Analiza Climatului Organizațional

Licență
8/10 (2 voturi)
Domeniu: Management
Conține 3 fișiere: doc, ppt
Pagini : 73 în total
Cuvinte : 23342
Mărime: 367.31KB (arhivat)
Cost: 12 puncte

Cuprins

Motivaţie .1

CAPITOLUL I – Consideraţii conceptuale privind climatul organizaţional

1.1. Cadru general. Definiţii .2

1.2. Caracteristici ale climatului organizaţional .3

1.3. Factori determinanţi ai climatului organizaţional.4

1.4. Modalităţi de abordare, etape şi instrumente .8

CAPITOLUL II – Problematica analizei climatului organizaţional

2.1. Analiza climatului organizaţional – premisă a schimbării organizaţionale.10

2.2. Utilitatea şi obiectivele analizei climatului organizaţional .15

2.3. Domenii de incidenţă a analizei şi schimbării organizaţionale .17

2.4. Rezistenţa la schimbarea organizaţională .19

2.5. Relaţiile conflictuale de muncă .22

2.6. Condiţiile de muncă .28

CAPITOLUL III – Studiu de caz la Expert Moldova Trading Iaşi

3.1. Obiectivele analizei firmei.31

3.2. Prezentarea firmei.31

3.3. Instrumente de cercetare.32

3.4. Prezenatrea rezultatelor.33

3.5. Cocluzii şi recomandări .45

Bibliografie.49

Anexe

Extras din document

Motivaţie .

Homo mensura est!

(Omul este măsura tuturor lucrurilor)

Pentru a da cele mai bune rezultate, procesul de organizare modernă a muncii trebuie să ţină seama atât de rolul economic pe care îl are organizaţia, cât şi de rolul social al acesteia. Politica de organizare a muncii trebuie astfel concepută încât să satisfacă cerinţele realizării unei competitivităţi cât mai înalte, dar şi să considere existenţa unor factori de ordin social care să răspundă aspiraţiilor personalului din întreprindere. Satisfacerea nevoilor acestora rezolvă de fapt problemele privind relaţiile umane la nivel organizaţional.

Deoarece îşi petrec aproape jumătate de zi muncind şi îşi consumă cu certitudine mai mult de jumătate din energie şi resurse intelectuale prin muncă, oamenii trebuie să se simtă valorizaţi. Conţinutul muncii este vizat prin programe de îmbogăţire şi diversificare, având consecinţe directe în planul satisfacţiei şi a eliminării monotoniei.

Calitatea muncii creşte proporţional, ca urmare a responsabilizării şi specializării prin training-uri. Se încearcă transformarea muncii într-o activitate cât mai plăcută, plecându-se inclusiv de la “detalii” precum mobilierul sau coloritul, ambianţa sonoră şi alte elemente ce ţin de ergonomie – ştiinţa adaptării locului de muncă la nevoile, cerinţele şi caracteristicile lucrătorilor.

Un MRU eficient pleacă de la implementarea unor politici active şi anticipatorii, foarte transparente, concretizate în proceduri precum politica de angajare, politica de dezvoltare a carierei şi de sprijinire a angajaţilor în problemele lor curente, politica echilibrată şi puternic motivantă a recompenselor. În orice moment un manager de resurse umane trebuie să ştie care sunt necesităţile, nemulţumirile şi nevoile de creştere ale oamenilor.

Analiza climatului de muncă se constituie aşadar, într-un imperativ major pentru orice firma care îşi propune obiective de competenţă şi competitivitate. Mediul socio-profesional reprezintă nucleul vieţii interne şi arată pulsul real al organizaţiei.

Prin observaţie socială directă şi aplicarea de chestionare angajaţilor, lucrarea de faţă şi-a propus cercetarea climatului organizaţional la Expert Moldova Trading

Iaşi, şi a încercat să demonstreze influenţa stării de spirit a personalului asupra statusului firmei.

În plus, s-au studiat posibilităţile de ameliorare a climatului de muncă, la toate nivelele sale – fizic, psihic şi emoţional, ca strategie de creştere a eficienţei şi eficacităţii organizaţiei. Obiectivele de cercetare principale au vizat corelaţia dintre condiţiile de muncă, satisfacţia în procesul muncii, performanţele individuale şi colective, şi rezultatele economico-financiare ale întreprinderii.

Din fericire, mediul economic din România manifestă tot mai intens tendinţa abordării managementului resurselor umane drept componentă decizională strategică şi de maximă importanţă pentru administrarea unei firme. Companiile româneşti moderne recunosc necesitatea introducerii unor departamente de HR în locul celor de “personal” şi converg spre ideea că oamenii reprezintă cel mai valoros capital al unei firme.

ANALIZA CLIMATULUI ORGANIZATIONAL

CAPITOLUL I

Consideraţii conceptuale privind climatul organizaţional

Studii efectuate în ultimii 30 de ani atestă faptul că performanţa organizaţiei manifestă conexiuni directe cu mediul de lucru. În societatea contemporană, companiile trebuie să se adapteze continuu schimbărilor tehnologiei, să atingă niveluri progresiv calitative ale produselor lor şi să menţină o forţă de muncă competitivă. Pentru a rămâne competitive şi a menţine o forţă de muncă performantă, echipa managerială trebuie să îşi concentreze atenţia asupra componentei cheie a succesului companiei – climatul organizaţional.

Spiritul concurenţial din mediul afacerilor dar şi imperativul de performanţă, solicită efectuarea de cercetări asupra mediului de lucru din organizaţie şi asupra celei mai importante resurse a unei companii – oamenii săi.

1.1. Cadrul general. Definiţii

La nivel elementar, climatul organizaţional se referă la percepţia angajaţilor despre locul de muncă. În general, această percepţie este mai mult descriptivă decât valorică şi aceasta face ca analiza climatului organizaţional să fie mai mult decât un simplu sumar al preferinţelor angajaţilor . Pentru multe companii, implementarea corespunzătoare a unui studiu al climatului organizaţional poate furniza informaţii valoroase pentru a ghida calea către succes. În plus, companiile care se hotărăsc să facă o analiză a climatului organizaţional trebuie să fie pregătite să răspundă unor rezultate atât pozitive cât şi negative şi să lucreze împreună cu angajaţii pentru a îmbunătăţi climatul de muncă.

Oamenii conlucrează cu toţii pentru ca organizaţia să obţină profit. Activitatea fiecăruia dintre ei nu înseamnă numai a face ceva pentru a câştiga bani, ci şi a colabora cu colegii. Ei au nevoie de informaţii, împărtăşesc cunoştinţe, participă la şedinţe, au opinii, oferă şi primesc sfaturi, muncesc din greu (sau nu!) şi resimt nevoia de feed-back, de apreciere şi recunoaştere din partea conducătorilor lor.

Cu alte cuvinte, studiul comportamentului organizaţional este o fereastră spre viaţa din interiorul organizaţiei. Acesta arată modul în care se comportă oamenii şi grupurile de oameni la locul de muncă, analizează raporturile reciproce între indivizi şi grupuri, precum şi interacţiunea lor cu mediul înconjurător şi atitudinea faţă de schimbare.

Literatura engleză de specialitate a anilor ’60 vehicula termenul de “cultură organizaţională” drept sinonim pentru noţiunea de “climat de muncă”. Prin prisma unor best-seller-uri ale unor specialişti recunoscuţi în domeniul managementului şi psihologiei organizaţionale, a fost lansat un nou concept care a câştigat rapid popularitate, acela de “cultură de corporaţie” .

În completarea palmaresului de termeni care să definească într-o manieră cât mai fidelă climatul de muncă, s-a născut noţiunea de “comportament organizaţional” (engl. “organizational behavior”). Aceasta se concentrează pe comportamentul social din cadrul organizaţiei, fiind direcţionată spre elementele privind motivaţia şi performanţa individuală şi de grup, în relaţie cu diferite structuri sau practici .

În lucrarea sa intitulată “Organizational behavior reassessed”, Elizabeth Wilson descrie climatul organizaţional ca fiind interfaţa dintre nivelul individual, alţi indivizi, grupuri şi organizaţie. Autoarea afirmă că ştiinţa comportamentului organizaţional are rădăcini multidisciplinare şi anume: psihologie, sociologie, socio-psihologie, antropologie şi ştiinţe politice . În aceeaşi lucrare, este prezentată şi o opinie situată în tabăra adversă şi anume cea a lui Edgar Schein care nu tolerează termenul de “organizational behavior”.

Preview document

Analiza Climatului Organizațional - Pagina 1
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 2
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 3
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 4
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 5
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 6
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 7
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 8
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 9
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 10
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 11
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 12
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 13
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 14
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 15
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 16
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 17
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 18
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 19
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 20
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 21
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 22
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 23
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 24
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 25
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 26
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 27
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 28
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 29
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 30
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 31
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 32
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 33
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 34
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 35
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 36
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 37
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 38
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 39
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 40
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 41
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 42
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 43
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 44
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 45
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 46
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 47
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 48
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 49
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 50
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 51
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 52
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 53
Analiza Climatului Organizațional - Pagina 54

Conținut arhivă zip

  • Analiza Climatului Organizational.doc
  • Chestionarul.doc
  • Prezentare.ppt

Alții au mai descărcat și

Lucrare de disertație - managementul motivării

INTRODUCERE “Motivarea este arta de a face oamenii sa faca ceea ce vrei tu, pentru ca ei doresc sa o faca.” Dwight Eisenhower O problema care...

Importanța creării unei echipe de succes

Tema aleasă prezintă o importanţă deosebită în domeniul managementului deoarece prezintă etapele necesare în modul de constituire şi în motivarea...

Motivație și performanță în muncă - Studiu în cadrul organizațiilor școlare

Introducere Ideea de bază care m-a călăuzit în elaborarea lucrării a fost aceea de a realiza nu numai o analiză teoretică a managementului...

Organizarea, pregătirea și motivarea forței de vânzare în distribuție - studiu de caz la SC Vio San SRL

CAPITOLUL I FORŢA DE VÂNZARE ÎN DISTRIBUŢIE 1.1.Caracteristici, sarcini şi denumiri atribuite forţei de vânzare Prin forţa de vânzare se...

Schimbări organizaționale - studiu de caz la firma SC Germanos Telecom România SA

1.Prezentarea de ansamblu a organizatiei 1.1 Obiectul de activitate al companiei conform codului CAEN Ce este CAEN - CAEN reprezinta acronimul...

Relațiile dintre Manageri și Subordonați

INTRODUCERE Tot ceea ce influențează buna funcționare a unei organizații trebuie studiat amănunțit, deoarece problemele legate de procesul...

Analiza diagnostic a domeniului resurse umane al SC Teraplast SA măsuri de îmbunătățire

Introducere Dezvoltarea teoriei și practicii în domeniul managementului resurselor umane necesită, în primul rând, cunoaşterea şi inţelegerea cât...

Managementul Schimbării

„Managementul este unul din factorii esenţiali care explică de ce o ţară este bogată sau săracă" (Richard Farmer) „Într-o lume în schimbare,...

Te-ar putea interesa și

Promovarea și utilizarea managementului prin obiective la Raiffeisen Bank SA Buzău

Capitolul 1 Consideratii teoretice privind managementul prin obiective A. Premise. Cel mai complex si mai raspândit sistem de management si, în...

Schimbări organizaționale - studiu de caz la firma SC Germanos Telecom România SA

1.Prezentarea de ansamblu a organizatiei 1.1 Obiectul de activitate al companiei conform codului CAEN Ce este CAEN - CAEN reprezinta acronimul...

Dimensiunea normativă și culturală a organizației școlare

ARGUMENT MOTIVAŢIA ALEGERII TEMEI Abordarea temei ”Dimensiunea normativă și culturală a organizațiilor școlare” implică prezentarea şi...

Relația dintre comportamentele contraproductive și climatul organizațional în mediul organizațional românesc

De aproape 20 de ani se constată o creştere a interesului pentru cercetarea comportamentelor de la locul de muncă care produc daune angajaţilor sau...

Climatul organizațional

CAPITOLUL 1 Climatul organizaţional 1.1. Cadru general Studii efectuate în ultimii 30 de ani atestă faptul că performanţa organizaţiei manifestă...

Cultura Organizațională în Școala Românească

I. Introducere Lucrarea are ca scop identificarea unor trăsături specifice culturii organizaţiei şcolare. Ne naştem într- o cultură, ne formăm şi...

Relația dintre Climatul Organizațional și Implicarea Emoțională în Muncă

ARGUMENT Lumea afacerilor de astăzi poartă amprenta globalizării şi poate fi asemănată cu un vas imens care pluteşte peste valuri agitate, gata...

Influența comunicării organizaționale asupra performanțelor firmei

INTRODUCERE Pentru a da cele mai bune rezultate, procesul de organizare modernă a muncii trebuie să ţină seama atât de rolul economic pe care îl...

Ai nevoie de altceva?