Analiza forței de vânzare la SC Decar Distribution Group SRL

Introducere

Personalul din vânzări serveşte ca verigă de legătură la nivel personal cu clienţii. Pentru mulţi dintre clienţii săi, agentul de vânzări înseamnă însăşi firma şi la rândul lui, acesta furnizează firmei multe informaţii necesare referitoare la client. In consecinţă , firma trebuie sa analizeze cu maximă atenţie problemele referitoare la proiectarea forţei de vânzări, adică: stabilirea obiectivelor, strategiei, structurii, mărimii si modului de recompensare a forţei de vânzare.

DEFINIREA RESURSELOR UMANE ADECVATE

Expresia resurse umane adecvate se refera la persoanele dintr-o organizaţie care isi aduc o importanta contribuţie la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Aceasta contribuţie este reperezentata de productivitatea pe care o au in posturile pe care le deţin.

Expresia resurse umane inadecvate se refera la membrii organizaţiei care nu-si aduc o contribuţie valoroasa la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management. Dintr-un motiv sau altul, aceste persoane sunt ineficiente in activitatea pe care o prestează.

Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizaţie care isi aduc o importanta contribuţie la îndeplinirea obiectivelor sistemului de management.

Productivitatea in toate organizaţiile este influenţata de modul in care interacţionează si se combina resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurse ale sistemului de management. Factori cum ar fi pregătirea, vârsta, experienţa la locul de munca si nivelul de educaţie formala joaca un rol in stabilirea compatibilităţii persoanei cu o anumita organizaţie. Deşi procesul de asigurare a resurselor umane adecvate pentru organizaţie este un proces antrenant si oarecum subiectiv, următoarea secţiune oferă informaţii despre cum putem sa sporim succesul acestui proces.

Managementul resurselor umane - MRU - este activitatea de management răspunzătoare de toate deciziile si acţiunile care afectează relaţia dintre o organizaţie si membrii ei.

Finalitatea activităţii managementului de resurse umane consta in primul rând in „a face angajaţii aşa cum si doreşte organizaţia dar si a face organizaţia aşa cum si doresc angajaţii, astfel incot organizaţia sa si atinge obiectivele”. După cum se observa exista o diferenţa majora intre ce înseamnă managementul resurselor umane care are rolul de a modela oamenii si activitatea acestora in aşa fel incot sa se botina maximum de performanta si ceea ce înseamnă activităţile specifice unui birou de personal ce au rolul de a contabiliza date despre angajaţi, pontarea orelor de program, a emite adeverinţe si a calcula salariile.

Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate in următoarele activitatea de management:

- managementul fluxului de personal – recrutare, selecţie, adaptare pe post, inducţie si socializare, mentorat, promovare interna, managementul ieşirii din organizaţie;

- managementul performantei – evaluarea performantelor, feed-back-uri consistente la atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipa sau organizaţionale, recompense si beneficii,;

- management organizatoric – definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de munca si instruirea angajaţilor;

- managementul comunicării – implicarea angajaţilor in activităţile decizionale, dezvoltarea comunicării ascendente si descendente, păstrarea corectitudinii procedurale si a eticii organizaţionale;

Toate aceste activitatea pot fi realizate cu succes doar daca exista „cineva” (o persoana, o echipa sau un departament) capabil(e) cel puţin:

- sa identifice maniera prin care obiectivele organizaţionale pot fi interese si interpretate in interdependenta lor pana la nivelul obiectivelor fiecărui angajat in parte (ce implica o viziune sistemica foarte clara asupra organizaţiei si cunoştinţe riguroase de management);

- sa inteleaga si sa identifice forţele motrice interne ale angajaţilor: volitive, afective, motivaţionale si condiţionările lor sociale ce sunt implicate in activităţile necesare îndeplinirii obiectivelor (necesita cunoştinţe de psihologie dublate de experienţa in activitatea cu oamenii):

- sa identifice necesarul de cunoştinţe, abilitaţi, aptitudini necesare personalului pentru atingerea obiectivelor si sa stabilească setul de masuri pentru optimizarea lor (presupune competente in psihodiagnostic, înţelegerea naturii tuturor activităţilor organizaţiei si a metodelor de dezvoltare profesionala a angajaţilor);

- sa ştie sa pună in slujba organizaţiei toate calităţile angajaţilor si sa ia masuri pentru reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt in dezacord cu obiectivele organizaţiei (necesita cunoştinţe de psihologie si legislaţie).