reduceri de personal - determinate de restructurarea activităţii; presupun de obicei concedierea simultană a mai multor angajaţi.

De fapt, în majoritatea cazurilor, ambele părţi (angajat şi angajator) pot afecta decizia de separare. Astfel, decizia de demisie îi aparţine angajatului, dar un pachet atractiv de beneficii şi acceptarea de către manager a condiţiilor salariatului îl pot convinge pe acesta din urmă să rămână în organizaţie.

Roxana Rotaru, Director de Resurse Umane la Orange România este de părere, într-un interviu acordat Revistei Capital, că retenţia reprezintă în primul rând o misiune a managerului şi depinde în mare măsură de experienţa şi abilităţile deosebite ale acestuia de a o trata. "Încercăm de câţiva ani să creăm un mediu de lucru divers, care să motiveze şi să recunoască diferit performanţele angajaţilor: competitiv pentru cei care au nevoie de provocări, stabil pentru cei care apreciază un mediu predictibil, cu oportunitati de dezvoltare şi progres în carieră sau prin modalităţi diferite de recunoaştere a valorii individuale. Responsabilitatea principală îi revine însa managerului. El reprezintă factorul motivaţional principal pentru oamenii din echipa sa"

Nu există organizaţie care să nu se fi confruntat cu probleme de personal. Una dintre cele mai costisitoare probleme este fluctuaţia, adică rotaţia personalului într-o perioadă de timp dată, respectiv părăsirea organizaţiei de către unii dintre angajaţi dublată de necesitatea de a angaja urgent alţii în locul acestora. Fluctuaţia este profund disfuncţională şi momentul plecării unui angajat afectează buna desfăşurare a activităţii într-o organizaţie deoarece fie pe o anumită durată de timp colegii trebuie să preia sarcinile celui plecat, fie este găsit repede un înlocuitor, dar probabil acesta nu va avea timp să se integreze în relaţie cu sarcinile curente suficient de rapid şi va obţine performanţe mai slabe.