Subsistem Informatic Privind Evidența Resurselor Umane în Cadrul Materialelor MAI

INTRODUCERE

Teza de licenţă are ca temă: „Subsistemul informatic privind evidenţa resurselor umane în cadrul Ministerului Afacerilor Interne” şi cuprinde 3 capitole.

În capitolul I - Caracteristica generală a (USE) MAI şi esenţa problemei abordate sunt menţionate câteva din datele istorice ce au dus la evoluţia activităţii organelor afacerilor interne, factorii ce au contribuit la dezvoltarea acestora şi care e rolul resurselor umane în societatea contemporană.

Capitolul II - Particularităţile evidenţei resurselor umane în cadrul MAI vorbeşte despre cerinţele pe care ar trebui să le prezinte fiecare angajator unui eventual angajat, care sunt sarcinile şi atribuţiile resurselor umane în cadrul MAI şi care ar fi modalităţile de recrutare şi selectare a personalului în cadrul organelor afacerilor interne.

Capitolul III - Proiectarea de ansamblu al subsistemului informatic privind evidenţa Resurselor Umane sunt descrise obiectivele de bază ce stau la baza funcţionării sistemului informatic, ce reprezintă resursele informaţionale, în ce constă proiectarea intrărilor şi ieşirilor, cum se clasifică şi codifică informaţia şi care ar fi echipamentele şi produse de program necesare în desfăşurarea unei activităţi.

Se poate afirma cu certitudine, că toate problemele legate de procesul conducerii oricărei activităţi de natură economică, socială sau politică au ca element comun factorul uman. Indiferent de natura activităţii, factorul uman are un rol esenţial, nivelul de eficienţă fiind condiţionat de posibilităţile şi interesele acestuia.

Totodată, prin natura sa de fiinţă sociabilă, omul trăieşte şi acţionează în colectivitate, simţindu-se mai ataşat de anumite grupuri care depinde de unele şi îşi exercită influenţele asupra altora. Prin urmare, iniţierea şi desfăşurarea cu succes a activităţilor organizaţiilor depind în mod hotărâtor de gradul în care este înţeles, motivat şi coordonat factorul uman.

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii. În consecinţă, compartimentul resurse umane este indispensabil desfăşurării oricăror activităţi economice, iar inspectorul resurse umane poate fi considerat angajat de bază al agentului, pentru că, indiferent de dimensiunea forţei de muncă implicate, asigură gestionarea optimă a acestei investiţii.

Resursele financiare, timpul şi resursele umane reprezintă cele trei elemente importante pe care se fundamentează eficienţa şi competitivitatea unei organizaţii.

Primele două se pot irosi în lipsa unui management eficient, iar tehnologiile şi metodele de marketing pot fi copiate cu uşurinţă. Resursele umane deţin însă un potenţial unic. Chiar dacă mijloacele de management al resurselor umane pot fi şi ele împrumutate cu uşurinţă, întotdeauna se pot descoperi căi noi de motivare şi reţinere a angajaţilor; oamenii se pot schimba, se pot adapta, se pot instrui şi perfecţiona, dispunând de un potenţial nelimitat din acest punct de vedere. Din aceste motive, evidenţa resurselor umane, poate oferi oricărei organizaţii unul dintre cele mai importante avantaje competitive.

În 1992, doi profesori de la Harvard Business School, John Kotter şi James Heskett, au publicat o carte care a atras atenţia lumii managerilor. După o cercetarea care a acoperit 11 ani şi a cuprins mai bine de 200 de organizaţii, ei au conchis că există o stransă corelaţie între rezultatele de afaceri ale unei organizaţii şi cultura ei de lucru. Mai exact, ei au arătat că organizaţiile care au culturi constructive şi adaptabile au rezultate de un ordin de marime mai bun decat cele defensive, neadapatabile.

În fond, succesul unei organizaţii rezidă în competenţa managerilor de a planifica, coordona, conduce şi controla. Oamenii muncesc nu doar pentru a duce bani acasă şi a-şi hrăni familia. În procesul muncii ei aduc aspiraţii, amibiţii, nevoi de dezvoltare şi împlinire profesională, planuri de viitor. Pentru a şi le putea îndeplini, e nevoie de o organizaţie care să respecte şi să încurajeze dezvoltarea personală, iniţiativa, inteligenţa şi contribuţia individuală a angajaţilor. În teorie, mai toate o fac. În practică însă, în organizaţii se instaurează reguli nescrise, practici care cer de la angajaţi cu totul şi cu totul altceva.

Apare o diferenţă uneori mică, alteori neglijabilă, dar cel mai adesea uriaşă între ceea ce organizaţiile spun şi ceea ce fac. Ceea ce se cere implicit de la angajaţi, atmosferă, micile lucruri necesare pentru a “te potrivi” şi “a supravieţui” în organizaţie, toate acestea constituie cultura organizaţiei.