Analiza Climatului Organizațional

Motivaţie .

Homo mensura est!

(Omul este măsura tuturor lucrurilor)

Pentru a da cele mai bune rezultate, procesul de organizare modernă a muncii trebuie să ţină seama atât de rolul economic pe care îl are organizaţia, cât şi de rolul social al acesteia. Politica de organizare a muncii trebuie astfel concepută încât să satisfacă cerinţele realizării unei competitivităţi cât mai înalte, dar şi să considere existenţa unor factori de ordin social care să răspundă aspiraţiilor personalului din întreprindere. Satisfacerea nevoilor acestora rezolvă de fapt problemele privind relaţiile umane la nivel organizaţional.

Deoarece îşi petrec aproape jumătate de zi muncind şi îşi consumă cu certitudine mai mult de jumătate din energie şi resurse intelectuale prin muncă, oamenii trebuie să se simtă valorizaţi. Conţinutul muncii este vizat prin programe de îmbogăţire şi diversificare, având consecinţe directe în planul satisfacţiei şi a eliminării monotoniei.

Calitatea muncii creşte proporţional, ca urmare a responsabilizării şi specializării prin training-uri. Se încearcă transformarea muncii într-o activitate cât mai plăcută, plecându-se inclusiv de la “detalii” precum mobilierul sau coloritul, ambianţa sonoră şi alte elemente ce ţin de ergonomie – ştiinţa adaptării locului de muncă la nevoile, cerinţele şi caracteristicile lucrătorilor.

Un MRU eficient pleacă de la implementarea unor politici active şi anticipatorii, foarte transparente, concretizate în proceduri precum politica de angajare, politica de dezvoltare a carierei şi de sprijinire a angajaţilor în problemele lor curente, politica echilibrată şi puternic motivantă a recompenselor. În orice moment un manager de resurse umane trebuie să ştie care sunt necesităţile, nemulţumirile şi nevoile de creştere ale oamenilor.

Analiza climatului de muncă se constituie aşadar, într-un imperativ major pentru orice firma care îşi propune obiective de competenţă şi competitivitate. Mediul socio-profesional reprezintă nucleul vieţii interne şi arată pulsul real al organizaţiei.

Prin observaţie socială directă şi aplicarea de chestionare angajaţilor, lucrarea de faţă şi-a propus cercetarea climatului organizaţional la Expert Moldova Trading

Iaşi, şi a încercat să demonstreze influenţa stării de spirit a personalului asupra statusului firmei.

În plus, s-au studiat posibilităţile de ameliorare a climatului de muncă, la toate nivelele sale – fizic, psihic şi emoţional, ca strategie de creştere a eficienţei şi eficacităţii organizaţiei. Obiectivele de cercetare principale au vizat corelaţia dintre condiţiile de muncă, satisfacţia în procesul muncii, performanţele individuale şi colective, şi rezultatele economico-financiare ale întreprinderii.

Din fericire, mediul economic din România manifestă tot mai intens tendinţa abordării managementului resurselor umane drept componentă decizională strategică şi de maximă importanţă pentru administrarea unei firme. Companiile româneşti moderne recunosc necesitatea introducerii unor departamente de HR în locul celor de “personal” şi converg spre ideea că oamenii reprezintă cel mai valoros capital al unei firme.

ANALIZA CLIMATULUI ORGANIZATIONAL

CAPITOLUL I

Consideraţii conceptuale privind climatul organizaţional

Studii efectuate în ultimii 30 de ani atestă faptul că performanţa organizaţiei manifestă conexiuni directe cu mediul de lucru. În societatea contemporană, companiile trebuie să se adapteze continuu schimbărilor tehnologiei, să atingă niveluri progresiv calitative ale produselor lor şi să menţină o forţă de muncă competitivă. Pentru a rămâne competitive şi a menţine o forţă de muncă performantă, echipa managerială trebuie să îşi concentreze atenţia asupra componentei cheie a succesului companiei – climatul organizaţional.

Spiritul concurenţial din mediul afacerilor dar şi imperativul de performanţă, solicită efectuarea de cercetări asupra mediului de lucru din organizaţie şi asupra celei mai importante resurse a unei companii – oamenii săi.

1.1. Cadrul general. Definiţii

La nivel elementar, climatul organizaţional se referă la percepţia angajaţilor despre locul de muncă. În general, această percepţie este mai mult descriptivă decât valorică şi aceasta face ca analiza climatului organizaţional să fie mai mult decât un simplu sumar al preferinţelor angajaţilor . Pentru multe companii, implementarea corespunzătoare a unui studiu al climatului organizaţional poate furniza informaţii valoroase pentru a ghida calea către succes. În plus, companiile care se hotărăsc să facă o analiză a climatului organizaţional trebuie să fie pregătite să răspundă unor rezultate atât pozitive cât şi negative şi să lucreze împreună cu angajaţii pentru a îmbunătăţi climatul de muncă.

Oamenii conlucrează cu toţii pentru ca organizaţia să obţină profit. Activitatea fiecăruia dintre ei nu înseamnă numai a face ceva pentru a câştiga bani, ci şi a colabora cu colegii. Ei au nevoie de informaţii, împărtăşesc cunoştinţe, participă la şedinţe, au opinii, oferă şi primesc sfaturi, muncesc din greu (sau nu!) şi resimt nevoia de feed-back, de apreciere şi recunoaştere din partea conducătorilor lor.

Cu alte cuvinte, studiul comportamentului organizaţional este o fereastră spre viaţa din interiorul organizaţiei. Acesta arată modul în care se comportă oamenii şi grupurile de oameni la locul de muncă, analizează raporturile reciproce între indivizi şi grupuri, precum şi interacţiunea lor cu mediul înconjurător şi atitudinea faţă de schimbare.

Literatura engleză de specialitate a anilor ’60 vehicula termenul de “cultură organizaţională” drept sinonim pentru noţiunea de “climat de muncă”. Prin prisma unor best-seller-uri ale unor specialişti recunoscuţi în domeniul managementului şi psihologiei organizaţionale, a fost lansat un nou concept care a câştigat rapid popularitate, acela de “cultură de corporaţie” .

În completarea palmaresului de termeni care să definească într-o manieră cât mai fidelă climatul de muncă, s-a născut noţiunea de “comportament organizaţional” (engl. “organizational behavior”). Aceasta se concentrează pe comportamentul social din cadrul organizaţiei, fiind direcţionată spre elementele privind motivaţia şi performanţa individuală şi de grup, în relaţie cu diferite structuri sau practici .

În lucrarea sa intitulată “Organizational behavior reassessed”, Elizabeth Wilson descrie climatul organizaţional ca fiind interfaţa dintre nivelul individual, alţi indivizi, grupuri şi organizaţie. Autoarea afirmă că ştiinţa comportamentului organizaţional are rădăcini multidisciplinare şi anume: psihologie, sociologie, socio-psihologie, antropologie şi ştiinţe politice . În aceeaşi lucrare, este prezentată şi o opinie situată în tabăra adversă şi anume cea a lui Edgar Schein care nu tolerează termenul de “organizational behavior”.