Aspecte ale managementului resurselor umane în cadrul unei societăți

INTRODUCERE

In opinia unor renumiti specialisti, managementul resurselor umane s-a desprins din managementul general al organizatiei, devenind un domeniu de sine statator.

Astfel, celebrul specialist din SUA, Tom Peters, in lucrarea “Liberation Management” sustine ca “Oamenii, creativitatea, tehnologia si viteza in gandire si actiunea se afla in centrul scenei”. De asemenea, directorul de la cunoscuta organizatie europeana pentru competitivitate si inovativitate: Merck - afirma ca “resursele umane sunt mult prea importante pentru a se ocupa de ele doar departamentul personal”. Ca urmare, in aceasta organizatie, managementul resurselor umane a devenit o viziune si o componenta a intregului management organizational. Domnul Profesor al Academiei de Studii Economice, Aurel Manolescu, afirma ca: “Managementul resurselor umane s-a diferentiat si s-a autonomizat, restrangandu-si problematica si obiectul de studii si, in consecinta, s-a specializat, avand un loc bine precizat in cadrul managementului general”.

Asadar, managementul resurselor umane consta in ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea, motivarea si mentinera resurselor uname in cadrul organizatiei in vedera realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor. Sunt prezentate in aces proiect definitii, principii, metode si tehnici de management al resurselor umane grupate pe activitati specifice domeniului.

Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane, managerii creeaza un paln de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane.

Menţionam că managementul în general şi cel al resurselor umane în particular nu se poate dezvolta în nici un caz prin simplu import conceptual: nu există manuale care învăţate pe de rost, memorate, să ducă automat la aplicare.

Mimetismul conceptual, cosmopolitismul ideatic şi plagiatul managerial sunt excrescenţe perverse ale unei gândiri comode, lipsite de abilitate şi supusă riscurilor majore în pragmatica şi practica managerială.

Conducătorii cu stil dominat au în general o bună părere despre ei însuşi, un grad ridicat al încrederii în sine şi convingerea fermă că posturile de conducere le revin de drept, numai ei fiind apţi şi dotaţi să ducă la îndeplinire în mod exemplar sarcinile legate de aceste posturi.

Arta managerialã se manifestã printr-o ,,ştiinţã" deosebitã de a utiliza şi valorifica compromisul creator, ce produce adevãrate miracole în creşterea eficienţei şi eficacitãţii. Un proiectant de avioane, de exemplu, trebuie sã facã întotdeauna un compromis între greutate şi putere pe de o parte şi cost pe de altã parte. Abilitatea acceptãrii acestui compromis de cãtre manager - ca factor de decizie - poate deveni o adevãratã ,,artã", în mãsura în care, compromisul ales reuşeşte sã reducã la maximum eventualele consecinţe negative ce ar izvorî din activitatea de concepţie.

Managementul este ştiinţã în mãsura acumulãrilor teoretice (legi, principii, metode etc.) şi artã, în mãsura aplicãrii eficiente în practicã a acestor baze teoretice. Modelele aparţin teoreticului (ştiinţei), dar formularea ipotezelor simplificatoare, adecvarea şi utilizarea modelelor, ţin de practicã (arta managerului). Managementul este deci, în acelaşi timp, atât ştiinţã cât şi artã.

CAPITOLUL I. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1. Asigurarea resurselor umane

După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, Jack J. Halloran si David J. Cherrington, succesul şi supravieţuirea organizaţiilor în general şi firmelor în special este asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei de muncă. Asfel, organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra soluţionării în mod corespunzător a următoarelelor probleme:

- identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi sau vacante;

- identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;

- respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţile egale de angajare şi corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.

Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă, totodată, succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, dacă se au în vedere, după cum menţionează şi Malcolm Peel, în special efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregătit constituie un prejudiciu pentru organizaţie.

Situaţia economică a unei ţări afectează puternic capacitatea organizaţiilor de a identifica şi a atrage forţa de muncă cu calificarea necesară. Nesiguranţa economică îi poate determina pe oameni să rămână la locurile de muncă actuale. Cei căsătoriţi, cu copii vor fi mai puţin dispuşi să-şi schimbe locul de muncă, această situaţie intervenind mai des în cazul persoanelor tinere. În consecinţă, industriile în dezvoltare vor găsi mai greu personalul experimentat de care au nevoie.