Analiza și perfecționarea activității departamentului de resurse umane în cadrul primăriei unei comune

I. ASPECTE TEORETICO-METODOLOGICE PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

I.1GENERALITĂȚI PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane poate fi definit ca reprezentând un ” complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului de muncă”

Ivancevich și Glueck consideră că managementul resurselor umane presupune o abordare sau o tratare totală, globală, interdisciplinară și profesională a problematicii personalului din cadrul unei organizații.

Funcțiunea de personal a constituit obiectul a numeroase cercetări, transformându-se cu timpul în funcțiunea resurselor umane, pentru ca în cele din urmă să devină managementul resurselor umane, termen dominant în zilele noastre, care reprezintă nu numai o schimbare de nume, ci și o schimbare de conținut, care se reflectă în primul rând, în viziunea de perspectivă și în importanța strategică a acestui domeniu științific pentru succesul unei organizații.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere şi experienţă în acest domeniu, astfel încât să fie obţinute performanţe optime şi sigure folosind cele mai adecvate metode.

Conducerea resurselor umane ca funcţie specializată a managementului, este responsabilă de desfăşurarea a trei mari categorii de activităţi: activităţi strategice cu un un pronunţat caracter creativ; activităţi de consultanţă şi activităţi operaţionale.

Activităţile strategice – sunt pe termen lung şi constau în formularea, propunerea şi obţinerea aprobării pentru politicile şi strategiile de personal ale organizaţiei, precum şi în

înţelegerea şi anticiparea consecinţelor schimbărilor, inclusiv în ceea ce priveşte comportamentul uman. Aceste activităţi revin directorului de resurse umane.

Activităţi de consultanţă – au rolul de a acorda asistenţă în cazul organizaţiilor. Se referă la asistenţa, ce trebuie acordată celorlalţi manageri în rezolvarea problemelor legate de personal. Consultanţii pot oferi informaţii cu privire la planificarea necesarului de forţe de muncă, pot furniza aprecieri referitoare la impactul asupra organizaţiei al unor modificări în legea salarizării, pot oferi sugestii cu privire la dezvoltarea conducerii, la antrenarea şi motivarea angajaţilor.

Activităţi operaţionale – revin administratorilor de personal. Administratorii de personal se ocupă de aspectele de rutină, fiind însărcinaţi cu sugestionarea detaliilor activităţii de conducere a resurselor umane, elaborarea fişelor de post înregistrarea personalului, elaborarea procedurilor privind disciplina

I.2. ACTIVITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE:

Robert Mathis consideră recrutarea ca fiind ,,o activitate de identificare a persoanelor care au aceleaşi caracteristici solicitate de posturile vacante şi de atragere a acestora in cadrul organizaţiei”. Pentru managementul resurselor umane se consideră recrutarea , ca fiind ”procesul de căutare, localizare identificare şi atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţii capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante sau viitoare.”

Într-o altă viziune, recrutarea reprezintă “o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta şi de a găsi oameni pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane”.

O problemă de permanentă actualitate pentru orice organizaţie o reprezintă locul şi modalitatea de găsire a candidaţilor competitivi în vederea recrutării. Principalele medii din care organizaţia recrutează personalul de care are nevoie sunt mediul extern şi cel intern. Orice organizaţie poate face apel la ambele medii în ideea îmbunătăţirii şanselor de identificare şi atragere a candidaţilor competitivi prin utilizarea unui număr cât mai mare şi mai variat de surse de recrutare.

Recrutarea externă se consideră a fi mult mai complexă decât cea internă şi în acelaşi timp mai costisitoare fiind utilă organizaţiilor care se dezvoltă rapid sau a celor pentru care se manifestă un interes deosebit din partea forţei de muncă superior calificate. Aceasta se realizează prin intermediul unei sfere largi de metode ca de exemplu „metode de recrutare”