Motivatia Personalului, Obiectiv Important al Managementului Resurselor Umane

Imagine preview
(8/10 din 1 vot)

Aceasta licenta trateaza Motivatia Personalului, Obiectiv Important al Managementului Resurselor Umane.
Mai jos poate fi vizualizat cuprinsul si un extras din document (aprox. 2 pagini).

Arhiva contine 1 fisier doc de 63 de pagini .

Iti recomandam sa te uiti bine pe extras, cuprins si pe imaginile oferite iar daca este ceea ce-ti trebuie pentru documentarea ta, o poti descarca. Ai nevoie de doar 8 puncte.

Domenii: Economie, Management, Stiinta Administratiei

Cuprins

Cuprins pag. 2
Introducere pag. 4
1. ELEMENTE INTRODUCTIVE ÎN MANAGEMENT pag. 6
1.1. Definirea conceptuală a managementului pag. 6
1.2. Evoluţia conceptului de management pag. 8
1.2.1. Şcoala clasică universală (tehnicistă) pag. 8
1.2.2. Şcoala relaţiilor umane (behavioristă) pag.11
1.2.3. Şcoala cantitativă pag.12
1.2.4. Şcoala sistemelor sociale (sistemică) pag.13
1.2.5. Şcoala empirico practicistă pag.13 1.3. Evoluţia conceptului de management pe plan naţional pag.14
2. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE –
COMPONENTĂ ESENŢIALĂ A MANAGEMENTULUI
FIRMEI pag.15
2.1. De la Funcţiunea de personal la managementul
resurselor umane pag.15 2.2. Evoluţia şi conţinutul funcţiunii de personal pag.16
2.2.1.Factorii care au influenţat evoluţia funcţiunii de personal pag.16
2.2.2.Etapele evoluţiei funcţiunii de personal pag.18
2.2.3.Conţinutul funcţiunii de personal pag.19
2.3. Perspectivele managementului resurselor umane pag.20 2.4. Evaluarea performanţelor resurselor umane pag.21 2.5. Aprecierea personalului pag.24 2.6. Promovarea personalului pag.25
3.MOTIVAŢIA PERSONALULUI, OBIECTIV IMPORTANT
AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE pag.28
3.1. Clasificarea motivaţiei personalului şi sistemul de motivaţii pag.29
3.1.1. Evoluţia în timp a motivaţiei personalului pag.30
3.2. Principalele teorii cu privire la motivarea personalului pag.30
3.2.1. Teoria lui Maslow pag.31
3.2.2. Teoria E.R.G pag.32
3.2.3. Teoria lui Herzberg pag.33
3.2.4. Teoria aşteptării pag.33
3.2.5. Teoria echităţii pag.34
3.3. Salarizarea – factor principal de motivare a personalului pag.34
3.3.1. Aspecte privind politica salarizării personalului pag.34
3.3.2. Principii de salarizare abordate din perspectiva managerială pag.35 3.3.3. Principii generale ale salarizării pag.37
4. STUDIUL DE CAZ LA LUXTEN LIGHTING COMPANY S.A.
SUCURSALA AEM TIMIŞOARA DESPRE NIVELUL
MOTIVAŢIE PERSONALULUI pag.39
4.1. Prezentarea societăţii pag.39
4.2. Analiza asupra structurii personalului pag.45
LUCRARE DE LICENŢĂ
4.2.1. Analiza activităţii de evaluare a performanţelor şi de
apreciere a personalului pag.49
4.2.2. Analiza stilului de management şi a motivaţiei personalului pag.50
4.2.3. Prezentarea metodologiei de analiză a nivelului motivaţiei pag.50
4.2.4.Analiză pentru încadrarea în teoria x,y a lui McGregor,
a nevoilor cuprinse în “ierarhia nevoilor” a lui Maslow şi a stilurilor
de management pag.53
4.3. Concluzii şi propuneri pag.60
Bibliografie pag.62

Extras din document

LUCRARE DE LICENŢĂ

INTRODUCERE

Dezvoltarea umană este definită ca un proces care conduce la extinderea gamei de posibilităţi ce se oferă fiecărui individ. Aceasta implică trei condiţii esenţiale: o viaţă îndelungată într-o bună stare de sănătate, acumularea de cunoştinţe, accesul la resursele necesare pentru atingerea unui nivel de trai convenabil. Dacă aceste trei condiţii nu sunt satisfăcute, numeroase alte posibilităţi de opţiune ale individului rămân inaccesibile.

Analiza factorului uman este indispensabilă dacă avem în vedere poziţia centrală pe care o deţine în societate atât în calitate de factor de producţie a bunurilor şi a serviciilor, cât şi în calitate de consumator de bunuri şi servicii. Intre cele două ipostaze ale factorului uman există o strânsă interdependenţă. De aportul factorului uman la creşterea producţiei sociale depinde direct sau indirect satisfacerea nevoilor materiale şi spirituale ale societăţii. Factorul uman se cere privit ca unitate a laturilor cantitative şi calitative ale resurselor umane şi reprezintă principala sursă şi resursă de restructurare, de creştere economică şi dezvoltare durabilă.

In ţara noastră, confruntată în prezent cu complexe şi dificile probleme ale tranziţiei, omul este cel mai însemnat factor al acestor transformări. Valorizarea factorului uman condiţionează sub cele mai variate aspecte concepţia, viteza şi succesul restructurării economiei.

Rolul factorului uman este determinat de rolul muncii ca pârghie a prosperităţii, a progresului societăţii. Munca este esenţa omului, forma de manifestare a acestuia. Munca umană este izvorul bogăţiei acumulate de-a lungul timpului, inclusiv a capitalului. Dreptul la muncă, libera alegere a profesiei, la un salariu echitabil sunt drepturi fundamentale ale omului în orice societate democratică. Orice om are dreptul la un nivel de trai care să-i asigure sănătatea şi bună-starea lui şi a familiei sale.

România este o ţară bine înzestrată cu resurse umane de bună calitate care, suficient de motivate şi valorificate, pot aduce o contribuţie majoră la restructurarea amplă şi rapidă a economiei. Dar aceasta presupune voinţă politică şi acţiune pragmatică perseverenţă şi răbdare.

Principalul este conceperea şi aplicarea de către factorii de decizie a unui mod corespunzător de valorificare şi stimulare a acestei resurse, de care depinde progresul şi prosperitatea ţării, elaborarea şi aplicarea cu intransigenţă a legislaţiei muncii. Omul este o entitate complexă, care implică mult mai multă atenţie şi protecţie decât oricare al factor de producţie. In ultimii 7 ani se constată faptul că s-au deteriorat îngrijorător nivelul de profesionalism, autodisciplină şi motivaţie a muncii.

Factorul uman şi individul în particular, este supus la numeroase presiuni: stimulare şi organizare necorespunzătoare a muncii, condiţii grele de muncă, sărăcie, nesiguranţa zilei de mâine, şomaj, degradare fizică şi morală, fapt ce reduc consiberabil performanţele obţinute în muncă.

Resursele umane sunt unice. Pe lângă contribuţia vitală la creşterea eficienţei, în general şi a productivităţii în special, toţi oamenii au o permanentă nevoi de dreptate şi justiţie socială, care dacă nu sunt satisfăcute pot afecta atitudinile şi comportamentul

LUCRARE DE LICENŢĂ

oamenilor. Lucrătorul va munci cu atât mai productiv, va respecta cu atât mai riguros cerinţele de calitate ale activităţii sale, cu cât se va bucura de motivare şi condiţii de muncă mai bune sub raport fiziologic şi psihic, cu cât elementele de solicitare fizică brută ale operaţiilor tehnologice vor fi mai mult înlocuite cu elemente de analiză-sinteză, adaptare, decizie, specifice muncii intelectuale.

Factorul uman este principala forţă motrice care poate impulsiona sau frâna procesul de restructurare. Obţinerea succesului în restructurarea economiei impune să se mizeze esenţial pe oameni şi ca aceştia să fie recompensaţi în raport cu performanţele obţinute.

LUCRARE DE LICENŢĂ

C A P I T O L U L I

ELEMENTE INTRODUCTIVE IN MANAGEMENT

1.1.Definirea conceptuală a managementului

“Există în jurul nostru lucruri ce par a merge singure”. De cele mai multe ori acestă afirmaţie poate fi considerată greşită, pentru că dacă nu OMUL este cel ce a inventat sau iniţiat respectivele procese, cel puţin astăzi, el face parte integrantă din acestea influenţându-le direct sau indirect prin activitatea sa zilnică, ceea ce duce în ultimă instantă la mutaţii în evoluţia proceselor şi fenomenelor şi chiar a structurii sistemelor (social, politic, economic, cultural-educaţional, ecologic) în care îşi desfăşoară activitatea.

Intervenţiile omului - conştiente sau nu - asupra mediului s-au produs odată cu începuturile existenţei umane. Astăzi în activitatea curentă le numim activităţi de orientare şi conducere, sau mai nou preluând termenul din limba engleză care l-a consacrat, activităţi manageriale.

Acţiunea în sine - intervenţie, modificare - asupra sistemelor sociale, politice,cultural-educaţionale şi în deosebi economice unde managementul îşi regăseşte toate valenţele şi semnificaţiile prezentului - este cea care diferenţiază conducătorii de cei conduşi.

Dacă în ultimii 30 - 40 ani tehnologia a fost în centrul atenţiei pe scena internaţională, ultimii ani ai acestui secol vor aparţine conducerii şi economiei.

Înainte de a încerca o definiţie a managementului este util a se cunoaşte sensurile pe care “Dicţionarul explicativ al limbii române” le acordă noţiunii “management”: găsim:

- activitatea de conducere;

- ansamblul activităţilor de organizare şi de conducere, în sensul adoptării deciziilor optime în proiectarea şi reglarea proceselor microeconomice;

- ştiinta organizării şi conducerii întreprinderii.

Considerând a doua explicaţie extindere şi detaliere a celei dintâi, putem spune că principalele sensuri ale noţiunii “management” sunt:

- management ca activitate propriu-zisă de conducere şi administrare;

- management ca ştiinţă.

Indiferent însă de sensurile sub care este abordat managementul, definirea acestui concept - datorită caracterului său complex - cunoaşte numeroase şi variate forme, aproape tot atâtea câte lucrări s-au elaborat referitor la acest subiect.

Sub primul înţeles acela de activitate propriu-zisă de conducere şi administrare, deci sub aspectul practicii, definiţiile managementului sunt deosebit de numeroase şi variate din punct de vedere al complexităţii şi rigurozităţii.

LUCRARE DE LICENŢĂ

O definire simplă şi intuitivă a managementului este: “A ştii exact ce vrei să faci cu oamenii şi apoi să vezi ce au făcut, acest < ceva > urmând a fi cel mai bine şi cât mai ieftin făcut”1.

Fisiere in arhiva (1):

  • Motivatia Personalului, Obiectiv Important al Managementului Resurselor Umane.DOC